韓迅

摘 要：為響應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境變化所造成的沖擊，企業(yè)在組織架構(gòu)及人力運(yùn)用上都要保持適度的柔性以達(dá)到組織目的。作為生產(chǎn)力要素中的首要要素——人力資源成為企業(yè)柔性能力的關(guān)鍵，提高人力資源柔性水平成為組織提升競爭優(yōu)勢的重要方法。并且，隨著戰(zhàn)略人力資源管理理論的不斷發(fā)展，“柔性”取代“匹配性”成為戰(zhàn)略人力資源管理框架的核心概念，將柔性引入戰(zhàn)略人力資源管理框架，成為戰(zhàn)略人力資源管理理論和實(shí)證研究的新趨勢，因而研究人力資源柔性及其作用具有較大的理論和社會(huì)價(jià)值。

關(guān)鍵詞：柔性 人力資源 架構(gòu)

中圖分類號(hào)：C93 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-3791（2013）03（c）-0168-02

隨著科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展和市場競爭的不斷加劇，我們己進(jìn)入一個(gè)被稱之為“超競爭”的時(shí)代：競爭對(duì)手之間的戰(zhàn)略互動(dòng)明顯加快，動(dòng)態(tài)競爭代替了靜態(tài)競爭，戰(zhàn)略制定者面臨一個(gè)多變的、不確定的、競爭日益激烈的環(huán)境，并且由于技術(shù)革新的加快，消費(fèi)者需求日趨多樣化且變化頻繁，企業(yè)特有的知識(shí)、技術(shù)的隱藏作用范圍縮小，期限也越來越短，企業(yè)的競爭優(yōu)勢很難得以持續(xù)。為響應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境變化所造成的沖擊，企業(yè)在組織架構(gòu)及人力運(yùn)用上都要保持適度的柔性以達(dá)到組織目的，而作為生產(chǎn)力要素中的首要要素—人力資源成為企業(yè)柔性能力的關(guān)鍵，基于柔性的人力資源的競爭優(yōu)勢作用日趨顯現(xiàn)，提高人力資源柔性水平成為組織提升競爭優(yōu)勢的重要管理方法。在這種情況下，研究人力資源柔性成為我們對(duì)現(xiàn)實(shí)和理論關(guān)注的一個(gè)突破口。

新技術(shù)、全球化、產(chǎn)品生命周期的不斷縮短和超競爭等發(fā)展趨勢對(duì)所有企業(yè)產(chǎn)生了很高的不確定性和多變性。這種變化要求組織具有一種快速反應(yīng)和適應(yīng)的能力和辦法。傳統(tǒng)的競爭優(yōu)勢面臨著挑戰(zhàn)，使得這些企業(yè)不得不去實(shí)施新的競爭優(yōu)勢。管理者們和從業(yè)人員已經(jīng)宣稱，柔性是組織卓越性的新標(biāo)志，面對(duì)激烈的低成本競爭和大批的高質(zhì)量供應(yīng)商，公司正逐漸專注柔性，把它作為獲取競爭優(yōu)勢的新形式（UPton，1995）。古典管理和現(xiàn)代管理時(shí)代的代表性企業(yè)，例如IBM、通用汽車和三菱等在面對(duì)運(yùn)用新設(shè)計(jì)的柔性競爭對(duì)手時(shí)，困難層出不窮。這些新對(duì)手是沃爾瑪、康柏、微軟和ABB。像施樂、通用電氣、摩托羅拉和飛利浦等在20世紀(jì)70年代和80年代早期的“最佳管理”型公司，已經(jīng)部分成功地轉(zhuǎn)變了傳統(tǒng)的組織設(shè)計(jì)。這些例子似乎表明了，古典管理時(shí)代和現(xiàn)代管理時(shí)代的企業(yè)與管理理論將讓位于反映后現(xiàn)代管理特征的企業(yè)—柔性企業(yè)，而且管理的目標(biāo)也逐漸從關(guān)注效率和質(zhì)量向柔性轉(zhuǎn)變。

