張峰　崔貝強

摘 要：企業(yè)人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)兩者之間是相輔相成，互相促動的關(guān)系。在企業(yè)改革改制，文化重塑的關(guān)鍵時期，只有以人力資源管理創(chuàng)新實踐作為載體和制度支撐的企業(yè)文化，才能真正深入到每一位員工的心中，從而具有強大的生命力。

關(guān)鍵詞：人力 創(chuàng)新 文化

企業(yè)文化是一個企業(yè)在發(fā)展過程中逐步形成的，被全體員工普遍認同的核心價值觀，是企業(yè)經(jīng)營理念、企業(yè)精神、企業(yè)素質(zhì)、企業(yè)形象等的一系列總和。自上世紀八十年代傳入我國以來，其作用日益彰顯，被譽為永保企業(yè)生機的“常青樹”，因此，很多企業(yè)都把建設(shè)特色企業(yè)文化作為企業(yè)管理創(chuàng)新的一項重要內(nèi)容。同樣，人力資源管理的作用也逐漸被企業(yè)重視，“人力資源是企業(yè)的第一資源”、“最重要的生產(chǎn)要素”等觀念被絕大多數(shù)企業(yè)認同、“以人為本的思想已成為人力資源管理的基本原則”。

目前，大多數(shù)企業(yè)都面臨著一個根據(jù)新的形勢重新塑造企業(yè)文化的問題，同樣也都存在著近乎相同的困惑：雖然采取了一些措施，如穿著統(tǒng)一服裝、制作企業(yè)標志、提出明確理念、開展一些主題教育活動等等，但是對企業(yè)管理風格以及企業(yè)職工的歸屬意識的深刻影響，有效的載體不多，成效不大。問題的癥結(jié)在哪里呢？筆者以為，企業(yè)人力資源管理與企業(yè)文化建設(shè)兩者之間是相輔相成，相互促動的關(guān)系。企業(yè)文化不是一種可以脫離企業(yè)管理實踐而發(fā)生作用的精神號召。服裝、口號、徽標等企業(yè)文化的外殼不能作為企業(yè)文化的全部。真正有生命力的企業(yè)文化是蘊藏在企業(yè)所有活動中，以企業(yè)規(guī)章制度、管理機制等物質(zhì)現(xiàn)象為載體的一種內(nèi)在東西。尤其在企業(yè)改革改制，文化重塑的關(guān)鍵時期，只有以人力資源管理創(chuàng)新實踐作為載體和制度支撐的企業(yè)文化，才能真正深入到每一位員工的心中，從而具有強大的生命力。

以現(xiàn)在的營口港為例，我們雖是大港，卻非強港。不僅有文化建設(shè)的困惑，伴隨著改革改制的進程，更有人力資源管理實踐創(chuàng)新的間艱距任務(wù)。自2002年，集團集中主要精力，在人事制度改革，企業(yè)文化建設(shè)，管理制度創(chuàng)新等方面出臺了一系列方案，有實施意見，有操作方案，當年，職業(yè)技能培訓、鑒定工作拉開了帷幕，對技術(shù)工人的激勵政策也鼓舞了士氣和人心。尤其自集團領(lǐng)導班子調(diào)整以來，職工的信心明顯提升，正視差距克服困難的決心也在不斷加強，而集團領(lǐng)導核心的引領(lǐng)正是創(chuàng)建特色企業(yè)文化的原動力所在。

一、以創(chuàng)新的思路和手段改進集團人力資源管理，科學管理和配置人力資源。

在企業(yè)改制，格局調(diào)整的同時，強化集團人力資源部的指導，監(jiān)管職能，以績效管理為導向，強化協(xié)調(diào)；以團隊建設(shè)為載體，強化指導；以效能建設(shè)為標桿，強化監(jiān)管；以兼顧集團員工利益為核心，強化服務(wù)。按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，徹底打破身份界限，實行人才崗位競聘制，真正形成“能者上，平者讓，庸者下”和“唯才是舉、惟賢是用”的運行機制，為優(yōu)秀人才的脫穎而出提供支持。在選人上，要建立“賽馬機制”，樹立“能力、表現(xiàn)與業(yè)績重于一切”的觀念，講經(jīng)驗，但不唯經(jīng)驗；講文憑；但不唯文憑；真正把那些有真才實學、德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才放在合適的崗位上，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化整合配置，為各類專業(yè)技術(shù)人才提供人盡其才的發(fā)展空間，形成干部能上能下，人員能進能出的合理機制。同時集結(jié)合集團信息化建設(shè)的推進，充分調(diào)研，實現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)能夠真正契合新型人力資源管理的需要。

