家族企業(yè)接班與傳承

這聽起來像一個悖論。一個無上權威的父親創(chuàng)建了非凡的家族企業(yè)，卻無法避免子孫后代為分家析產而進行的明爭暗斗，最終，許多企業(yè)不是死于外部競爭，恰恰敗于內部危機。

這樣的例子簡直不勝枚舉：香港張祝珊家族因家產之爭導致四兄弟失和，不但家族企業(yè)大受摧折，還將會德豐大股東地位轉讓包玉剛，張家從此一蹶不振；遠東集團創(chuàng)始人、前亞洲電視主席邱德根將繼承權傳給二房幼子邱達根，激發(fā)耿耿于懷的大房子女搶班奪權，遠東集團由此衰落，亞洲電視易手林百欣、鄭裕彤；至于郭炳湘、郭炳江、郭炳聯兄弟紛爭更是將新鴻基地產拖入未知險境；就連韓國三星公司也未能免俗，正在卷入李健熙家族內訌之中。

實際上，接班一直是家族企業(yè)的瓶頸，波士頓家族企業(yè)研究協會的數據揭示了這一問題的嚴重性：30%的家族企業(yè)能夠成功傳到第二代，10%能夠傳到第三代，能夠傳到第四代的僅剩3%。

作為一種古老的組織形式，家族企業(yè)由來已久，至今源源不斷，因接班問題導致的企業(yè)衰亡、發(fā)展或壯大經久不絕，衍生多種企業(yè)形態(tài)。正如這一領域的專家、美國布萊恩特大學家族企業(yè)研究中心主任William O'Hara 所說：“在跨國企業(yè)之前，已先有家族企業(yè)，在工業(yè)革命之前，也已先有家族企業(yè)，至于在希臘羅馬帝國的啟蒙前，也同樣是先有家族企業(yè)的?！?/p>

福特、杜邦、IBM、J.P·摩根、松下、索尼……這些遍及各行各業(yè)的世界級跨國公司均由家族企業(yè)發(fā)展而來，伴隨股權結構改革，創(chuàng)始人家族在企業(yè)的股份逐漸稀薄，并且退出經營管理，讓位于專業(yè)化的職業(yè)經理人團隊。這一去家族化的歷程往往經過幾代人的努力才得以完成，對于今天的家族企業(yè)，特別是為接班問題困擾的企業(yè)而言，這一歷程具有強烈的借鑒意義。

在家族觀念根深蒂固的日本，索尼公司是一個異類，這主要是拜那個特立獨行的創(chuàng)始人所賜。盛田昭夫是擁有數百年歷史的盛田公司的法定繼承人，這家公司以生產“子日松”牌米酒聞名于日本。作為盛田家族的第15代長子，盛田昭夫從10歲起就被帶到公司辦公室和釀酒廠，旁聽枯燥無味的董事會議，盤點貨物、檢查釀酒過程，但是，當他長大成人，卻將繼承權拱手讓給弟弟盛田和昭，自己與井深大創(chuàng)辦了一個不起眼的小工廠，就是后來的索尼。

按照傳統，盛田家族繼承人都將改名為盛田久左衛(wèi)門，盛田昭夫放棄了成為第15個盛田久左衛(wèi)門的權力，卻把盛田昭夫這個名字留在了歷史上。盛田昭夫的曾祖父和祖父聘用職業(yè)經理人管理家族企業(yè)，自己則沉迷于古董收藏，一度讓盛田公司處于險境，盛田昭夫父親接班后大力強化家族管治才恢復元氣。1979年，盛田昭夫執(zhí)掌索尼公司第8年時公開表示：“我不想戀棧太久，這樣會損害下一代人的志氣。我也不在乎繼承人是否是我的兒女，我只是需要一位能干的人來領導索尼?！?年后，演員出身的大賀典雄坐到了索尼總裁的寶座上。

盛田昭夫有一個開明和善的父親，不僅同意他自立門戶，還頻頻出手資助困境中的索尼公司，一度成為索尼最大的個人股東?？v觀世界，父親這一角色對家族企業(yè)接班起著難以估量的作用。J.P·摩根有一段時間總是試圖控制他的父親J.S·摩根，他娶妻生子后也成了一個威嚴的父親；對于埃茲爾·福特而言，亨利·福特是一個望而生畏的父親，當他成為福特公司總裁后，老亨利仍在背后操控一切，結果這個不幸的接班人在巨大壓力下英年早逝，同樣的悲劇也發(fā)生在何鴻燊家族、邱德根家族——他們施加的過度壓力損害甚至摧毀了家族接班人的生命。

亨利·福特與埃茲爾·福特一起組建了福特基金會，這真是一個聰明的決定。它顯然比個體生命更為長久、頑強。與其說為了避稅，不如說是家族發(fā)展的需要，洛克菲勒家族、福特家族、卡耐基家族都是通過基金會獲得更加強大、穩(wěn)固、持久的地位。

企業(yè)可以傳承、財富可以繼承，能力、關系、人脈……這些隱性資源，卻很難在后代中獲得延續(xù)。實際上，這正是企業(yè)接班，家族延續(xù)的難點所在。這種隱性資源往往隨著接班而加劇流失。無論J.S·摩根，J.P·摩根，還是亨利·福特，在言傳身教的同時，總是想法設法把關系和人脈介紹給下一代，將他們推向政治、商業(yè)、文化的主流舞臺，以圖進入上流社會的小圈子。當然，比起這種建立在私人基礎上的人脈關系，基金會這個機構的作用更加廣泛高效。

在華人世界，慈善傳統源遠流長，但以基金會形式做慈善，非邵逸夫、李嘉誠二人莫屬。

邵逸夫、李嘉誠分別在1973、1980年建立了以他們名字命名的基金會，這兩個時點也是他們事業(yè)步入高潮前夕，基金會的作用不止“錦上添花”，更重要的作用是通過慈善獲得政府認可。李嘉誠將三分之一資產注入李嘉誠基金會，兩個兒子李澤鉅、李澤楷與他共同管理基金會，共同分享這一資源。而100余歲的邵逸夫卻因婚姻問題與子女失和，落得無人接班的結局。

與大多數華人企業(yè)家一樣，李嘉誠選定長子李澤鉅為接班人，這既合乎古老傳統，也符合實際情況——次子李澤楷天生就是創(chuàng)業(yè)者，而長子李澤鉅更適合做一名守業(yè)者。李澤鉅從美國留學歸港后進入長江集團被作為接班人培養(yǎng)，在他一步步掌權的過程中，肩負的社會職務也逐漸增多，年僅28歲便接替父親成為匯豐銀行董事，意味著進入商業(yè)世界的權力核心。

不過，李嘉誠不打算完全放手，至少還要考驗李澤鉅一段時間，他可不希望20年前鄭裕彤家族的那一幕重演——1989年鄭裕彤長子鄭家純接班后大肆收購，新世界發(fā)展背上近百億港元的債務包袱，鄭裕彤不得不重新出山，直到2012年才把權力交接給66歲的鄭家純。

李嘉誠的“退而不休”與大陸企業(yè)家，方太集團創(chuàng)始人茅理翔不謀而合。茅理翔是家族企業(yè)擁泵，他有一套著名的接班理論：“帶三年、幫三年、看三年”，比他小一歲的美的集團創(chuàng)始人何享健則致力于去家族化，2012年把美的交給方洪波，而不是兒子何劍鋒。與他們同時代的宗慶后、尹明善、魯冠球、梁慶德等人也到了部署接班的年紀，他們會作何選擇呢？