長期以來，美國許多汽車廠商專注于實(shí)現(xiàn)低成本，從而掉入了效率陷阱，在它們的大批量生產(chǎn)系統(tǒng)中，高質(zhì)量就要求對(duì)低于標(biāo)準(zhǔn)的部件進(jìn)行更多檢查和再加工。然而，豐田公司在效率和質(zhì)量方面的結(jié)合對(duì)歐美汽車廠商產(chǎn)生了毀滅性影響。當(dāng)美國汽車廠商現(xiàn)在正忙于彌補(bǔ)效率和質(zhì)量的缺陷時(shí)，日本汽車廠商卻正在設(shè)置和柔性相聯(lián)系的新的競爭障礙—激動(dòng)人心的機(jī)械性能、極其靈敏的操作、新的設(shè)計(jì)美學(xué)以及瞄準(zhǔn)代表不同生活方式的專門市場而進(jìn)行的產(chǎn)品開發(fā)（Hamel&Prahalad，1994）。安索夫（1978）認(rèn)為，環(huán)境變化程度正在加劇，這催生了戰(zhàn)略意外，使這種以由外到內(nèi)、由市場到產(chǎn)品的發(fā)展方式進(jìn)行的戰(zhàn)略預(yù)期和戰(zhàn)略計(jì)劃不再有用。根據(jù)安索夫的觀點(diǎn)，由于不確定性限制了組織在采取行動(dòng)之前制定計(jì)劃或做出決策的能力，所以必須重新檢驗(yàn)戰(zhàn)略的計(jì)劃性。也正因?yàn)橛辛诉@種影響，組織必須發(fā)展柔性。環(huán)境的不確定性越強(qiáng)，組織就更需要柔性作為計(jì)劃的補(bǔ)充（Eppink，1978；Thompson，1967）。因此安索夫（1978）斷言，在這種形勢下，傳統(tǒng)行動(dòng)戰(zhàn)略的使用將會(huì)逐漸被具有柔性結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略所代替。

1 人力資源柔性對(duì)組織績效的作用機(jī)理

雖然以上從不同角度分析了人力資源柔性對(duì)組織績效的積極作用，并為一些研究者的研究結(jié)論增添了新的佐證，但人力資源柔性對(duì)組織績效的作用機(jī)制還是一個(gè)“黑箱”。根據(jù)戰(zhàn)略人力資源管理理論，為了適應(yīng)不斷變化的內(nèi)外部環(huán)境，企業(yè)必須不斷加強(qiáng)與組織戰(zhàn)略和各部門之間的匹配，從人力資源柔性角度就是不斷增強(qiáng)人力資源和系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)匹配能力。為了在動(dòng)態(tài)環(huán)境下保持競爭優(yōu)勢，應(yīng)構(gòu)建包括評(píng)估能力、配置能力和學(xué)習(xí)能力三個(gè)部分在內(nèi)的動(dòng)態(tài)能力。[9]人力資源柔性正是通過識(shí)別能力、匹配能力和學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力這三個(gè)方面的能力的綜合作用來影響組織績效的，結(jié)合Snen（2002）核心能力與人力資源關(guān)系模型，構(gòu)建人力資源柔性對(duì)組織績效的作用模型如下。從圖1中可以看出人力資源柔性對(duì)組織績效的作用機(jī)理。從整個(gè)作用鏈的角度看，識(shí)別能力的是人力資源柔性對(duì)組織績效作用的首要環(huán)節(jié)。通過前面對(duì)動(dòng)態(tài)匹配的探討，并借鑒SWOT分析的思路，本文認(rèn)為識(shí)別能力體現(xiàn)在四個(gè)方面：識(shí)別人力資源的優(yōu)勢、弱點(diǎn)、機(jī)會(huì)和威脅，并且關(guān)注它們之間的相互關(guān)聯(lián)，即發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有人力資源的優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會(huì)和威脅，并找到解決的辦法。人力資源優(yōu)勢的分析中不僅需要考慮現(xiàn)在己經(jīng)體現(xiàn)出來的資源，同時(shí)需要考慮潛在的資源；弱點(diǎn)的分析不僅需要分析明顯的弱點(diǎn)，而且需要從開放心態(tài)的角度去分析一些不自覺的弱點(diǎn)，克服由于思維慣性和路徑依賴而形成的戰(zhàn)略盲點(diǎn)；機(jī)會(huì)分析，不僅需要分析在現(xiàn)有外部環(huán)境下的公共機(jī)會(huì)，更要結(jié)合自己的實(shí)際情況，分析適合自己的獨(dú)特機(jī)會(huì)；威脅的分析，不僅要分析己經(jīng)擺在面前的直接的威脅，還要從長遠(yuǎn)角度分析潛在的威脅。

