(上饒師范學(xué)院，江西上饒334001)

當(dāng)前中國的高等教育正處于一個歷史的拐點當(dāng)中，尤其是對為數(shù)眾多的地方高等院校來說，雖然還存在著這樣那樣的問題，但自從實施《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010—2020年)》以來，特別是自胡錦濤同志在紀念清華大學(xué)百年校慶的重要講話發(fā)表以來，黨中央、國務(wù)院從國家發(fā)展的戰(zhàn)略高度，充分認識到高等教育在經(jīng)濟社會發(fā)展中的重大作用，對以提高質(zhì)量為核心的高等教育改革進行強勢推進，一個高等教育發(fā)展的春天將撲面而來。

毛澤東同志說，正確的政治路線確定之后，干部就是決定的因素。在高等教育大變革和大發(fā)展的態(tài)勢之下，地方高校怎樣抓住“黃金發(fā)展期”，將改革與發(fā)展推上一個新的高度，刻不容緩地擺在了各級各類地方高校的黨委面前。筆者認為從中觀層面入手，就是要選好用好中層領(lǐng)導(dǎo)干部，以此為抓手，不斷提升地方高校的核心競爭力。

一、地方高校核心競爭力的“核心”就在于育人質(zhì)量

為深入貫徹胡錦濤同志在清華大學(xué)百年校慶上的重要講話精神，全面落實教育規(guī)劃綱要，教育部在北京召開了“全面提高高等教育質(zhì)量工作會議”，中共中央政治局委員、國務(wù)委員劉延?xùn)|同志代表黨中央、國務(wù)院在會上強調(diào)指出：“提高高校教育質(zhì)量是立足我國現(xiàn)代化建設(shè)階段性特征和國際發(fā)展潮流提出的深刻命題，是當(dāng)前我國高等教育改革發(fā)展最核心最緊迫的任務(wù)。”[1]一場以內(nèi)涵建設(shè)為推力，以提升核心競爭力為目標(biāo)的高等教育改革大幕給力拉開。

高校核心競爭力原是從企業(yè)核心競爭力中移植而來，從理論界定角度來看，企業(yè)核心競爭力可分為“組合觀”和“核心觀”兩種類型，其中“組合觀”內(nèi)部又可分為“資源組合觀、知識組合觀、能力組合觀”等；而“核心觀”也分為兩個方面：一是核心競爭力服務(wù)對象的明確性，即為了增強其產(chǎn)品和服務(wù)在市場上的競爭力，使更多的對企業(yè)有信心的顧客持續(xù)購買企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)；二是核心競爭力是企業(yè)長期積累的競爭優(yōu)勢形成的，這種競爭力優(yōu)勢具有獨特性、整合性、顧客價值性等特征。[2]從理論“導(dǎo)入”的角度入手，高校核心競爭力同樣可以把它們歸為“組合觀”和“核心觀”兩類。前者從核心競爭力本質(zhì)角度把高校核心競爭力視為是高校相關(guān)資源、知識、能力等組合；后者從核心競爭力表現(xiàn)形式角度把對高校競爭優(yōu)勢貢獻最大的相關(guān)能力稱為高校核心競爭力。不管是前者還是后者來說，對本課題研究都具有內(nèi)在“借鑒”作用的。對廣大的地方高校來說，作為現(xiàn)代高校，特別就當(dāng)代和未來中國高校來說，雖然都承擔(dān)著“培養(yǎng)人才、科學(xué)研究、服務(wù)社會和傳承創(chuàng)新文化”四大職能，但從地方大學(xué)的定位上看，“育人質(zhì)量”才是其核心競爭力的“最大公約數(shù)”。而要不斷增強地方大學(xué)的這一核心競爭力，最為關(guān)鍵的在于承擔(dān)著“承上啟下”即將上級和學(xué)校的決策落實到具體教書育人日常工作過程中的中層管理干部——筆者沒有按照一般意義地稱其為“中層領(lǐng)導(dǎo)干部”，是基于高校作為知識機構(gòu)的管理特點，因為他們雖然在目前仍然有“行政級別”，但實際上就是具體的“管理服務(wù)者”。

二、中層管理干部是地方高校教學(xué)科研的“排頭兵”

這里所說的 “中層管理干部”指的是地方高校中各院(系)、研究機構(gòu)和職能管理部門的正職和副職人員。從其身份來說，他們往往是各院(系)和研究機構(gòu)中教學(xué)、科研上的佼佼者或主要骨干力量。以筆者所在的學(xué)校上饒師范學(xué)院為例，我們在《中層干部選任條例》中就規(guī)定，選拔擔(dān)任各二級學(xué)院院長及教學(xué)、人事和科研管理部門正職的必須是教授或博士、副教授。在入選2010年江西省第七屆高校中青年學(xué)科帶頭人中，上饒師院共10人，其中校級領(lǐng)導(dǎo)3人，占30%；中層正職6人，占60%；中層副職1人，占10%。其他同類地方高校也差不多。這充分說明地方高校的中層管理干部也就是他們的教學(xué)和科研的優(yōu)秀者。此其一也。

