公務(wù)員績(jī)效考核研究文獻(xiàn)綜述

邵亞男

中圖分類號(hào)：G64 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1673-5811（2013）03-0195-01

摘要：作為公共部門人力資源管理活動(dòng)的重要內(nèi)容，公務(wù)員績(jī)效考核對(duì)提高部門管理效率、改善部門成員工作質(zhì)量以及促進(jìn)公共服務(wù)水平的改進(jìn)有著重要的影響。但從我國(guó)的公務(wù)員績(jī)效考核的實(shí)踐情況來看，仍存在諸多問題，也體現(xiàn)出體制的弊端。本文通過總結(jié)一些專家學(xué)者的觀點(diǎn)，從公共部門績(jī)效考核的內(nèi)涵、意義、我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核的現(xiàn)狀、存在的問題以及相關(guān)對(duì)策幾方面入手，進(jìn)行文獻(xiàn)綜述，以期總結(jié)出相關(guān)問題的研究現(xiàn)狀，以及研究中存在的問題和不足，為進(jìn)一步的研究打好理論基礎(chǔ)，并為公共部門的績(jī)效考核實(shí)踐提供參考。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員 績(jī)效考核 研究

一、關(guān)于公共部門績(jī)效考核內(nèi)涵的界定

對(duì)于公共部門績(jī)效考核的內(nèi)涵，不同學(xué)者從不同的角度對(duì)其進(jìn)行了界定，其中以以下幾種觀點(diǎn)為代表：

公務(wù)員績(jī)效考核在私人部門中也應(yīng)有所應(yīng)用，范德成、仉?。?008）正是以此為出發(fā)點(diǎn)，提出“績(jī)效考核，是指企業(yè)等私人組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，采用科學(xué)方法，針對(duì)員工在其各自工作崗位上的工作表現(xiàn)和工作成果等方面的情況，進(jìn)行收集、分析、評(píng)價(jià)的過程，是主管或相關(guān)人員對(duì)員工的工作所做系統(tǒng)的評(píng)價(jià)”。然后將這一概念推廣到公共部門中去。

也有學(xué)者從動(dòng)態(tài)、長(zhǎng)期的考核性質(zhì)上對(duì)其進(jìn)行定義，衡霞（2007）認(rèn)為，“所謂公務(wù)員績(jī)效考核就是指享有考核權(quán)的相關(guān)主體行使法定權(quán)限，依據(jù)公務(wù)員法及相關(guān)規(guī)范性文件，對(duì)公務(wù)員在一定時(shí)間內(nèi)，在其特定職位上的工作行為、工作成績(jī)、工作態(tài)度和能力以及結(jié)果進(jìn)行考察、預(yù)測(cè)和評(píng)定的一個(gè)系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)過程”。

從上述觀點(diǎn)可以看出，眾學(xué)者在對(duì)公共部門績(jī)效考核定義時(shí)，在以下幾方面是達(dá)成共識(shí)的，其一是考核主體為國(guó)家行政機(jī)關(guān)或是相關(guān)具有考核權(quán)的公共部門；其二，是公共部門的績(jī)效考核必須按照相關(guān)的法律法規(guī)；其三，公共部門的績(jī)效考核是作為被考核對(duì)象職務(wù)升降和薪酬加減的客觀依據(jù)存在的。同時(shí)，學(xué)術(shù)界對(duì)公共部門績(jī)效考核的定義也有不明確的地方，主要表現(xiàn)在對(duì)公共部門績(jī)效考核的考核內(nèi)容方面，有學(xué)者將公共部門績(jī)效考核的內(nèi)容界定為工作成績(jī)、工作業(yè)績(jī)等客觀內(nèi)容，也有學(xué)者將工作態(tài)度、工作熱情、個(gè)人素養(yǎng)納入到公共部門績(jī)效考核的范疇中來。從內(nèi)涵的界定就可以看出，目前國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)公共部門績(jī)效考核的內(nèi)容及方法還沒有達(dá)到統(tǒng)一的共識(shí)。

