摘要：本文從事業(yè)單位改革入手談至事業(yè)單位收入分配制度，說明需要關注事業(yè)單位績效工資改革過程中的公平問題。在公平理論應用、事業(yè)單位分配公平問題闡述的基礎上提出公平建立事業(yè)單位績效工資制度、提高收入總量、補充分配制度三個建議，以期緩和事業(yè)單位績效工資分配過程中橫向公平、縱向公平問題。

關鍵詞：公平 績效工資 改革 建議

事業(yè)單位是具有中國特色的組織機構名稱，在其他國家沒有“事業(yè)單位”這一提法。我國對事業(yè)單位的定義，是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務組織。①隨著我國社會主義現(xiàn)代化建設的日益發(fā)展，行政管理體制改革日益深入，事業(yè)單位改革是行政管理體制改革的重要組成部分，涉及機構范圍之廣、人數(shù)之多、情況之復雜為歷次前所未有。2011年3月，中共中央、國務院印發(fā)《關于分類推進事業(yè)單位改革的指導意見》指出，事業(yè)單位深化收入分配制度改革。以完善工資分配激勵約束機制為核心，健全符合事業(yè)單位特點、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理要求的工作人員收入分配制度。結合規(guī)范事業(yè)單位津貼補貼實施績效工資，進一步做好義務教育學校、公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資工作；對其他事業(yè)單位按照分類指導、分步實施、因地制宜、穩(wěn)慎推進的原則，實施績效工資?！?②

在事業(yè)單位實施績效工資，是對事業(yè)單位收入分配制度的改革，涉及到事業(yè)單位所有在職及離退休人員的切身利益，對其事業(yè)發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃以及生活質量等各方面造成很大影響。事業(yè)單位績效工資改革，受到了全社會廣泛、高度的關注，可謂“動一發(fā)而牽全身”，這不僅是對制定績效工資改革指導性文件的各地各級政府職能部門的考驗，也給具體負責績效工資制度改革操作和執(zhí)行的事業(yè)單位管理人員帶來強大的壓力。在事業(yè)單位績效工資改革過程中，堅持“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則不動搖，在充分發(fā)揮“多勞多得”的激勵作用外，要充分考慮所涉及到公平問題，把公平問題作為事業(yè)單位績效工資改革成功的必要條件來給予解決。

1 公平理論在收入分配中的應用

公平在管理中的運用源自于“公平理論”。美國心理學家亞當斯根據(jù)對人的動機和知覺關系的研究提出，員工的激勵程度來源于對自己和參照對象的報酬和投入的比例的主觀比較感覺。也就是說，員工對報酬的滿意與否是主觀感覺，并且這種感覺不僅受到自己投入產(chǎn)出比較的影響，也受到自己與參照對象比較的影響。如果員工經(jīng)過比較，自己投入與所獲報酬相比配，且與條件大致相同的人相比報酬略高（起碼不低），則會感覺公平，繼續(xù)努力工作或投入更多的精力；反之，如果員工經(jīng)過比較，覺得自己投入與所獲報酬不相匹配，或投入與之前相同而收入下降，或與條件大致相同的人投入相同但收入較低，則會感覺不公平，以少投入精力、怠工或辭職來面對。事業(yè)單位績效工資改革，其目的是要調動廣大事業(yè)單位職工的工作積極性，為事業(yè)單位健康、可持續(xù)發(fā)展注入新鮮活力，以保障社會主義公益事業(yè)發(fā)展，讓職工感覺績效工資改革公平至關重要。

2 事業(yè)單位績效工資改革的公平問題

橫向公平，解決的是員工之間投入收獲相匹配的問題；縱向公平，解決的是員工自身投入收獲相匹配的問題。隨著事業(yè)單位幾十年的發(fā)展，規(guī)模不斷擴大，職工組成日益復雜，根據(jù)不同的標準可分為不同的種類。具體見表1。事業(yè)單位人員類別如此復雜，要使各類人員與參照對象相比主觀感覺投入與所得相對合理很難；且人們對績效工資所指的成績與效果的理解各有不同；客觀上崗位性質不同，成績和效果的衡量又不能“一刀切”，對于政府職能部門和事業(yè)單位管理部門而言，讓各類人員橫向相比覺得公平，那是無法實現(xiàn)的理想境界?？v向公平，也是事業(yè)單位人員非常關注的問題。一般而言，職工的工作質量和對單位貢獻度會受到職工知識結構、工作經(jīng)驗、履歷、健康狀況等各種因素的影響。當職工感覺到個人工作質量提高、對單位貢獻度增加時，其個人收入是否隨之提升可成為職工感覺分配制度是否公平的重要因素。通常，職工個人收入變化趨勢呈“剛性”，每次分配制度的調整只能是收入的增加，而收入不變甚至是與之前相比降低是職工不能接受的。

3 幾點建議

事業(yè)單位績效工資制度改革，各地進程不一，取得成效亦相差很大，取得理想效果的省份要有全局意識和磊落的態(tài)度，應該對其模式和做法進行及時的公開，使隨后進行的地區(qū)和省份有成功經(jīng)驗參考，避免在同樣的問題上糾結不清，甚至思路出現(xiàn)偏差，造成不必要的損失。