首先，人力資源柔性的識(shí)別能力幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)人力資源系統(tǒng)的內(nèi)外部環(huán)境和人力資源現(xiàn)狀，正確評(píng)估人力資源系統(tǒng)面臨的優(yōu)勢和劣勢，從而一方面為企業(yè)戰(zhàn)略提供決策依據(jù)；另一方面按照企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略制定合適的人力資源管理政策和措施。通常在一個(gè)快速變化的過程，企業(yè)在某個(gè)時(shí)間點(diǎn)和特定環(huán)境所做出的正確的戰(zhàn)略選擇，并不意味著一直是正確的，因?yàn)槠髽I(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施要靠企業(yè)內(nèi)部的人力資源來實(shí)行，當(dāng)企業(yè)不具備內(nèi)部實(shí)施能力時(shí)，盲目執(zhí)行企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略很有可能會(huì)導(dǎo)致失敗。而事實(shí)上，在一個(gè)復(fù)雜的環(huán)境中，人力資源系統(tǒng)初期的識(shí)別并不一是正確的，而且在市場的動(dòng)態(tài)變化過程，也需要人力資源系統(tǒng)及時(shí)調(diào)整自己的判斷來適應(yīng)市場變化。因此，越是在動(dòng)態(tài)復(fù)雜的環(huán)境中對(duì)識(shí)別能力的要求也越高，惟有持續(xù)正確的判斷才能有效地配置和整合人力資源。

人力資源柔性識(shí)別作用的結(jié)果是發(fā)現(xiàn)人力資源配置的狀況和能力缺乏與否。一般說來，隨著組織內(nèi)外部環(huán)境的不斷變化，組織內(nèi)部的人力資源要也隨之調(diào)整，也就是說，人力資源的配置狀況和組織的要求是一個(gè)長期的非均衡狀態(tài)，需要不斷的調(diào)整來達(dá)到動(dòng)態(tài)協(xié)調(diào)。這種調(diào)整是人力資源柔性匹配能力作用的結(jié)果，包含有兩個(gè)層面：一個(gè)是組織層面對(duì)整個(gè)人力資源的配置，包括數(shù)量、結(jié)構(gòu)的調(diào)配等，以達(dá)到組織戰(zhàn)略的目的；另一個(gè)是人力資源個(gè)體層面的匹配，是人力資源個(gè)體根據(jù)組織和部門戰(zhàn)略以及對(duì)內(nèi)外部環(huán)境的識(shí)別做出的主動(dòng)適應(yīng)，包括行為的調(diào)整和知識(shí)能力的運(yùn)用等，以達(dá)到個(gè)體與組織、戰(zhàn)略等周圍環(huán)境的動(dòng)態(tài)匹配。如組織已將人力資源管理上升到戰(zhàn)略層面，但是有些人力資源管理者的角色卻更多的表現(xiàn)為行政事務(wù)處理者，其基本職能是支持與服務(wù)，關(guān)注的核心是任務(wù)，整天忙于考核考勤，薪資福利的日常發(fā)放，檔案與合同管理，員工的常規(guī)培訓(xùn)、招聘與調(diào)動(dòng)、退休等事務(wù)性工作，這將極大地阻礙組織戰(zhàn)略的實(shí)施和完成。

總之，靈活的匹配能力能夠使企業(yè)適應(yīng)更多的機(jī)會(huì)，也有助于企業(yè)把握成長的機(jī)會(huì)。同時(shí)企業(yè)可以通過快速配置人力資源，來占據(jù)有利的市場位置，從而對(duì)后來者構(gòu)成進(jìn)入障礙。在一個(gè)快速變化的市場中，很多情況下機(jī)會(huì)可能只有一次，尤其是在具有市場正反饋效應(yīng)的行業(yè)（比如某些服務(wù)行業(yè)中，隨著市場先入者的發(fā)展，它能夠獲得更多的資源、客戶，而它的成本在不斷降低，這就客觀上構(gòu)成對(duì)后來者的天然障礙，這個(gè)過程具有正反饋的特征），有效、快速的匹配能力就顯得更加重要?？梢哉f，良好的匹配能力對(duì)企業(yè)效果構(gòu)成正向影響。良好的匹配能力使得企業(yè)能夠以更低的成本，獲得和協(xié)調(diào)人力資源，并建立具有競爭力的人力資源組合，使得企業(yè)可以獲得更多的業(yè)務(wù)機(jī)會(huì)和市場份額；良好的匹配能力還能使企業(yè)在自身資源不完全具備的情況下進(jìn)入市場，而占據(jù)市場先機(jī)，如進(jìn)行人力資本、客戶資本和組織資本的有效匹配和整合，從而使得企業(yè)的成本進(jìn)一步降低、業(yè)務(wù)進(jìn)一步擴(kuò)大，最終推動(dòng)盈利性的提高。