其二，從所肩負的工作職責(zé)來說，他們既是執(zhí)行者——黨和國家的教育方針、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層的決策，都要靠他們?nèi)ヂ鋵嵢?zhí)行。執(zhí)行力怎樣是對中層管理者的最直接最核心的考量。他們同時又是“決策者”——機械的執(zhí)行是不符合作為知識組織管理規(guī)律的，只有結(jié)合所在院(系)和部門的專業(yè)、學(xué)科特色和工作特點，進行有的放矢的執(zhí)行，才能做好工作，促進發(fā)展，所以從這一意義上說，他們又是決策者。一個院(系)的改革發(fā)展，很大程度上決定于這個院(系)的領(lǐng)導(dǎo)層，決定于他們能否將人才資源和辦學(xué)條件進行科學(xué) 的“組合”和創(chuàng)新創(chuàng)造。因此，我們學(xué)校黨委在選任中層管理干部的過程中，特別注重選好用好二級學(xué)院的領(lǐng)導(dǎo)，盡量做到好中選優(yōu)，進行“黃金組合”。因為我們認識到，一個學(xué)校只有每個二級學(xué)院都能夠辦出特色，辦出成績，那么“小河水滿大河就豐盈了”。

其三，從其所處的“位置”來看，他們直接面對老師與學(xué)生，他們是學(xué)校教學(xué)、科研和育人的排頭兵，他們的能力如何，德性怎樣，最受師生關(guān)注。在高校，尤其是“教學(xué)型”或者是“教學(xué)科研型”的地方大學(xué)，其“主業(yè)”就在于培養(yǎng)人才。何況就任何大學(xué)來說，大學(xué)的競爭就等于學(xué)生的競爭；大學(xué)的競爭力，最直接的表現(xiàn)就是學(xué)生的競爭力。從這個角度看，說“學(xué)生培養(yǎng)質(zhì)量是大學(xué)核心競爭力”是恰到好處的[3]。作為育人基本“單元”的院(系)，它的教學(xué)、科研以及管理和學(xué)生工作的“終極目的”就是人才培養(yǎng)，而院(系)和其他部門的中層管理者，正是人才培養(yǎng)一線的“排頭兵”，他們的優(yōu)劣，一定程度上決定著一所高校的“成敗”。

三、依據(jù)高校特點，選用好中層管理干部，大力提升地方大學(xué)核心競爭力

大學(xué)是有別于政府、軍隊和企業(yè)的一個特殊社會組織機構(gòu)，它的管理模式并不是垂直性的層級管理，而是一種扁平性的橫向管理。大學(xué)作為一個以高深知識為核心，由生產(chǎn)知識的群體構(gòu)成的學(xué)術(shù)組織，學(xué)科和學(xué)院(系)兩種組織模式相互交叉，構(gòu)成大學(xué)的總體矩陣，學(xué)科和學(xué)院(系)在大學(xué)的基層單位匯合，使大學(xué)組織成為一個重在基層的單位，由此決定了大學(xué)組織是一個松散耦合的系統(tǒng)，它是一個高度分化和低度整合的組織。大學(xué)組織成員之間，組織的各個學(xué)院與學(xué)院之間是一個松散的關(guān)系[4]。大學(xué)組織的這一特征表明，大學(xué)制度不同于一般的社會制度，區(qū)別于政治制度，經(jīng)濟制度甚至一般的文化制度，具有自身的內(nèi)在特征，體現(xiàn)大學(xué)之所以成為大學(xué)的精髓和靈魂。大學(xué)組織的協(xié)調(diào)和控制主要是依靠基層的創(chuàng)新，其主要手段是隱性的觀念和價值體系，而非顯性的指令和規(guī)則。國際著名教育家、莫斯科大學(xué)校長薩多夫尼奇說得好：“在一定時期，權(quán)力機構(gòu)可以通過某種方式‘加速’某大學(xué)或?qū)W院的發(fā)展，但這種外力‘輸液’的作用通常不大?！盵5]

基于大學(xué)的這些特點，選好用好肩負著基層創(chuàng)新責(zé)任的中層管理干部，就顯得特別重要。

首先，要將政治上可靠的人選用在中層管理崗位上。我們的大學(xué)是黨領(lǐng)導(dǎo)下的社會主義大學(xué)，所以在選用干部時一定要看他們政治上是否可靠，具體而言即是否具有政治意識、大局意識和責(zé)任意識。

