劉思雨
摘要:薪酬制度是企業(yè)人力資源管理的重要組成,薪酬制度改革是國(guó)有企業(yè)深化改革的重心和難點(diǎn)。我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬制度仍存有“計(jì)劃經(jīng)濟(jì)”色彩,難以在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中為國(guó)有企業(yè)提供前進(jìn)動(dòng)力,不能適應(yīng)新時(shí)代市場(chǎng)發(fā)展的需要。近年來(lái)國(guó)有企業(yè)薪酬制度所暴露的種種問(wèn)題,亦說(shuō)明國(guó)有企業(yè)薪酬管理制度的改革勢(shì)在必行。文章筆者首先指出國(guó)內(nèi)國(guó)有企業(yè)薪酬制度存在的主要問(wèn)題,并提出以“人才”為中心的改進(jìn)國(guó)有企業(yè)薪酬制度對(duì)策。
關(guān)鍵詞:國(guó)有企業(yè);薪酬制度;問(wèn)題;對(duì)策
當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革已到關(guān)鍵時(shí)刻,國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略中心也偏移至人力資源管理,產(chǎn)權(quán)體制和經(jīng)營(yíng)機(jī)制等改革都涉及國(guó)有企業(yè)的內(nèi)在層面,而其中薪酬制度作為人力資源管理的重要工具,所存在諸多弊端壓嚴(yán)重牽絆企業(yè)發(fā)展。打破傳統(tǒng)薪酬制度,建立適應(yīng)新市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要的薪酬制度至關(guān)重要。
1.我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬制度存在的問(wèn)題
1.1傳統(tǒng)薪酬分配方式單一,缺乏激勵(lì)作用
長(zhǎng)期以來(lái),我國(guó)國(guó)企薪酬分配以資本要素參與分配為主,忽略對(duì)勞動(dòng)要素、技術(shù)要素等分配的重視,薪酬分配方式單一。許多國(guó)企管理者和核心成員注重對(duì)短期薪酬激勵(lì)卻忽略長(zhǎng)期性規(guī)劃,使員工未能與企業(yè)長(zhǎng)期利益和發(fā)展有機(jī)聯(lián)系;國(guó)企員工收入多依靠升遷,工資的調(diào)整缺乏嚴(yán)格考核,不管付出和貢獻(xiàn)多少,都有錢可拿,崗位工資和企業(yè)效益、員工奉獻(xiàn)完全脫節(jié),其中獎(jiǎng)金亦逐漸成為“額外工資”的代名詞,“多勞多得”的分配口號(hào)成為一句空談,大大降低和削弱薪酬制度的激勵(lì)作用。
1.2缺乏科學(xué)、系統(tǒng)的崗位定額和分配制度
傳統(tǒng)薪酬制度沒(méi)有科學(xué)、系統(tǒng)的崗位說(shuō)明和工作標(biāo)準(zhǔn),缺乏對(duì)崗位定額和分配制度的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),如勞動(dòng)力要素中勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任等,薪酬和工資的發(fā)放無(wú)法通過(guò)“老”進(jìn)行分配;崗位定額和分配制度不合理,致使各崗位薪酬差距小,未能真實(shí)通過(guò)貢獻(xiàn)值獲取收入,且薪酬級(jí)別設(shè)定采用行政級(jí)別劃分,而非崗位定額及崗位重要性劃分;工資和薪酬體系設(shè)計(jì)缺乏對(duì)公平性考慮,使得技術(shù)要求高、臟、累苦崗位和普通崗位薪酬差距不大,挫傷職工的積極性和勞動(dòng)熱情。
1.3企業(yè)績(jī)效考核體系欠合理,且員工擔(dān)負(fù)企業(yè)虧損責(zé)任
許多國(guó)企績(jī)效考核仍沿用“傳統(tǒng)主觀式”考核手段,甚至績(jī)效考核還滲入復(fù)雜的人際網(wǎng)絡(luò),從而使得企業(yè)薪酬制度缺乏針對(duì)性和公平性,出現(xiàn)企業(yè)勞動(dòng)力價(jià)格和價(jià)值不相符的情況,如中低檔勞動(dòng)者創(chuàng)造價(jià)值大于收入,高水平技術(shù)和管理人員勞動(dòng)力水平遠(yuǎn)低于其自身價(jià)值,這就制約員工積極性,造成人員流失;許多企業(yè)效益降低違背薪酬發(fā)放原則,當(dāng)企業(yè)虧損時(shí)將職工待遇和企業(yè)效益掛鉤,讓員工共同承擔(dān)企業(yè)虧損,對(duì)員工的集體榮譽(yù)感和責(zé)任心形成產(chǎn)生消極影響。
2.改進(jìn)國(guó)有企業(yè)薪酬制度的對(duì)策
2.1強(qiáng)化人力資本觀念,實(shí)現(xiàn)薪酬設(shè)定與勞動(dòng)者價(jià)值匹配