2 人力資源柔性與組織績效

2.1 人力資本柔性與組織績效

人力資本柔性是以企業(yè)長期的人力資本投資為基礎(chǔ)，通過組織內(nèi)外知識(shí)的獲得和長時(shí)間的工作學(xué)習(xí)過程而獲得的。如人力資本中技能的形成是通過在“做中學(xué)”或在“用中學(xué)”中獲得，因此，對(duì)于個(gè)人或者企業(yè)來說都是獨(dú)一無二的，也就具有了路徑依賴性，難以被模仿。換句話講，每個(gè)人力資源的知識(shí)、技能都是個(gè)人用獨(dú)特方法獲取的。這種學(xué)習(xí)的路徑是依靠個(gè)人多年的不同經(jīng)驗(yàn)而形成的，很難為他人所獲取。與個(gè)人的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)相比較，團(tuán)隊(duì)的知識(shí)技能等的形成就顯得更加復(fù)雜和難以替代，因?yàn)樗墨@得是不同成員的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和行為綜合和協(xié)調(diào)的結(jié)果，在一定環(huán)境下，組織的知識(shí)和技能有可能不斷創(chuàng)造出新的知識(shí)和技能，不僅用于當(dāng)前，而且有可能對(duì)企業(yè)的未來發(fā)展有作用，所以更加具有價(jià)值。企業(yè)的人力資本柔性的形成是多年積累和應(yīng)用的結(jié)果，對(duì)于各個(gè)企業(yè)來說就具有經(jīng)驗(yàn)性、情景依賴性等特性，因此其他企業(yè)難以復(fù)制。

同樣，人力資本中的行為變量首先產(chǎn)生于個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)，是個(gè)人在企業(yè)中長時(shí)間實(shí)踐的結(jié)果，它對(duì)于個(gè)人同樣具有路徑依賴性。行為的多樣性和易變性即行為柔性指的是個(gè)體具有的很寬泛的行為腳本，因此，從這個(gè)意義來說，它通過權(quán)變特性來創(chuàng)造價(jià)值，即面對(duì)不同的外部情形（外部環(huán)境變化）展示不同的行為，因此更有利于組織績效的提升。而對(duì)于組織來講，組織通過開發(fā)廣泛的有利于組織的個(gè)人行為，并且將其整合為組織行為，使其面對(duì)不同情形時(shí)具有柔性。由于組織行為是個(gè)人行為相互作用的結(jié)果，因此具有特殊性和路徑依賴性，使其更加復(fù)雜而難以模仿。并且不同的企業(yè)文化、價(jià)值觀、經(jīng)驗(yàn)等都對(duì)組織行為有著廣泛影響，因此，每個(gè)企業(yè)的組織行為是獨(dú)一無二的?？傊诿鎸?duì)外部環(huán)境激烈變化時(shí)，人力資本柔性能使企業(yè)迅速調(diào)整知識(shí)技能儲(chǔ)備，改變行為模式以應(yīng)對(duì)市場變化，可以說，企業(yè)的人力資本柔性對(duì)企業(yè)具有價(jià)值性、稀缺性等特性，能給企業(yè)產(chǎn)生持續(xù)競爭優(yōu)勢，這種優(yōu)勢不僅體現(xiàn)在提高組織的市場占有率等財(cái)務(wù)指標(biāo)上，而且還表現(xiàn)在員工的積極心態(tài)和較低的離職率上，因?yàn)橄嚓P(guān)研究表明，投入型的員工關(guān)系會(huì)產(chǎn)生較高的組織公民行為，員工在核心業(yè)務(wù)上會(huì)取得更好的業(yè)績。