一是政治意識，就是要堅定信仰，砥礪品性，以德樹道義。對高校領(lǐng)導(dǎo)來說最主要的政治意識就是堅定對馬克思主義的信仰，對社會主義的信念，對改革開放和現(xiàn)代化建設(shè)的信心，對黨和政府的信任，堅持正確的政治方向、政治立場、政治紀律和黨性原則。

二是大局意識。作為一名中層管理干部，必須做到胸懷大局，時刻圍繞大局來開展工作。學(xué)校的發(fā)展，師生的利益就是每一位管理者的大局，領(lǐng)導(dǎo)者與管理者要樹立強烈的大局意識，增強在全局下定位，在大局下行動的自覺性，從大局考慮問題，以大局衡量各自的工作。如果沒有高瞻遠矚的大局意識，上級的精神和要求聽不進去，不過腦子，沒有落到實際行動上，落實到具體工作中去，就會延誤時機，阻礙發(fā)展。

三是責(zé)任意識。責(zé)任就是份內(nèi)應(yīng)做的事情，也就是承擔(dān)應(yīng)該承擔(dān)的任務(wù)，完成應(yīng)當(dāng)完成的使命，做好應(yīng)該做好的工作。中層管理干部是上級和學(xué)校黨委政策和決策的直接執(zhí)行者，如果缺乏責(zé)任意識，遇事推諉，甚至互相扯皮，必將貽誤學(xué)校改革發(fā)展事業(yè)。

其次，要將學(xué)術(shù)上突出的人選用到中層管理崗位上。大學(xué)是傳授知識，創(chuàng)新知識的學(xué)術(shù)組織，大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)者要具有學(xué)術(shù)意識、學(xué)術(shù)精神和學(xué)術(shù)推進能力。那么作為學(xué)術(shù)的直接組織和生產(chǎn)單元中的中層管理者必須是具有學(xué)術(shù)能力和學(xué)術(shù)上頗有成就和影響的人。所以在選任中層管理者時就要重視和把握他們是否懂學(xué)術(shù)、能學(xué)術(shù)和推進學(xué)術(shù)。

一要懂學(xué)術(shù)。高校的核心競爭力，說到底就是學(xué)術(shù)競爭力。但對學(xué)術(shù)的科學(xué)內(nèi)涵及其范疇，有的同志卻不能全面把握，總認為學(xué)術(shù)就是科學(xué)研究。實際上在高校，學(xué)術(shù)水平包括科研水平也包括教學(xué)水平，是指我們整個的創(chuàng)新、創(chuàng)造、創(chuàng)意和傳授能力。所以我們在中層干部選用上，特別是在選任院(系)和教學(xué)、人事及學(xué)科建設(shè)部門的中層管理者時，尤其要考察他們是否真正懂得學(xué)術(shù)，是否具有學(xué)術(shù)意識、學(xué)術(shù)精神和學(xué)術(shù)見地 。因為只有懂學(xué)術(shù)的人，才能尊重學(xué)術(shù)人——教師和學(xué)生！

二要能學(xué)術(shù)。高校是由學(xué)術(shù)“細胞”組成和衍化而成的學(xué)術(shù)組織，中層管理者，尤其是院(系)和相關(guān)職能部門的負責(zé)人，自身必須是學(xué)術(shù)上的佼佼者，是某一學(xué)科領(lǐng)域的帶頭人。因為管理者首先就應(yīng)該是影響者、帶頭者，自己在學(xué)術(shù)上比較突出，就會在學(xué)術(shù)人中，即教師和學(xué)生中有話語權(quán)和影響力。當(dāng)然，也不是硬要將凡是學(xué)術(shù)好的人都拉上管理者崗位的，而是有選擇性的將學(xué)術(shù)突出又“愿”和“能”搞管理的適合者選用在中層管理崗位上。這幾年，我們學(xué)校黨委通過有關(guān)制度的科學(xué)設(shè)計，經(jīng)過崗位競爭和民主推薦選用了一批學(xué)術(shù)突出，年富力強的同志擔(dān)任中層領(lǐng)導(dǎo)，大大改變了管理者結(jié)構(gòu)，有利于學(xué)校核心競爭力的提升。

三要能推進學(xué)術(shù)。中層管理干部，實際上就是學(xué)校工作的直接推進者。高校的管理，更多的是一種知識管理、創(chuàng)新管理。在這種情況下，我們更多的是要“理” ?！肮堋焙汀袄怼笔遣灰粯拥?，低水平者注重“管”，高水平者注重“理”[6]?！袄怼本褪且⒑玫闹贫拳h(huán)境，依此推進學(xué)術(shù)發(fā)展，推進核心競爭力的不斷提升。我校黨委和行政，近幾年來特別重視制度環(huán)境的創(chuàng)新和對中層管理者能力水平的優(yōu)化和提高，經(jīng)常邀請高層次的專家、學(xué)者來校給中層以上干部講管理、講創(chuàng)新，以此開拓我們“理”的水平。

