Nicholas Bray

在商業(yè)世界，貪婪、野心、自私自利、不顧他人死活的人并非是什么新鮮的事兒。斯坦福大學(xué)管理學(xué)與工程教授鮑勃·薩頓多年來對(duì)企業(yè)內(nèi)的各種惡棍有諸多的論述。他在2007年接受《公司》雜志采訪時(shí)說過：“根據(jù)我對(duì)律師事務(wù)所、美國企業(yè)和硅谷初創(chuàng)公司的觀察結(jié)果，企業(yè)根本就無法根絕惡棍。”

而竊據(jù)企業(yè)要職的精神變態(tài)者很多被誤當(dāng)是商業(yè)奇才，因?yàn)閮烧咧g的差異實(shí)在細(xì)微。大多數(shù)人在職業(yè)生涯中或多或少都會(huì)遇到這種人。他們竊據(jù)要職，位高權(quán)重，可以對(duì)企業(yè)造成巨大的破壞。INSEAD領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與組織變革學(xué)特聘講座教授曼弗雷德·凱茨·德·弗里斯（Manfred Kets de Vries）在一篇名為《身居要職的精神變態(tài)者（The Psychopath in the C Suite）》的論文中，對(duì)他稱為“誘惑性操縱性欺凌者”（Seductive Operational Bully，SOB）的人格作出了定義性的描述。他指出，雖然這類人還沒淪落到殺人放火的程度，但他們完全不受道德良知的約束，把他們標(biāo)簽為“輕度精神變態(tài)者”并不為過。

曼弗雷德指出，但凡涉及權(quán)力、地位或金錢的地方，都可以見到SOB的蹤影?！八麄儽砻嫔峡磥砗苷?、成功和有魅力，但內(nèi)心深處卻缺乏同理心、羞恥感、罪惡感或內(nèi)疚感，他們會(huì)對(duì)人際關(guān)系造成嚴(yán)重的損害，對(duì)組織機(jī)構(gòu)產(chǎn)生破壞”。為了自保，企業(yè)應(yīng)該更加防范這種人，最好是小心別把這種人招進(jìn)來，否則的話要盡快識(shí)別他們，盡早把他們打發(fā)走，“公司內(nèi)哪怕只有一個(gè)SOB，代價(jià)都可以是非常昂貴的?！?/p>

然而，曼弗雷德口中的SOB卻不容易識(shí)別，因?yàn)楹笳邠碛胁倏v性人格。他說：“具有諷刺意味的是，許多在其它情況下被視為病態(tài)的人格，于高級(jí)管理人員而言卻似乎是適當(dāng)?shù)?。”尤其是在“看重印象管理、企業(yè)手段、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力、支配性領(lǐng)導(dǎo)力、競爭力和獨(dú)斷力的組織機(jī)構(gòu)內(nèi)?！?/p>

曼弗雷德也是一位精神分析學(xué)家，他在論文中分析道，SOB對(duì)自己的同事或組織不會(huì)懷有良知或忠誠。他們的欺騙性、欺詐性和濫權(quán)行為對(duì)同事和組織造成長期的損害。但是，他們的操縱性運(yùn)作方式使得他們的惡行往往能避過睽睽眾目。

精神變態(tài)者的成因仍然存在爭議。據(jù)曼弗雷德分析，遺傳因素和教養(yǎng)環(huán)境都有可能導(dǎo)致精神變態(tài)的傾向，而輕度患者往往傾向于投身商業(yè)。他斷言：“各種估計(jì)數(shù)字雖然存在差異，但大致而言，約3.9%的企業(yè)專業(yè)人士可以說具有精神變態(tài)的傾向?！?/p>

曼弗雷德進(jìn)一步指出，SOB嚴(yán)重缺乏諸如自責(zé)、內(nèi)疚、同理心等人類情感，這種情感匱乏的特質(zhì)成了他們的行事利器，使他們在作出裁員等不受歡迎的和“強(qiáng)硬”的決定時(shí)顯得果斷過人。對(duì)于這樣的人，金融業(yè)成了他們大顯身手的理想戰(zhàn)場，因?yàn)椤澳抢镥X最多”。

那么，企業(yè)可以怎樣防范這種人以免帶來災(zāi)難呢？曼弗雷德說，最佳的防范措施是機(jī)構(gòu)精細(xì)改良它們的招聘程序，以避免招募到這種人。為了幫助管理者識(shí)別這種人，曼弗雷德開列了下面的清單：應(yīng)征者是否太過油腔滑調(diào)和顯得魅力過人？是否以自我為中心？是否缺乏同理心？有性濫交行為？很會(huì)說謊？對(duì)于諸如此類的問題，如果有多個(gè)答案是肯定的，那么你面對(duì)的很可能就是SOB。

如果你還沒有聘用此人，還有機(jī)會(huì)補(bǔ)救：仔細(xì)審閱其簡歷，看看是否能找出不一致的描述；讓應(yīng)征者接受多重訪談。SOB傾向于告訴面試官他們認(rèn)為后者樂意聽到的東西，因此，不同的面試官能夠引導(dǎo)應(yīng)征者作出不同的甚至是相互矛盾的響應(yīng)。

如果應(yīng)征者對(duì)高級(jí)的面試官顯得非常恭敬，對(duì)比較低級(jí)的面試官則顯得傲慢，這就值得多加留意了。曼弗雷德說，這樣的行為正是輕度精神變態(tài)者的特質(zhì)之一。

不過，如果公司已經(jīng)存在SOB人物，又該怎么辦呢？曼弗雷德說，在這種情況下，最佳的防線是“樹立一種信任和開放的輔導(dǎo)文化，讓員工可以暢所欲言”。

首先，需要識(shí)別SOB。留心觀察行為線索，如果看到有才能的員工選擇退出某個(gè)項(xiàng)目或離開公司，要趕緊找出原因。他們可能是被欺凌行為或其它不當(dāng)行為逼走。

然后，需要采取糾正措施。為了確保責(zé)任制的實(shí)行，嘗試引入重要的績效指標(biāo)以衡量工作成果。精神變態(tài)者通常不喜歡被要求承擔(dān)責(zé)任。

鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作，因?yàn)榫褡儜B(tài)者不喜歡合作。同時(shí)，要采取措施，建立一種文化，讓初級(jí)員工感受到他們能夠?qū)ν潞蜕纤镜男袨楸磉_(dá)關(guān)注而無需擔(dān)心被反責(zé)。

最后，如果真的不幸遇到SOB老板或公司的首席執(zhí)行官是這種人，改變對(duì)方是不大可能的。要趕走SOB是很困難的事，這樣做可能會(huì)危及自己的職業(yè)生涯。

曼弗雷德有什么建議？不要撐下去?！摆s快止損，保存自尊，找尋新的工作?！?/p>