2.2 人力資源系統(tǒng)柔性與組織績效

人力資源系統(tǒng)柔性是指，人力資源系統(tǒng)根據(jù)不同的內(nèi)外部環(huán)境變化進(jìn)行調(diào)整和重置的速度以及在不同情景下得到應(yīng)用的程度。一般來說，人力資源系統(tǒng)是一種協(xié)調(diào)機(jī)制：招聘和選拔處理著獲取和按照企業(yè)要求配置人力資源技能和行為的問題；培訓(xùn)則保持和更新員工的技能和行為；薪酬、激勵(lì)、績效評(píng)價(jià)等可以最優(yōu)化利用這些資源。人力資源系統(tǒng)就是對(duì)人力資源管理中的各種實(shí)踐進(jìn)行綜合運(yùn)用和協(xié)調(diào)，多樣化的人力資源管理實(shí)踐通過不同的組合可以形成不同的人力資源系統(tǒng)。當(dāng)企業(yè)的人力資源系統(tǒng)具有柔性時(shí)，在面對(duì)不同的外部環(huán)境變化，人力資源系統(tǒng)會(huì)根據(jù)不同的情形產(chǎn)生不同的人力資源實(shí)踐組合，因此對(duì)于企業(yè)來說具有特殊性。它的產(chǎn)生是在不同企業(yè)的獨(dú)特的過程中形成的，并且根據(jù)不同企業(yè)的具體要求而產(chǎn)生，因此很難為其他企業(yè)所模仿和替代。而人力資源系統(tǒng)會(huì)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要開發(fā)廣泛的人力資源技能和行為，對(duì)企業(yè)來說具有獨(dú)特的價(jià)值。

2.3 人力資源柔性與組織績效的調(diào)節(jié)因素

環(huán)境的多變性和不確定性是組織理論與戰(zhàn)略管理理論的核心概念。組織是環(huán)境中的組織，它不斷與周圍環(huán)境發(fā)生持續(xù)的相互作用，并且組織必須適應(yīng)外部環(huán)境變化以達(dá)到最優(yōu)效果。權(quán)變理論認(rèn)為，每個(gè)組織的內(nèi)在要素和外在環(huán)境條件都各不相同，在管理活動(dòng)中不存普遍適用的管理原則和方法，因而企業(yè)要根據(jù)具體環(huán)境選擇合適的管理方法和策略，即在管理實(shí)踐中要根據(jù)組織所處的環(huán)境和內(nèi)部條件的發(fā)展變化隨機(jī)應(yīng)變。

Duncan（1992）將企業(yè)的外部環(huán)境首次定義為組織在決策過程中必須考慮的，在組織邊界之外的物質(zhì)及社會(huì)因素。外部環(huán)境是針對(duì)組織而言的，它包括企業(yè)外所有的因素和事件。Hambrick（2001）認(rèn)為，環(huán)境不是單一的整體，而是由幾個(gè)部分組成的，且每一部分可以顯著地影響政策的制定和組織行為。有些學(xué)者認(rèn)為，組織環(huán)境的維度是很多的，包含著動(dòng)態(tài)性、復(fù)雜程度等維度。而環(huán)境動(dòng)態(tài)性和復(fù)雜性是學(xué)者們最為關(guān)注的環(huán)境特性，現(xiàn)有的大量文獻(xiàn)研究中都涉及到了環(huán)境動(dòng)態(tài)性和復(fù)雜性，并認(rèn)為變化、無固定模式與難以預(yù)測性是環(huán)境穩(wěn)定與非穩(wěn)定的最好的測度。所有這些特性反映了環(huán)境變化的基本方面，可以說，

環(huán)境變化的速度與環(huán)境變化的難以預(yù)測性就構(gòu)成了環(huán)境變化的兩個(gè)維度。因此可以用環(huán)境變化的速度與環(huán)境變化的難以預(yù)測性來反映環(huán)境變化的兩個(gè)構(gòu)面，環(huán)境變化的速度可以用環(huán)境的動(dòng)態(tài)性來表示，環(huán)境變化的難以預(yù)測性可以用環(huán)境的復(fù)雜性來表示。

環(huán)境動(dòng)態(tài)性（不穩(wěn)定性）是指決策單元的內(nèi)外部環(huán)境不斷持續(xù)變化的程度。組織需要變化是因?yàn)榄h(huán)境變化因素的要求。在某種程度上，這些因素變化得越快，組織也需要快速適應(yīng)，因此對(duì)一般柔性的需求或?qū)θ肆Y源柔性的需求，在動(dòng)態(tài)環(huán)境或不穩(wěn)定環(huán)境中也越大。也就是說，在高動(dòng)態(tài)環(huán)境下，人力資源柔性越高對(duì)組織績效的作用越強(qiáng)。

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