楊桂娥

摘要：本文對企業(yè)勞動用工總結了九個方面的注意事項，指出違背《勞動法》所承擔的風險，對企事業(yè)勞動用工有參考意義。

關鍵詞：企業(yè)；勞動用工；注意問題

1、畢業(yè)生試用期應簽訂勞動合同并支付不低于最低工資標準的工資

所謂“試用期”，根據<勞動法>的規(guī)定，是指用人單位和勞動者相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期。試用期是針對勞動合同而言的，應當包含在勞動合同期內。試用期不能脫離勞動合同而單獨簽定。即建立了勞動關系就應當訂立勞動合同。即無論是在勞動合同中約定試用期，還是勞動合同是無固定期限，固定期限還是以完成一定工作為期限的，企業(yè)最遲都應當在員工開始為企業(yè)工作時就與其簽訂勞動合同，而不是在試用期滿后再簽訂勞動合同。其次，根據有關規(guī)定，試用期間，勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動，其所在的用人單位應當支付其不低于最低工資標準的工資。所以盡管畢業(yè)生在試用期是有期限的，但也應當有工資收入。決不能以見習的名義試用畢業(yè)生，或以實習的名義替代試用期，達到使用廉價勞動力的目的，這是違反勞動法的行為。

2、應為勞動者繳納“四險一金”的社會保障

四險一金”是人力資源管理的術語，包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險以及住房公積金。其中養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和失業(yè)保險即我們常說的“三金”，由企業(yè)和個人共同繳納保費；而工傷保險和生育保險完全由企業(yè)承擔，個人不需要繳納。四險屬于法定，而一金不屬于法定。由于“四險一金”尤其是“三險”（養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險）直接關系到勞動者的切身利益和未來保障，所以對于新加入的勞動者來說，這是一個很重要的問題，也是用人單位經常拿來做“文章”的問題。還要注意：1、“四險一金”的繳納額度每個地區(qū)可能會不同，但所有地區(qū)都應以實際工資總額基數來計算的，而有的用人單位在繳納時只按基本工資來繳納，這是違反法律的。2、勞動者在試用期內同樣享有社會保險，單位應為其繳納社會保險費或綜合保險費。防止出現“試用期”經常成為一些不法單位不繳或少繳社會保險費，低成本使用勞動力的法寶，成為一些用人單位獲得“廉價短工”的“秘密武器”，使“試用期”成為勞動者的“白干期”。我國勞動法明確規(guī)定，試用期是勞動合同期的一個組成部分，不能脫離勞動合同單獨約定，所以用人單位必須給予勞動者相應的勞動報酬，必須為勞動者繳納基本養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險金等，企業(yè)不為試用期的勞動者繳保屬“欠保”，為違法行為。給員工繳納社會保險費是法定義務，即使員工表示不需要單位繳納保險費，法律也不允許。此外，更不能以商業(yè)保險代替國家的社會保險。

3、只要勞動者愿意，可用多發(fā)工資的方式代替繳納保險費。

《勞動法》明確規(guī)定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。這表明參加社會保險是強制性的，是企業(yè)和勞動者的法定義務，它不以用人單位或勞動者是否愿意為條件。企業(yè)與勞動者建立勞動關系后，就必須按照當地規(guī)定為員工繳納各項社會保險費，并按規(guī)定代繳代扣應由員工繳納的部分，多發(fā)工資是不能代替繳納社會保險費的。

4、勿忘事實勞動關系亦是勞動關系

《勞動法》明確規(guī)定：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。但由于目前就業(yè)形勢的不樂觀，不少年輕人常在未與用人單位訂立勞動合同的情況下就從事工作了。很多人認為沒有勞動合同就可以不按照法律規(guī)定辦事，有些勞動者也認為在沒有簽訂勞動合同的情況下被解雇，不會受到勞動法的保護。其實，事實并非如此。據有關規(guī)定：用人單位與勞動者之間形成事實動關系，用人單位故意拖延不訂立勞動合同的，勞動行政部門應予以糾正。這說明事實勞動關系也受到勞動法的承認，只要形成了事實勞動關系，即使沒有簽訂勞動合同，用人單位也不能以沒有訂立勞動合同為由任意解雇勞動者或侵犯其勞動權益。