二、加強人力資源管理制度建設(shè)，加快企業(yè)的“法制化”進程，規(guī)范員工行為，為企業(yè)文化的執(zhí)行提供依據(jù)。

企業(yè)制度文化是企業(yè)文化的重要組成部分，也是企業(yè)行為文化得以貫徹的保證。隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，必須建立健全各項人力資源管理制度，人力資源管理制度的制訂取決于企業(yè)的人才觀和價值觀，以便從企業(yè)“基本法”的角度來規(guī)范員工的行為，這些制度就成為員工的行為準則和企業(yè)進行人力資源管理的依據(jù)。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)應(yīng)完善績效考核目標體系，嚴格按績付酬，誰做得多、對企業(yè)的貢獻大，誰獲得的報酬就豐厚，形成員工收入能多能少的激勵約束機制，最大程度激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作效率，從而促進企業(yè)效益的提高，促使員工自覺遵守公司企業(yè)文化，使員工的行為與企業(yè)的文化導向保持一致。

三、大膽創(chuàng)新用工機制和培訓機制。

考察港區(qū)分布、生產(chǎn)作業(yè)特點和員工隊伍狀況，成立以集團為主導的勞務(wù)公司，明晰業(yè)務(wù)界面，推進業(yè)務(wù)外包，規(guī)范相應(yīng)合同，做好考核、評估、激勵和風險管理。在員工教育培訓中融入企業(yè)文化的各項要求，以培養(yǎng)員工的企業(yè)精神，注入企業(yè)價值理念的內(nèi)容，為員工提供交流溝通、提高自身素質(zhì)的平臺，讓員工了解企業(yè)文化的精髓，認識其重要性，培養(yǎng)員工該做什么、不該做什么的習慣，完成個人思想狀態(tài)向企業(yè)精神狀態(tài)靠攏的過程，增加員工對企業(yè)文化的認同感和對企業(yè)的歸屬感，使員工將個人的前途與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起，使員工的個人價值得到充分的體現(xiàn)，從而激發(fā)員工的工作熱情和積極性。初步形成和諧向上、充滿活力和朝氣的企業(yè)文化建設(shè)目標。

四、結(jié)合企業(yè)業(yè)務(wù)、管理、技術(shù)、文化建設(shè)的實際情況，打造一支企業(yè)培訓師團隊。

由于港口行業(yè)的特殊性，一方面可利用的社會師資力量少，另一方面，即使有可選項，無論從人力資源開發(fā)的成本，還是實際組織的難度和培訓的效果來看，都不甚可取。目前，營口港的師資水平參差不齊，許多專職教師由于長期脫離生產(chǎn)經(jīng)營工作實際，實踐經(jīng)驗缺乏。建議結(jié)合企業(yè)改制，認真挑選一批各領(lǐng)域的技術(shù)，管理骨干參加國家企業(yè)培訓師認證，建立兼職師資庫，并定期送外培訓充電，保證其首先走在知識、技術(shù)的前言，保證其在傳授技能和知識的同時，大膽采用先進技術(shù)手段和方法，積極灌輸和倡導企業(yè)特色文化，并保持動態(tài)管理，使這支能夠靈活應(yīng)變的兼職師資隊伍成為“企業(yè)靈魂的工程師”。

總之，在從傳統(tǒng)企業(yè)文化向現(xiàn)代企業(yè)文化轉(zhuǎn)變的過程中，必然伴隨著企業(yè)管理實踐，尤其是企業(yè)人力資源管理實踐的實質(zhì)性變革，并藉此推動經(jīng)營管理向戰(zhàn)略管理和文化管理發(fā)展，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展的目標。