馬杰　郭強

在當今社會經(jīng)濟高速發(fā)展、競爭越來越激烈，在全球化的競爭中企業(yè)如何能生存下來并且持久不衰，組織績效是一個很重要的指標，作為贏利性機構(gòu)的企業(yè)，第一要務就是要提升組織績效。而每位員工的工作績效制約著整個企業(yè)的組織績效，因此提高員工的工作績效也就成為企業(yè)生存和發(fā)展的重大課題。

學者們對工作績效的界定因不同學者研究視角的的差異，而存在不同。Stoma把組織達成目標的程度作為績效的定義；Schneider指出績效體現(xiàn)為某個人或系統(tǒng)的所作所為；Morhman將績效定義為在一定的條件下，為了達到某種結(jié)果而采取某種行動，從而得到的最終效果；然而，也有學者認為一定程度上績效同行為有著一樣的內(nèi)涵，績效就是人們采取的、能被他人有效覺察到的行動。楊杰等人將績效定義為：在一定的時間范圍內(nèi)，某個個體或組織采取某種方式最終得到的結(jié)果，他們認為績效是時間、方式和結(jié)果的統(tǒng)一體。

員工工作績效的影響因素諸多，其中員工的心理是影響工作績效的一個重要因素，本文試圖從心理學的情緒智力因素、人格因素、自我效能感、成就動機與心理資本等方面分析其對工作績效的影響，以便為提高員工工作績效作出指導和借鑒。

一、情緒智力是影響工作績效的一個重要因素

員工的情緒智力是通過調(diào)整員工的狀態(tài)使其更加理性地投入工作從而對工作績效產(chǎn)生影響的。擁有高情緒智力的員工相對于低情緒智力的員工，更善于控制自己的情緒并進行自我激勵，更少地將不愉快的情緒帶入工作中。當遭遇挫折時，高情緒智力的員工能鼓勵自己將工作做得更好，他們有更強的心理承受能力[1]。

大量的實證研究證明，情緒智力與不同的工作領(lǐng)域——如政府雇員、公司職員、公關(guān)與銷售人員、心理咨詢?nèi)藛T、舞蹈演員等，和不同工作層級——如普通工作人員和管理者的工作績效的關(guān)系十分密切，更高水平的情緒智力有著更高水平的工作績效。另外，還有一些研究表明，在控制人格變量和一般心理能力之后情緒智力仍然能預測工作績效。最后，在單獨的實證研究積累到一定程度之后，元分析結(jié)果也證實了情緒智力與工作績效之間存在著正相關(guān)關(guān)系。

二、大五人格各維度能夠有效地預測工作績效

通常將大五模型分為以下五個維度：神經(jīng)質(zhì)、宜人性、經(jīng)驗開放性、外向性、責任心。Barrick指出，人格因素主要預測的是工作績效中的周邊績成分即關(guān)系績效，它是構(gòu)成組織的心理背景、社會背景的行為，而不是直接的生產(chǎn)和服務活動。人格因素通過促進任務績效而提高整個組織的有效性。

在大五人格各因素中，責任心的預測因素是最穩(wěn)定而有效的，而責任心就是特質(zhì)定向的動機變量。其它四個維度的預測力局限于績效指標或特定職業(yè)群體：宜人性與外向性能較好的預測人際作用較大的工作（如管理、營銷），其中宜人性能較好地預測服務類工作，經(jīng)驗開放性的預測效度變異性較大，主要發(fā)現(xiàn)它對創(chuàng)造性的績效和培訓工作績效有中等程度的預測作用。

三、自我效能感是影響工作績效的因素之一

叢慶、張強等研究結(jié)果顯示，大學生員工的自我效能感越高，工作績效和工作滿意程度就越高[2]。李曉玉研究結(jié)果表明，領(lǐng)導品德組織公民行為工作倦怠與工作績效呈負相關(guān)，自我效能感與工作績效呈正相關(guān)。

一般自我效能感能顯著地調(diào)節(jié)工作不安全感與工作績效之間的關(guān)系，對工作不安全感與心理健康、身體健康之間關(guān)系也具有顯著的調(diào)節(jié)作用，但對工作滿意度的調(diào)節(jié)作用不顯著，工作不安全感對員工工作幸福感和工作績效都有顯著的消極影響[3]。諸多研究表明員工自我效能感與工作績效正相關(guān)，說明自我效能感也是影響工作績效的心理因素之一。

四、成就動機對工作績效有顯著的預測作用

成就動機正向影響工作績效，可以用成就動機預測工作績效[4]。在成就動機追求成功和回避失敗的兩維度中，回避失敗對工作績效的預測顯著，而追求成功對工作績效的預測不顯著。

