■北京資產(chǎn)評估協(xié)會副秘書長 汪寧

資產(chǎn)評估行業(yè)人才培養(yǎng)與實踐——加強行業(yè)人才培養(yǎng)，是評估行業(yè)走過二十多年輝煌歷程后，能否繼續(xù)長期興旺發(fā)達的根本保證，人才培養(yǎng)工作在行業(yè)建設(shè)中占據(jù)重要位置，要把它當(dāng)作一項戰(zhàn)略性任務(wù)抓緊抓實。

人才是資產(chǎn)評估行業(yè)第一資源。加強行業(yè)人才培養(yǎng)，不僅是適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展、提高市場競爭力的需要，也是行業(yè)在走過了二十多年輝煌歷程后、能否繼續(xù)走向長期興旺發(fā)達的根本保證。人才培養(yǎng)工作在行業(yè)建設(shè)中占據(jù)特殊重要的位置，需要全行業(yè)共同重視，把它當(dāng)作一項戰(zhàn)略性任務(wù)抓緊抓實。

一、北京評協(xié)在人才培養(yǎng)工作中的探索與實踐

截至2012年底，我會共有注冊資產(chǎn)評估師3518人，隊伍規(guī)模位居全國前列。北京資產(chǎn)評估行業(yè)優(yōu)秀人才輩出，在中國資產(chǎn)評估協(xié)會評選的各類榮譽稱號中，占據(jù)了較高的比例。在全國百名評估人風(fēng)采評選中，北京入選30人，占全國30%；共10人入選兩屆全國十佳青年評估師，占比50%；3人入選全國十佳女注冊資產(chǎn)評估師，占比30%；10人入選首屆金牌會員，占比33%；24人被評為資深會員，占比62%。

進入“十二五”時期以來，我會確立了人才優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略格局。在歷年會費支出安排上，人才培養(yǎng)經(jīng)費一直高居首位。通過積極探索，初步構(gòu)建了多形式、多層次、全覆蓋的人才培養(yǎng)體系。

（一）豐富的培訓(xùn)形式

除集中參加中評協(xié)組織的視頻和集中培訓(xùn)外，我們所采取的培訓(xùn)形式有：

1. 面授。針對機構(gòu)負責(zé)人、項目經(jīng)理等不同層次的培訓(xùn)對象，量體裁衣設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)班事先有需求調(diào)研、事中有嚴格管理、事后有總結(jié)，采用案例教學(xué)、啟發(fā)式教學(xué)和互動式教學(xué)等方法授課，增強了培訓(xùn)的吸引力和活躍度。

2. 網(wǎng)絡(luò)教育。充分利用現(xiàn)代化信息手段，開通了北京注協(xié)培訓(xùn)網(wǎng)CPV執(zhí)業(yè)會員繼續(xù)教育、非執(zhí)業(yè)會員繼續(xù)教育和崗前教育三個學(xué)習(xí)平臺，聘請業(yè)內(nèi)外專家進行網(wǎng)上授課。目前，網(wǎng)上課程31門，視頻課程時長346小時，累計97.5學(xué)時，2011、2012年分別有2084、2067名執(zhí)業(yè)會員通過網(wǎng)絡(luò)完成繼續(xù)教育，約占總數(shù)的60%。所有個人會員均可免費參加網(wǎng)絡(luò)教育。

3. 合作辦學(xué)。近幾年來，我們與海南、安徽、新疆等兄弟協(xié)會共同舉辦培訓(xùn)班，實現(xiàn)了師資共享，促進了跨地區(qū)同行間的交流。

4. 國外考察。從2010年至今，經(jīng)市財政局批準，我會每年組織一個評估考察團，由主管局長帶隊，共對英、法、意等11個國家的評估行業(yè)進行考察和交流，考察對象為該國評估專業(yè)團體、政府主管部門、評估機構(gòu)，考察內(nèi)容既涉及行業(yè)發(fā)展歷史、評估準則建設(shè)、行業(yè)立法、自律管理體制等宏觀方面，同時也對物業(yè)稅評估、職業(yè)責(zé)任保險、招投標制度、多元化發(fā)展等當(dāng)前我國評估業(yè)面臨的熱點、難點問題進行了深入了解，為促進行業(yè)科學(xué)發(fā)展獲得了寶貴的經(jīng)驗。

（二）扶持評估機構(gòu)做好自我培訓(xùn)

評估機構(gòu)內(nèi)部培訓(xùn)是整個培訓(xùn)體系的重要組成部分，我會制定了《北京地區(qū)注冊資產(chǎn)評估師繼續(xù)教育培訓(xùn)管理辦法》，按收取團體會費的一定比例補貼給符合內(nèi)部培訓(xùn)條件的評估機構(gòu)，2005～2012年八年間，累計返還培訓(xùn)補助費255.44萬元。

