王玲琳

摘要：通過對高?？蒲歇剟顧C制現(xiàn)狀的分析，從其獎勵方法手段、靈活性、及時性，評審合理性和民主性等方發(fā)現(xiàn)問題，并提出完善高校獎勵機制的措施和建議。

關(guān)鍵詞：高校 科研獎勵機制 現(xiàn)狀問題

隨著科研項目成果的日益增加，各高校出臺了各種科研獎勵機制，但同樣也出現(xiàn)了各種弊端，學(xué)術(shù)腐敗現(xiàn)象不斷增加，這并不利于科研管理和高?？蒲薪】蛋l(fā)展，同樣也影響了國家科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步。

一、科研獎勵機制現(xiàn)狀

（一）科研獎勵機制的法律保障

我國并未制定一部較為系統(tǒng)全面有關(guān)高?？蒲歇剟顧C制的法律，制定的法規(guī)條文較為分散，僅一些針對特定科研獎項的條文，如《國家科學(xué)技術(shù)獎勵條例實施細(xì)則》、《中華人民共和國科學(xué)技術(shù)進(jìn)步法》、《國家科學(xué)技術(shù)獎勵條例》等。在高等教育投入和條件上，《中華人民共和國高等教育法》提供了一定法律保障。

（二）高校科研獎勵機制的多樣性

國家各部委地方政府部門對科研獎勵設(shè)置了各種資金資助，如國家社科基金資助項目、教育部資助項目、文化部資助項目、省社科基金項目；也設(shè)立了一些相關(guān)獎項和人才工程以激勵科學(xué)研究的發(fā)展，如“長江學(xué)者獎勵計劃”、“國家科學(xué)進(jìn)步獎”等。

教育部1999年下發(fā)了《關(guān)于當(dāng)前深化高等學(xué)校人事分配制度改革的若干意見》，明確高校全面推行教師聘任制、職員聘任制和行政職務(wù)聘任制。近年一些高校引入科研工作量計算方法，根據(jù)各學(xué)校情況建立了科研成果獎勵制度，以求在校內(nèi)公平公正；部分高校以教師科研成果產(chǎn)出量作為工作考核標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果與教職工工資、津貼、獎金等掛鉤；有些高校還引進(jìn)教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制，在競爭壓力一定程度上增強的環(huán)境中刺激高校教師提高自身學(xué)術(shù)素養(yǎng)，工作效率、教學(xué)質(zhì)量等。

二、高校科研獎勵機制存在的問題

（一）獎勵方法手段問題

我國高校科研獎勵手段主要以物質(zhì)獎勵為主，多表現(xiàn)為金錢獎勵。在科研上充足的資金支持的確較為重要，但這也造成高校往往注重物質(zhì)獎勵手段而忽視了精神獎勵的存在。然而精神獎勵在科研獎勵中也應(yīng)當(dāng)占有一席之地，樹立一定的精神榜樣，對發(fā)展高?？蒲杏芯裆系拇龠M(jìn)和推動作用。而現(xiàn)實中物質(zhì)獎勵的投入和鎖創(chuàng)造的物質(zhì)條件，有時對科研研究也是不夠的。高校大多采用正面獎勵機制，對負(fù)面的行為缺乏處罰規(guī)定，從積極層面上講的確是促進(jìn)了高校科研的發(fā)展，但由于缺乏對負(fù)面行為等的規(guī)制約束，也造成了不少問題的出現(xiàn)，學(xué)術(shù)抄襲等弊端的顯露也進(jìn)一步說明，獎勵之外同樣需要建立較為完善的約束機制。

（二）獎勵評審機制的不合理性

當(dāng)前我國高?？蒲歇剟畹脑u定有一定主觀性，在學(xué)術(shù)獎勵標(biāo)準(zhǔn)上雖然制定了相關(guān)規(guī)定，但標(biāo)準(zhǔn)運用、衡量尺度并非完全客觀，一些評審不可避免的以主觀評價為準(zhǔn)。大多高校對教師采用職稱聘任制度，評價體系建立不夠健全，職稱評定的考核標(biāo)準(zhǔn)存在一定主觀片面性，且評價方法簡單。如職稱材料送審評審過程就缺乏透明度，較為主觀的評價也可能影響公正客觀。一次職稱聘任后，教師往往終身受益，科研人員也容易因此喪失工作目標(biāo)和動力。高校的薪酬普遍偏低，對科研人員承擔(dān)風(fēng)險的補償和安全保障也相對不足，在獎勵機制中大多以取得的成果為獎勵，但就研究過程中承擔(dān)的風(fēng)險或受到的損失沒有補償。

（三）獎勵機制缺乏時效性和靈活性

我國高校對科研人員的獎勵、表彰經(jīng)常是在年終或某個固定時間給予，這缺乏一定的時效性，其產(chǎn)生的激勵效果也因此削弱。高校之間也存在生搬硬套他校獎勵機制的現(xiàn)象，沒有根據(jù)各學(xué)校文理偏重不同或其他具體情況予以針對性的制定措施。而學(xué)科之間本身也存在差異，相對的產(chǎn)出科研成果的數(shù)量也會有不同，而不少高校并沒有因?qū)W科優(yōu)勢不同而做出相應(yīng)的獎勵調(diào)整，缺乏靈活性。