再次，要將道德上有力量的人選用在中層管理崗位上。從一定程度上說，道德的力量往往有著不可低估的作用，尤其是對知識分子“集結(jié)”的大學(xué)來說。胡錦濤同志在紀念中國共產(chǎn)黨建黨90周年大會上的講話指出：“要堅持把干部的德放在首要位置，選拔任用那些政治堅定、有真才實學(xué)、實績突出、群眾公認的干部，形成以德修身、以德服眾、以德領(lǐng)才、以德潤才、德才兼?zhèn)涞挠萌藢?dǎo)向?！盵7]

一是以德服眾。自古以來，成事者德在先。在新中國成立以來的高等教育發(fā)展改革過程中，有幾位原本是“職業(yè)革命”者的大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)，由于他們高尚的道德和執(zhí)著的追求，把他們所領(lǐng)導(dǎo)的大學(xué)辦得“風(fēng)生水起”。以朱九思先生為例，他從一位“革命者”轉(zhuǎn)行辦大學(xué)，把一所名不見經(jīng)傳的華中工學(xué)院辦成轟轟烈烈的華中科技大學(xué)。個中原由固然很多，但有一點是他最大的“取勝之道”，即他的德性影響力——尊重人才、敢于用人，以身作則、凝聚人心。“以才治人，一時一地；以德治人，方能久勝?！边@是中外經(jīng)驗的總結(jié)，更是我們治理大學(xué)的根本之道。所以我們在選任中層管理者的過程，“考”其德一點都不能馬虎，否則就會影響一個院(系)，一個部門的改革發(fā)展。

二是以德領(lǐng)才。中層管理者是地方大學(xué)教學(xué)、科研和管理部門的“領(lǐng)頭羊”，他們的德才如何，直接關(guān)系到院(系)和部門的工作氛圍、事業(yè)氛圍，特別是創(chuàng)新氛圍。我們的組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新，學(xué)科結(jié)構(gòu)創(chuàng)新，課程設(shè)置創(chuàng)新等，都與這個院(系)和部門的管理層特別是主要管理者有關(guān)。如果管理者自身既在學(xué)術(shù)上有影響，又在德性上有感召力，那么就能夠把師生的思想、情感凝聚在一起，構(gòu)成一個干事業(yè)、做工作，創(chuàng)新創(chuàng)造的堅強群體。首先要剔除“官本位”思想。中層管理者本身就不應(yīng)該是一個“官”，而是為學(xué)術(shù)單位及其人員服務(wù)的“服務(wù)員”；其次要克服急功近利、心浮氣躁傾向，以身作則，帶領(lǐng)自己的團隊潛心研究，甘于清貧；再次要善于識人、用人，不搞論資排輩，不壓制比自己強比自己能的人，積極創(chuàng)造濃厚的學(xué)術(shù)環(huán)境，做到人盡其才，才盡其用。

三是以德潤才。大學(xué)的核心競爭力在于人才培養(yǎng)質(zhì)量和聲譽，而人才培養(yǎng)的核心要素又在于師資力量。地方大學(xué)與重點大學(xué)的最大差別關(guān)鍵不在于“硬件”，即辦學(xué)設(shè)施、圖書資料、實驗儀器等，關(guān)鍵在于師資問題。因此，“引進、培育和使用”好師資就成為地方大學(xué)要著力去做的最大“課題”。我們認為在這個過程中，各個院(系)和部門的管理者責(zé)任重大，只有他們能夠做到“以德潤人”，才能引得進、留得住、用得好人才。首先要做到以誠待人。誠是根本，對知識分子來說，你如果缺乏誠意，而是喜歡操弄“假、大、空”或者“虛與委蛇”，那只能是“人才兩空”，辦不成事；其次要做到以善待人，善是舉措，只有善待你身邊的人，你團隊中的人，他們才會回報于你，回報于你這個組織、團體，才能干得好事業(yè)。再次要做到以情待人，情是扭帶，所謂“感情留人”，就是講真情、講真意，營造起關(guān)心、關(guān)愛，團結(jié)向上的組織氛圍、事業(yè)氛圍、創(chuàng)新氛圍?！扒椤笔且环N潤物細無聲的工作方法，地方大學(xué)在高等教育改革發(fā)展的時代大潮中，要有所成就，要不斷提升核心競爭力，靠的是人，所以選好用好中層管理者至為關(guān)鍵，是為題。

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