（三）推出專家型管理人才項目

1. 科學(xué)定位，嚴格選拔。我會專家型管理人才項目于2011年9月正式啟動，項目定位于造就一批年富力強、精業(yè)務(wù)、善管理、具有國際視野和戰(zhàn)略思維的復(fù)合型人才，形成行業(yè)與機構(gòu)未來的中堅梯隊。招生條件限定在45歲以下、部門經(jīng)理以上、各評估機構(gòu)列為“苗子”的青年評估師骨干。選拔考試分為筆試和面試兩個階段，筆試包括專業(yè)測試和綜合能力測試兩部分，筆試成績優(yōu)異者參加面試，面試分為結(jié)構(gòu)化面試和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論兩部分，著重考查自我認知、綜合分析和正確處理復(fù)雜問題的能力。兩期專家型管理人才班共計120人報名考試，最后招生錄取39名學(xué)員，委托北京國家會計學(xué)院進行培養(yǎng)。

2. 科學(xué)培養(yǎng)，拓展視野。培養(yǎng)過程以提升管理能力為核心，引導(dǎo)學(xué)員實現(xiàn)從專業(yè)人才到管理人才的華麗轉(zhuǎn)身、從執(zhí)行者向領(lǐng)導(dǎo)者的角色轉(zhuǎn)變，共分為知識拓展和團隊建設(shè)兩條主線。知識拓展包括專業(yè)知識（評估行業(yè)的發(fā)展及最新法規(guī)介紹）、相關(guān)知識（經(jīng)濟學(xué)與管理、中國宏觀經(jīng)濟形勢分析、文化戰(zhàn)略與組織管理）、綜合素質(zhì)（英語、藝術(shù)品鑒賞、領(lǐng)導(dǎo)魅力與團隊建設(shè)）、專題研討（專家型管理人才應(yīng)具備的知識體系和能力框架、企業(yè)改制中的重點和難點問題、資產(chǎn)評估機構(gòu)新業(yè)務(wù)拓展）等課程培訓(xùn)，重在完善知識結(jié)構(gòu)。團隊活動的主要內(nèi)容有：舉辦兵乓球、保齡球、聯(lián)歡會、歌詠比賽等文體賽事及主題沙龍、辯論大賽、在我會網(wǎng)站開辟專家型管理人才論壇專區(qū)、組織赴英美培訓(xùn)。通過這些豐富多彩的方式，增進友誼、形成“圈子”、打造團隊平臺。

3. 邊學(xué)邊用，成長成才。我們堅持培養(yǎng)和使用相結(jié)合，創(chuàng)造有利于其成長成才的機會，讓專家型管理人才盡早參加到行業(yè)建設(shè)中來。3人經(jīng)推薦成為北京市社工委評審專家；10人任北京評協(xié)各專門委員會的委員；在北京評協(xié)一代會上，1人當(dāng)選副會長，4人當(dāng)選常務(wù)理事，兩人當(dāng)選監(jiān)事。

二、北京地區(qū)資產(chǎn)評估行業(yè)人才建設(shè)中存在的突出問題

盡管我們在人才培養(yǎng)工作中取得了一定的成績，但受制度、市場環(huán)境等內(nèi)外因素的影響，當(dāng)前在人才建設(shè)中也存在一些突出的問題，主要表現(xiàn)在：

1. 增速放緩。從2009年以來，北京注冊資產(chǎn)評估師人數(shù)分別為3273人、3434人、3484和3518人；同比增長分別為10.35%、4.92%、1.46%、0.98%，增幅逐年收窄。

2. 年齡老化。自2006年以來，30歲以下的評估師連續(xù)六年占比不足2.5%，后備力量匱乏；31～40歲的評估師人數(shù)連續(xù)三年出現(xiàn)負增長；50歲以上評估師數(shù)量逐年增長；60歲以上人數(shù)增長強勁，形成了年齡老化現(xiàn)象的遞推效應(yīng)；評估師平均年齡近三年增長1.8歲。種種跡象表明，北京資產(chǎn)評估行業(yè)隊伍年齡老化現(xiàn)象呈加速趨勢。

造成以上人才困境的原因既有考試制度不合理、首都生活成本高等外部因素，亦有低價競爭、人力資源管理機制不到位等內(nèi)部因素，需要上下齊抓、綜合治理。

三、關(guān)于完善人才培養(yǎng)體系的建議

資產(chǎn)評估是市場經(jīng)濟中不可替代的重要組成部分。隨著黨的十八屆三中全會的即將召開，經(jīng)濟與社會改革力度的不斷加大，以及《資產(chǎn)評估法》的行將頒布，行業(yè)必將迎來一個新的大發(fā)展、大繁榮時期，走出人才低谷只是時間問題。從當(dāng)前實際出發(fā)，建議把穩(wěn)存量、提素質(zhì)、調(diào)結(jié)構(gòu)提升為階段性的重要任務(wù)，把完善育人、留人、用人的人力資源管理機制作為人才培養(yǎng)主線，將人力資源管理人才與企業(yè)家隊伍納入到人才培養(yǎng)體系中來。