（四）獎勵機制的民主氛圍有待提高

我國高校大部分科研人員參與學(xué)校管理較少，行政權(quán)力與學(xué)術(shù)權(quán)力的博弈中，往往以行政權(quán)力勝出，官本位意識的嚴(yán)重，導(dǎo)致學(xué)術(shù)權(quán)力行使流于形式，而行政機構(gòu)幾乎包攬了行政和學(xué)術(shù)事務(wù)的決策與監(jiān)管。大部分科研人員的學(xué)術(shù)權(quán)力并沒有得到重視和運用，這也影響了高校學(xué)術(shù)獎勵的公正性。

三、完善科研獎勵機制

（一） 科研獎勵制度的完善

要貫徹落實“科教興國”戰(zhàn)略，激勵優(yōu)秀科研人才，營造尊重知識、尊重人才的良好科研氛圍，就需要較為完善的科研獎勵制度以執(zhí)行。

1.擴大科研獎勵范圍。完善我國高?？蒲泄芾恚瑧?yīng)當(dāng)一定程度增加科研獎勵的種類，擴大獎勵的范圍，以求科研獎勵的普遍性，針對不同學(xué)科、研究領(lǐng)域方向、科研成果制定相應(yīng)的獎勵，為各種科研成果提供展示平臺，設(shè)置不同的獎勵政策，最大程度地滿足科研人員需求。根據(jù)科研人員做出的貢獻(xiàn)不同，參與度不同，給予不同的獎勵評價，盡量做到公平但不是平均。在科研獎勵上增大覆蓋面，不僅從物質(zhì)方面予以獎勵，還可以增加一些精神獎勵。

2.合理分配獎勵。授獎人數(shù)較多的情況中可能存在一些科研人員濫竽充數(shù)、搭便車的現(xiàn)象，這弱化了科研獎勵對于在科研活動中做出突出貢獻(xiàn)人員的激勵作用，也可能造成其心理的負(fù)面情緒，挫傷其科研積極性。減少每項獎勵的授獎人數(shù)，限制精簡獲獎名額，集中財力物力對少數(shù)科研人員予以豐厚獎勵，強化科研獎勵的影響，提高獎勵質(zhì)量，更有效合理地分配獎勵資源，調(diào)動科研人員積極性和主動性，這也是對付出辛勤勞動的科研人員的尊重。

3.提高獎勵品質(zhì)。大多數(shù)高?？蒲歇剟钍且载泿弄剟罘绞綄崿F(xiàn)，相比發(fā)達(dá)國家，我國科技獎勵的獎金數(shù)額仍然較少，不足以支付科研過程中的經(jīng)濟(jì)花費，人力物力投入。隨社會發(fā)展，逐漸提高高校科研獎勵的水平，對促進(jìn)科研人員科學(xué)研究推動社會科學(xué)進(jìn)步，具有一定的激勵作用。對于一些對國家做出重大貢獻(xiàn)的獎勵可以在國家引導(dǎo)下，調(diào)動各方的積極性，通過國家、社會、企業(yè)、個人共同籌集，增加國家科學(xué)技術(shù)獎勵的獎金，促進(jìn)科技獎勵事業(yè)健康快速發(fā)展。

（二）增強科研獎勵的及時性和靈活性

由前文所述，高校科研獎勵往往是在年終嚴(yán)重滯后，如果一定要定期進(jìn)行獎勵，可改為季度獎勵，縮短獎勵等待的時間。在獎勵相關(guān)的申請發(fā)布方面也可以建立相應(yīng)的網(wǎng)頁科研獎勵系統(tǒng)，以做到高效及時。對于不同高校學(xué)科，獎勵可根據(jù)各自學(xué)校的具體情況予以不同偏重，對于一些科研成果產(chǎn)出相對弱勢的學(xué)科可以酌情增加獎勵。由于一些學(xué)科做出科研成果耗時較多，且較為困難，可以相應(yīng)給予一定側(cè)重，以鼓勵學(xué)科發(fā)展進(jìn)步。

（三）保障學(xué)術(shù)權(quán)力行使

國家重大的一些獎項在法律規(guī)定上都有對相關(guān)獎項學(xué)術(shù)評審機構(gòu)的規(guī)定。我國高校也應(yīng)當(dāng)建立固定的學(xué)術(shù)委員會機構(gòu)，與行政機構(gòu)獨立區(qū)分開來，行使學(xué)術(shù)評審權(quán)力，以求公平公正。并可以制定相關(guān)制度規(guī)范以充分保障學(xué)術(shù)委員會的權(quán)力行使，約束其他職能管理部門的干涉、干預(yù)，使其不再成為行政管理機構(gòu)部門的附庸。

綜上所述，解決好我國高?？蒲歇剟顧C制中出現(xiàn)的問題，有助于國家社會科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，科研獎勵機制的發(fā)展與完善，與高校管理系統(tǒng)的完善息息相關(guān)，也與我國社會的科學(xué)技術(shù)力量的規(guī)范息息相關(guān)。解決好科研獎勵機制問題，將社會科學(xué)技術(shù)力量引向系統(tǒng)化規(guī)范化，將更有效地推動高校科研力量的壯大，國家的科學(xué)技術(shù)以及社會的進(jìn)步和發(fā)展。