陳檸

凱利是一位30歲的開朗女性，她聰明、有能力，也野心勃勃。但是最近，工作讓她非常困惑甚至說有點害怕。凱利剛剛跳槽到一家大咨詢公司，頂頭上司是位女性。她的新老板為人熱情，所以凱利本希望這位女上司會成為自己的良師益友，但是她錯了。在會議上，女上司拒絕討論凱利的建議，常常打斷她的講話。凱利還開始聽說她本應(yīng)出席但是卻沒有被邀請的會議，其他部門的領(lǐng)導(dǎo)都對凱利贊譽有加，但是她的頂頭上司則放出話來說“她應(yīng)該調(diào)到一個跟自己的技能相匹配的職位比較好”，凱利感覺自己被排除出了老板的心腹圈子之外。

凱利不知道，自己其實遇到了職場“女王蜂“。在競爭激烈的工作領(lǐng)域，你經(jīng)常會碰到這樣的女性領(lǐng)導(dǎo)，她們對追隨自己奮斗足跡的女性下屬毫不培養(yǎng)，甚至還會阻礙她們的職業(yè)生涯。

女上司善使軟刀子

女王蜂綜合癥（queen bee syndrome）這個詞出現(xiàn)在1970年，是密歇根大學(xué)的一些學(xué)者在調(diào)查女性在工廠里的升遷時發(fā)現(xiàn)的。他們的調(diào)查結(jié)果刊登在1974年的《今日心理學(xué)》中，通過對2萬份調(diào)查問卷的分析，密歇根大學(xué)的學(xué)者發(fā)現(xiàn)，在男性主導(dǎo)的領(lǐng)域取得成功的女性，傾向于壓制其他女性的發(fā)展，這是因為在父權(quán)文化主導(dǎo)的工作環(huán)境下，能夠晉升到高層的女性很少，所以她們竭力保持自己的權(quán)威。

40年后，女王蜂綜合癥依然存在，甚至因為大量女性提升到管理層而獲得了新生。新一代的女強人就像女蜂王一樣守衛(wèi)自己來之不易的地位。她們根本不培養(yǎng)有潛力的女性下屬，甚至通過打擊她們的自信心、踐踏她們的能力來把未來的競爭對手打倒。這真是充滿諷刺意味，這些女王蜂多年來一直抱怨她們受到的不公平待遇，現(xiàn)在卻輪到她們來制造同樣的難題了。

隨著男性主導(dǎo)工作場所的情況逐漸改變，女性領(lǐng)導(dǎo)者的崛起讓很多人希望能夠出現(xiàn)更加柔和的辦公環(huán)境，在女上司的領(lǐng)導(dǎo)下員工們能夠交流，團隊能夠協(xié)作，個人能夠得到更好發(fā)展，但是正相反，很多女性員工發(fā)現(xiàn)高中時代讓人討厭的壞女孩已經(jīng)長大了，正在主宰她們的職業(yè)生涯。

總部位于舊金山的就業(yè)法律聯(lián)盟在2007年調(diào)查了1000位美國工人，其中45%聲稱在工作中受到打壓，其中包括受到上司任意責(zé)罵，遭遇上司濫用權(quán)威，而這其中40%的上司是女性。美國一家教育和宣傳機構(gòu)——工作場所欺凌研究所2010年發(fā)布的報告中說，女性上司欺凌下屬的比例從2007年的9%上升到了80%。

美國管理協(xié)會2011年調(diào)查了1000位美國職業(yè)女性，發(fā)現(xiàn)95%的女性覺得在自己的職業(yè)生涯中受到過女性上司的欺辱。多倫多大學(xué)2008年調(diào)查了1800位美國雇員，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在女性上司手下工作的女性，比在男性上司手下工作，身體和心理的壓力都要大得多。

職場女性之間顯然缺少了一些姐妹情誼。艾琳是一家時尚雜志美食版的記者，她的上司簡對她忽冷忽熱，有時候她會拉著艾琳和她說另一位同事的八卦，而接下來很可能就對她大吼大叫。最壞的是，艾琳發(fā)現(xiàn)簡竟然跟兩人共同的熟人說她的壞話。比如說，在工作談話中忽然提到艾琳和已婚男人有染，其實根本沒這么回事。還說艾琳因為和某個餐館的老板是朋友所以給了好評。

簡對艾琳的傷害就限于說些卑鄙的壞話，但是這讓艾琳覺得別的同事和熟人看她的眼光不一樣了，她的職業(yè)生涯更加艱難。但是艾琳怎么跟領(lǐng)導(dǎo)投訴呢？艾琳覺得唯一反擊的方式就是以其人之道還治其人之身：也在背后攻擊簡，但是這能解決問題嗎？