隨著事業(yè)單位績效工資改革工作的深入和縱深展開，通過各種措施保證事業(yè)單位績效工資分配制度的公開、公平、公正，在促進事業(yè)單位穩(wěn)步發(fā)展的同時讓職工切實感受到發(fā)展帶來的收入提高，是解決事業(yè)單位績效工資改革所涉及到的公平問題的根本所在。

3.1 公平建立績效工資分配制度保證橫向比較標準公平 制度，泛指以規(guī)則或運作模式，規(guī)范個體行為的一個社會結構，蘊含社會價值取向、提倡社會秩序在內(nèi)。分配制度是在一定范圍內(nèi)資源的分割配給，既與資源總量多少有關，也與分割配比的參照有關。事業(yè)單位是知識分子密集的單位，職工一般具有較高的文化水平，大多數(shù)從事腦力勞動，具有敏感的思想，高度的社會責任感和強烈的社會批判意識。保持事業(yè)單位績效工資分配制度的橫向公平性，就必須考慮到事業(yè)單位職工的特征，使職工代表參與到績效工資分配制度的制定工作中，代表職工行使職權，反饋意見，提出建議。集管理者指導思想、職能部門工作經(jīng)驗、職工代表公平視角、行業(yè)專家智慧參考于一體，單位制訂和出臺的績效工資分配制度才能做到對宏觀層面統(tǒng)籌兼顧，對各類崗位科學衡量，對組織內(nèi)分配差異慎重考究，才能使單位得到廣大職工的普遍認可，基本實現(xiàn)橫向公平。

3.2 以收入絕對量的提高保證縱向比較公平 隨著我國經(jīng)濟的穩(wěn)健發(fā)展，國民收入水平穩(wěn)步增長，勞動報酬的提高是老百姓普遍的心聲。在中國共產(chǎn)黨第十八次代表大會上，胡錦濤同志代表第十七屆中央委員會向大會作的報告中，在改善民生和創(chuàng)新社會管理中加強社會建設方面，明確指出“千方百計增加居民收入。實現(xiàn)發(fā)展成果由人民共享，必須深化收入分配制度改革，努力實現(xiàn)居民收入增長和經(jīng)濟發(fā)展同步、勞動報酬增長和勞動生產(chǎn)率提高同步，提高居民收入在國民收入分配中的比重，提高勞動報酬在初次分配中的比重。初次分配和再分配都要兼顧效率和公平，再分配更加注重公平?！雹?/p>

事業(yè)單位績效工資改革，在規(guī)范各類單位津補貼發(fā)放工作的過程中，必須考慮到事業(yè)單位收入水平與社會經(jīng)濟發(fā)展相符，考慮到事業(yè)單位職工在績效工資改革過程中收入得到保障，使其在同等付出的前提下收入與過去相比穩(wěn)中有升，最起碼保持不降低。只有這樣，才能基本實現(xiàn)縱向公平，減少績效工資改革來自職工的阻力。

3.3 以其他靈活補充分配方式保證分配制度的整體和諧 在社會主義分配制度中，工資分配制度是主體，處于核心位置，此外還有社會保險制度、福利制度、職工培養(yǎng)計劃等專項分配制度為補充。恰當使用其他分配制度，可以補充事業(yè)單位績效工資制度不能覆蓋的方面，起到專項作用，實現(xiàn)事業(yè)單位分配制度的整體和諧。

社會保險制度可以提高職工在工作生活過程中抵御失業(yè)、疾病、突發(fā)意外等各種風險的能力。福利可以為職工工作、生活、學習等更方面提供設施上的便利和條件上的支持，切實提高職工的幸福指數(shù)和利益所得。福利一般不分等級，沒有多寡，單位職工基本上平等享受。而職工培養(yǎng)是針對職工個人發(fā)展所采取的單位輔助手段，對于有發(fā)展前途的職工提供專業(yè)進修、業(yè)務培訓的條件，提供鍛煉和展示能力的空間，提供取得進一步成就的機會。組織的認可與培養(yǎng)，對于青年職工而言，是激發(fā)其奉獻熱忱、調動其工作積極性的有效手段，是讓其摒棄對眼前物質利益過于關注而把眼光放在人生理想和長遠發(fā)展上的有力舉措。

事業(yè)單位績效工資改革過程中，對公平問題的拷問貫徹始終，讓事業(yè)單位的大多數(shù)職工感到公平，讓社會公眾認可，是檢驗公平問題是否得到較好解決的標準。

注釋：

①《國務院關于修改<事業(yè)單位登記管理暫行條例>的決定》，中華人民共和國國務院令第411號.

②《關于分類推進事業(yè)單位改革的指導意見》，中發(fā)〔2011〕5號.

③胡錦濤，中共十八大工作報告，《堅定不移沿著中國特色社會主義道路前進 為全面建成小康社會而奮斗》.

參考文獻：

[1]陳斌，李彤，李寶珍.推行績效工資的體會探討[J].價值工程， 2013（11）.

[2]劉振夏，柳大偉.論事業(yè)單位績效工資改革[J].經(jīng)營管理者， 2011（03）.

[3]李莎莎.我國事業(yè)單位績效工資改革研究[D].華中師范大學，2012.

作者簡介：龍盛良（1981-），男，廣西桂林人，廣西大學碩士研究生，講師/經(jīng)濟師，研究方向：公共管理、公共政策分析。