薪酬制度的改革和發(fā)展是巨大的工程,是與現(xiàn)代企業(yè)制度變化和完善相匹配,人力資本是企業(yè)發(fā)展的基本,而人才是人力資本所有者,故人才在企業(yè)中地位非常關(guān)鍵。企業(yè)強(qiáng)化人力資本觀念,促使經(jīng)營(yíng)管理者意識(shí)人才的力量,切實(shí)認(rèn)識(shí)“人才是企業(yè)利潤(rùn)來(lái)源,是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)”,從而重視人才、關(guān)心人才,進(jìn)而采取一系列措施吸引人才;國(guó)有企業(yè)薪酬努力實(shí)現(xiàn)與勞動(dòng)者價(jià)值匹配,是薪酬制度具有強(qiáng)大的外部競(jìng)爭(zhēng)性。面對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬優(yōu)勢(shì)不斷喪失,國(guó)有企業(yè)應(yīng)薪酬制度應(yīng)努力與市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)值接軌。如精簡(jiǎn)人員,將經(jīng)費(fèi)用到“刀刃”上,以提升員工福利和收入;對(duì)高管人員公開(kāi)化其隱性收入,并設(shè)置目標(biāo)嚴(yán)格考核;薪酬水平確定,要將外部競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系業(yè)內(nèi)企業(yè)作為參考標(biāo)準(zhǔn),并充分體現(xiàn)企業(yè)薪酬優(yōu)勢(shì)。
2.2建立科學(xué)、系統(tǒng)崗位定額和績(jī)效考核體系
現(xiàn)代薪酬制度強(qiáng)調(diào)員工“關(guān)鍵性和核心性”,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)不同職位的定位。為體現(xiàn)薪酬制度的合理性、一致性,應(yīng)建立系統(tǒng)、全面的崗位分析和定額,使薪酬制度充分體現(xiàn)員工勞動(dòng)多樣性,使員工不同崗位、不同職位展現(xiàn)公平性;針對(duì)性、系統(tǒng)、全面的績(jī)效考核體系應(yīng)和員工薪酬充分鏈接,使國(guó)有企業(yè)員工薪酬支付在績(jī)效考核中得以凸顯,強(qiáng)化績(jī)效考核力度,并將考核差異在薪酬發(fā)放中體現(xiàn)出來(lái)。構(gòu)建、選取有針對(duì)性和實(shí)踐性考核指標(biāo),并對(duì)這些指標(biāo)的嚴(yán)格量化???jī)效考核過(guò)程中,嚴(yán)格遵守“公平、公正、透明”的原則,杜絕復(fù)雜的人際關(guān)系,通過(guò)配置監(jiān)督、舉報(bào)機(jī)制,維護(hù)績(jī)效考核的公正、客觀。
2.3建立靈活多變薪酬體制,對(duì)員工進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)
建立靈活多變技術(shù)、管理、生產(chǎn)等各類員工并存的薪酬機(jī)制,企業(yè)員工的薪酬制度依靠薪酬機(jī)制為導(dǎo)向,員工不需要對(duì)薪酬增長(zhǎng)、職位晉升而耿耿于懷,該薪酬機(jī)制向員工傳遞績(jī)效和能力的企業(yè)文化,將企業(yè)文化和企業(yè)薪酬制度有機(jī)結(jié)合,促使員工精誠(chéng)團(tuán)結(jié),增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。
強(qiáng)化對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)性的薪酬制度建設(shè),管理者和一般員工都是企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)的重要組成,缺少任意部分企核心競(jìng)爭(zhēng)力都被削弱,會(huì)制約企業(yè)穩(wěn)定、和諧的發(fā)展。對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者,應(yīng)推行年薪制和股權(quán)激勵(lì)機(jī)制,將企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展和經(jīng)營(yíng)者利益掛鉤,其中年薪設(shè)置應(yīng)適中,應(yīng)和經(jīng)營(yíng)者所承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任和個(gè)人能力相匹配,使權(quán)利、義務(wù)對(duì)等,風(fēng)險(xiǎn)和收益對(duì)等,激勵(lì)和約束對(duì)等;科技人員薪酬應(yīng)與他們科研成果掛鉤,采取項(xiàng)目成果獎(jiǎng)、銷售提成等措施;一般員工工資應(yīng)打破“平均主義”,真正實(shí)現(xiàn)“按勞分配”。 (作者單位:長(zhǎng)江大學(xué)管理學(xué)院)
參考文獻(xiàn)
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