5、用人單位不簽書面合同，就視雙方已訂立無固定期限合同

用人單位之所以不愿與勞動者簽訂勞動合同，一方面是出于降低用工成本的利益驅動，逃避為職工繳納社會保險的義務以及降低解雇職工時支付經濟補償費等成本，另一方面是因為現行法律中缺少對不簽勞動合同行為的法律責任規(guī)定，更沒有強有力的處罰措施。所以為督促企業(yè)履行簽訂勞動合同的職責，有必要對用人單位不簽訂勞動合同的法律后果作出規(guī)定。勞動合同是勞動爭議處理機解決勞動爭議時最直接、最有力的憑據。{草案}對勞動合同的形式予以了足夠關注，并對用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的法律后果做出了更明確、具體的要求：只要勞動關系存在，都視為已訂立沒有約定合同終止時間的無固定期限合同，即事實勞動關系等于無限期合同（長期的勞合同）。這就使用人單位無法通過不簽定勞動合同的方式逃避法定義務，明顯加大對勞動者權益的保護力度。特別是當雙方對勞動關系是否存在有不同理解時，以有利于勞動者的理解為準，減輕了作為相對弱勢方的勞動者的舉證責任，加大了用人單位的職責。

6、企業(yè)不能在試用期內隨時解除合同

很多企業(yè)和勞動者對試用期存在誤解，認為只要在試用期內，企業(yè)就可隨時解除與員工的勞動合同，且不需支付經濟補償金。其實《勞動法》對于勞動者和用人單位在試用期內解除勞動合同的規(guī)定條件是不同的。盡管勞動者享有在試用期內可隨時解除勞動合同的權利，且沒有任何條件，不需要任何理由；但對用人單位的規(guī)定就不同了，若其在試用期內隨時解除勞動合同必須證明勞動者不符合錄用條件，且錄用條件必須是招收錄用員工時向勞動者公示過的，否則用人單位就不能單以“試用不合格”為由，隨時解除與勞動者的勞動合同。

7、只要員工一方提出解除勞動合同，無須支付經濟補償金

根據法律規(guī)定，在正常情況下，由勞動者單獨提出解除勞動合同的，企業(yè)可以不支付經濟補償金。但是由于企業(yè)原因，迫使勞動者提出辭職的則屬例外?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十五條規(guī)定，用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者勞動報酬和經濟補償，并支付賠償金：①以暴力、脅迫或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；②未按照勞動合同約定支付勞動報酬或提供勞動條件的；③克扣或無故拖欠勞動者工資的；④拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；⑤低于當地最低工資標準支付勞動者工資的。如有上述情形，盡管是勞動者主動提出辭職的，企業(yè)也需要支付解除勞動合同的經濟補償金。

8、遭遇惡意欠薪，勞動者可要求加倍“償還”，增加了用人單位的違法成本

由于《勞動法》對惡意欠薪懲處手段規(guī)定不強。一些企業(yè)實因經營困難無法按期支付工資外，很多業(yè)主甚至把欠薪當作一種謀利手段，拖欠工薪甚至惡意逃匿。[草案規(guī)定]用人單位如果未依照勞動合同的約定或者未依照本法規(guī)定支付勞動者勞動報酬，或者終止、解除勞動合同未依照本法規(guī)定向勞動者支付經濟補償，由勞動保障主管部門責令限期支付勞動報酬或者終止、解除勞動合同的經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，用人單位應當支付其差額部分；逾期不支付的，按應付金額50%以上100%以下的標準責令向勞動者加付賠償金。這就意昧著，惡意欠薪者不僅要限期足額履行勞動合同中規(guī)定的支付勞動報酬的義務，還要在此基礎上為勞動者加付50%到100%的賠償金。這樣的規(guī)定和有力的處罰措施，無疑加大了惡意欠薪行為的法律成本，可以有效避免或者減少惡意欠薪行為的發(fā)生。（作者單位：內蒙古自治區(qū)二連浩特市自來水公司）