職場女性的戰(zhàn)爭

為什么女王峰如此有攻擊性呢，這是因為她們可以利用女性的弱點，而男性很難發(fā)現(xiàn)這些弱點，她們使用的策略也是男性很難注意到的。比如，簡傳播有關(guān)艾琳的流言蜚語，或者凱利的老板會評價她的裝扮：“今天你想勾引誰？”這種語言上的侮辱威脅著對方的職業(yè)發(fā)展，但卻傷人于無形，不留痕跡。

這就是許多受害者無法預(yù)測且預(yù)防這種攻擊的一個原因。在凱莉的案例中，由于同為女性，她想當(dāng)然地認為她的女老板想要培養(yǎng)自己成長。艾琳找了在這家雜志社的工作，就是因為欣賞簡的作品，目的就是要向她學(xué)習(xí)。簡為什么會不愿意教她呢？要知道，正是這些優(yōu)秀的女性讓喜歡拍桌子的男性逐漸被淘汰的。

凱莉和艾琳的上司似乎沒有將女性下屬看作同事，而是看作需要提防的威脅。如今，掌握權(quán)力的女性仍然相對僅占少數(shù)，在《財富》500強企業(yè)中，女性CEO的比例僅為2%，女董事的比例僅為16%。所以，認為一個人的上升意味著另一個人被踢出去的想法是可以理解的。在職場，是一對一的競爭，而不是一加一的雙贏。

盡管成為職業(yè)女性比以往要容易，但做一名女性領(lǐng)導(dǎo)仍然很難。尤其是在仍然由男性主導(dǎo)的領(lǐng)域，一些女性認為，她們的位置可能會隨時被下屬取代。她們不得不預(yù)測可能出現(xiàn)的威脅，她們努力通過打壓其他人，尤其是女性，來確保自己的優(yōu)勢地位。

結(jié)果就產(chǎn)生了一系列的消極領(lǐng)導(dǎo)力的表現(xiàn)──盡管她們不像男性領(lǐng)導(dǎo)那樣過分地強勢，但是同樣恃強凌弱。評價下屬的外表或著裝是她們的武器之一（如果是男性上司這么做，一定會被認為是性騷擾），此外，還有對下屬的工作表現(xiàn)提出更高、有時甚至不可理喻的要求。在男性占主導(dǎo)的領(lǐng)域崛起的女性可能想要告訴自己，自己的奮斗和成功是獨一無二的。因此，在她們看來，女下屬的表現(xiàn)永遠都不夠好。

不過另一方面，對女老板來說，女下屬往往也不是最好的員工。女員工對女老板的尊重和順從可能會低于對男老板的尊重和順從。

美國雪城大學(xué)2007年一項發(fā)表在《職業(yè)和組織心理學(xué)雜志》上的研究成果指出，女性會對不能站在他人立場考慮問題的女老板產(chǎn)生不滿。她們往往還對采取粗魯和強勢管理風(fēng)格的女老板有抵觸，但如果男老板這樣做，她們卻可以接受。因此她們質(zhì)疑和頂撞女老板的決定，面對女老板的權(quán)威，她們充滿了抵觸情緒。

阿曼達就遇到了這個問題，她在曼哈頓的一家廣告公司擔(dān)任副總裁，這是她第一次擔(dān)任管理職位，她需要管理三名女性，這三名女性都和她同齡或者比她年輕。但是從第一天開始，阿曼達就感到她難以獲得她們的尊重甚至她們的注意力。盡管這三名下屬對男性同事非常恭敬和謹(jǐn)慎，但她們總是公開質(zhì)疑阿曼達的決定。她們騎在阿曼達的頭上，對她的著裝評頭論足。阿曼達嘗試各種策略：展示權(quán)威以及嘗試成為她們的朋友。最終她不再指望獲得她們的回應(yīng)或她們會按照要求工作。于是阿曼達把三個人解雇了。

職場女王蜂是環(huán)境的產(chǎn)物，它們攻擊潛在的競爭對手，就像免疫系統(tǒng)攻擊外來入侵物一樣。由于女性的性別特點，人們普遍認為女性老板會更加軟弱、溫和，但這些特質(zhì)不太可能讓她們獲得現(xiàn)在的職位。在激烈的競爭環(huán)境中，女性是不會因為在早上為同事帶甜甜圈而晉升到最高職位的。

男性將威懾力作為自己上升的工具。女性為什么就不應(yīng)該也這么做呢？在女性和男性一樣容易獲得最高領(lǐng)導(dǎo)職位之前，嚇跑競爭者仍然是一個可行的生存策略。

抽文

美國一家教育和宣傳機構(gòu)——工作場所欺凌研究所2010年發(fā)布的報告中說，女性上司欺凌下屬的比例從2007年的9%上升到了80%。