高成就動機水平的員工表現(xiàn)于克服困難的意愿，要達成卓越的最高目標，追求有競爭性發(fā)展?jié)摿Φ男袠I(yè)，選擇有機會超越別人的工作等。不同的員工有不同的動機，把握員工的動機和工作績效之間的關(guān)系，有利于提高員工的工作績效。同時采用合適的激勵方式，使員工的工作績效得以有效提高。雖然每個員工都有獨特的動機構(gòu)成，但是成就動機是排在第一位的對每個員工都非常重要的一種動機。

五、擁有心理資本可以有較好的工作績效

Luthans等認為心理資本由希望、樂觀、自信和堅韌性四種積極心理狀態(tài)構(gòu)成[5]。Larson等人認為，擁有希望的員工通常都有明確的工作目標、制定了實現(xiàn)目標的切實可行的行動計劃并能努力實現(xiàn)目標；有堅韌性的員工能夠更好地應對難題和逆境并取得成功；而樂觀的員工能夠積極地解釋工作中的事件并經(jīng)常擁有積極情感，而這些積極情感能夠開闊他們的注意范圍、使他們易于產(chǎn)生和接受新觀念、新實踐并表現(xiàn)出更多的創(chuàng)造性。

在工作場所，擁有心理資本的人也可能有較好的工作績效，具有持續(xù)改善及影響他人的能力。有學者發(fā)現(xiàn)，學校領(lǐng)導者的心理資本與工作態(tài)度，會直接或間接地影響組織成員的工作態(tài)度、組織氣氛、心理和發(fā)展。心理資本的組成因素如希望、樂觀、自我效能感和心理彈性等，對工作績效與態(tài)度會產(chǎn)生影響。

六、積極情感影響工作績效的某些方面

張劍等人研究發(fā)現(xiàn)，作為情感狀態(tài)形式之一的積極情感，是員工工作績效的重要影響因素[6]。積極情感除了對任務績效影響不顯著外，對適應績效產(chǎn)生的影響最大，對人際績效和努力績效的影響作用次之。員工的積極情感越高就更熱愛工作，對工作的投入也越多，他們具有更多應付困難的辦法，在困難面前更能堅持；積極情感越高，個體更可能主動地與人交往，人際關(guān)系更為和諧；積極情感越多，個體更愿意自主學習和創(chuàng)新提高，積極地去適應環(huán)境。

但在日常生活中我們經(jīng)常觀察到這樣一種現(xiàn)象：當個體處于輕松、愉悅的積極情感狀態(tài)時更能放松自己，拖延工作時間；而當處于焦慮、壓力與緊張的情景時，反倒會抓緊時間，積極投入地盡快完成任務。因此消極情感也有可能對員工的工作績效產(chǎn)生重要影響。

七、影響工作績效的其他心理因素

心理能力包括一般認知能力和特殊工作知識。很早之前就有學者發(fā)現(xiàn)：心理能力能顯著地影響工作績效。后來多個研究證明了責任心與工作績效的關(guān)系受認知能力的影響顯著，較差的認知能力能使責任心對工作績效的預測效度減弱。

工作滿意度、目標定向和組織承諾對工作績效產(chǎn)生不同影響。員工對工作本身、薪酬、晉升、同事以及上級越滿意，工作績效越高；組織承諾與任務績效、關(guān)系績效和學習績效呈顯著正相關(guān)，而與創(chuàng)新績效呈顯著負相關(guān)；學習目標定向顯著正向影響任務績效、關(guān)系績效、學習績效和創(chuàng)新績效，而成績目標定向正向影響任務績效，負向影響學習績效，對關(guān)系績效和創(chuàng)新績效沒有影響。

根據(jù)以往研究總結(jié)出以上幾種影響員工工作績效的心理因素，但筆者認為影響員工工作績效的心理學因素不僅僅限于此，關(guān)于這方面的研究有待于進一步拓展，以便為以后的研究及提高工作績效提供更多的理論借鑒。（作者單位：東北師范大學教育學部心理學院）

參考文獻：

[1]余瓊，袁登華，員工及其管理者的情緒智力對員工工作績效的影響. 心理學報，2008，40（ 1）：74～83

[2]叢慶，張強，向明，陳揚，大學生員工的一般自我效能感對其工作滿意、工作績效影響的實證研究 成都大學學報（ 教育科學版） ，第22卷第2期2008年2月

[3]馮冬冬，陸昌勤，蕭愛鈴，工作不安全感與幸福感、績效的關(guān)系：自我效能感的作用 .心理學報，2008， 40（ 4）：448～455