二、我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核內(nèi)容、指標(biāo)以及考核方法

（一）考核的內(nèi)容和指標(biāo)

解亞紅（2001）認(rèn)為考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)模糊。公務(wù)員的考核標(biāo)準(zhǔn)按照《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》的規(guī)定是德能勤績(jī)四個(gè)方面，其中以工作實(shí)績(jī)?yōu)榭己酥攸c(diǎn)。而現(xiàn)行的考核標(biāo)準(zhǔn)卻無視這些差別，籠統(tǒng)地以德能勤績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)來要求，其結(jié)果只能是千篇一律，使考核難以起到應(yīng)起的作用。

祝建兵、王春光（2003）提出，“德、能、勤、績(jī)?nèi)狈α炕瘡亩y以比較，并且這四個(gè)方面的比例、權(quán)重沒有明確的規(guī)定，從而在實(shí)踐中片面強(qiáng)調(diào)德、能、勤而導(dǎo)致考核結(jié)果的失真”。

可以看出，我國(guó)的公務(wù)員績(jī)效考核的指標(biāo)和內(nèi)容的設(shè)置都存在著明顯缺陷。主要體現(xiàn)在，考核內(nèi)容缺乏科學(xué)化，交叉內(nèi)容繁多，且可實(shí)踐程度較低。

（二）考核方法

祝建兵、王春光（2003）認(rèn)為公務(wù)員考核方法簡(jiǎn)單和不科學(xué)主要表現(xiàn)在：一是重視領(lǐng)導(dǎo)考核，輕視群眾考核。二是重視年度考核，輕視平時(shí)考核。三是重視定性考核、輕視定量考核。

顧茜茜（2008）認(rèn)為考核方法不夠靈活，平時(shí)考核較少?！半m然《公務(wù)員法》規(guī)定以平時(shí)考核為基礎(chǔ)，但平時(shí)考核具有時(shí)間長(zhǎng)，內(nèi)容繁瑣的特點(diǎn)，因此平時(shí)考核形同虛設(shè)。其次，定量考核較少。宏觀抽象的考核較多，體現(xiàn)不同職位特點(diǎn)的分類型、分層次的考核指標(biāo)較少。再次，動(dòng)態(tài)考核較少。缺少實(shí)地跟蹤的動(dòng)態(tài)考核，使考核者對(duì)擬提拔的國(guó)家公務(wù)員各方面情況的掌握及最終的評(píng)價(jià)不夠全面、缺乏深度”。

科學(xué)的考核方法是保證公務(wù)員績(jī)效考核得以良好實(shí)施的重要前提，但現(xiàn)實(shí)情況往往不盡如人意，我國(guó)的公務(wù)員考核辦法重形式，輕效率。正如上述學(xué)者所提出一樣，存在內(nèi)容繁瑣，重領(lǐng)導(dǎo)考核，輕群眾考核，重定性考核，輕定量考核等一系列問題。

三、總結(jié)

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，目前公務(wù)員考核制度越來越不能適應(yīng)現(xiàn)實(shí)需求，公務(wù)員績(jī)效考核制度系統(tǒng)再造迫在眉睫。眾多專家、學(xué)者都注意到了這一點(diǎn)，并積極展開對(duì)公務(wù)員考核制度的研究，專家學(xué)者提出了我國(guó)公共部門績(jī)效考核中存在的一系列問題，并試圖從理論和實(shí)踐層面尋找解決途徑。但就目前的文獻(xiàn)看，眾學(xué)者提出了種種問題，但針對(duì)這些問題，提出的解決方法卻大多寬泛，且形式較為單一，缺乏系統(tǒng)的解決方案。筆者認(rèn)為，尤其是針對(duì)公務(wù)員績(jī)效考核的內(nèi)容、指標(biāo)以及考核方法等實(shí)際操作層面的問題上，結(jié)合相關(guān)的定性研究，應(yīng)大量采用定量研究，切實(shí)得出每一項(xiàng)內(nèi)容、指標(biāo)以及不同的考核方法對(duì)績(jī)效考核效果的影響。顯然，在這一層面上，仍需進(jìn)一步探討研究。

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