（一）打開人力資源管理人才的培養(yǎng)大門

1. 充分認識人力資源管理工作的重要性

資產(chǎn)評估行業(yè)作為智力密集型的高端服務(wù)業(yè)，人力資源是最核心的生產(chǎn)要素，因而人力資源管理崗位與人員在經(jīng)營管理中扮演著特殊重要的角色：一是評估機構(gòu)負責(zé)人的得力助手。人力資源戰(zhàn)略是評估機構(gòu)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，人力資源管理人員通過組織制訂、修訂和實施人力資源戰(zhàn)略，協(xié)助推動企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的全面實施。二是評估機構(gòu)發(fā)展的助推劑。人力資源管理人員的職責(zé)之一是推行績效管理和建立激勵機制，這是調(diào)動人員積極性、確保評估機構(gòu)完成經(jīng)營管理目標的有效措施。三是評估機構(gòu)發(fā)展的潤滑劑。人力資源管理人員可以協(xié)助員工制訂職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，使員工的個人目標與評估目標更加緊密地結(jié)合在一起，同時該崗位還可在領(lǐng)導(dǎo)與下屬、部門與部門之間充當(dāng)調(diào)解員，發(fā)揮協(xié)調(diào)作用。

總之，人力資源管理是評估機構(gòu)可持續(xù)發(fā)展動力的源泉和核心競爭力的支撐，是管理上水平的重要標志。特別在當(dāng)前行業(yè)面臨人才流失等諸多挑戰(zhàn)之際，其重要性愈發(fā)凸顯。

2. 當(dāng)前人力資源管理存在的突出問題

（1）認識不到位。把人力資源管理等同于發(fā)工資、辦社保、做招聘等事務(wù)性工作，沒有意識到HR在機構(gòu)管理和戰(zhàn)略發(fā)展中的特殊地位，從而導(dǎo)致一些評估機構(gòu)對人力資源管理沒有戰(zhàn)略規(guī)劃，要么盲目引進高學(xué)歷的人才，要么只顧眼前利益，聘用具有實踐經(jīng)驗的臨時人員，缺乏持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略性人才儲備。

（2）隊伍不到位。多數(shù)評估機構(gòu)沒有專門的人力資源管理部門，職能混雜在辦公室、綜合部。不僅專職人力資源管理人員配備很少，分工也不明確，大多在人力資源管理專業(yè)方面的知識儲備不足，專業(yè)技能不夠，缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓(xùn)，沒有形成一支職業(yè)化的人力資源管理隊伍。

（3）手段不到位。主要是信息化程度低，有不少評估機構(gòu)人力資源信息管理僅僅是將原先文字形式的一些人事管理活動，用電腦來處理而已，對人力資源管理的一些關(guān)鍵活動如培訓(xùn)和員工發(fā)展、績效考評等采用信息化的程度還較低，工作效率不高也就在所難免。

3. 著力培養(yǎng)一支職業(yè)化的HR隊伍。在國際“四大”及眾多跨國企業(yè)中，人力資源管理部都是核心部門。作為資產(chǎn)評估機構(gòu)，要把人力資源管理部門提升到?jīng)Q策層面、戰(zhàn)略層面，發(fā)揮人力資源的戰(zhàn)略性、規(guī)劃性、輔助決策功能。明確人力資源管理部門的職責(zé)和功能。發(fā)揮人力資源管理的計劃、組織、監(jiān)督、激勵、協(xié)調(diào)和控制等職能。加強人力資源管理隊伍建設(shè)，通過外部引進或內(nèi)部培養(yǎng)，把既有人力資源管理實際工作經(jīng)驗、又有系統(tǒng)理論知識的人才配備到人力資源管理崗位上來。對從事人力資源管理的各級人員進行系統(tǒng)的培訓(xùn)，不斷提高其人力資源管理水平。

作為行業(yè)協(xié)會，建議把人力資源管理人才的培養(yǎng)放在與專業(yè)培訓(xùn)同等重要的位置，指導(dǎo)評估機構(gòu)建立健全人力資源制度，組織評估機構(gòu)人力資源管理人員的培訓(xùn)工作。培訓(xùn)內(nèi)容包括：行業(yè)發(fā)展的新趨勢、人才成長規(guī)律、勞動法、勞動合同法、招聘、薪酬、績效、社保等知識技能的學(xué)習(xí)。通過評比考核，對在人力資源管理崗位表現(xiàn)突出的人員進行表彰獎勵，宣傳推廣好經(jīng)驗、好做法，全面提升評估機構(gòu)人力資源管理水平。

（二）著手打造企業(yè)家隊伍

1. 什么是企業(yè)家。冒險與創(chuàng)新是企業(yè)家的本質(zhì)特征。我對企業(yè)家的理解是：第一個敢吃螃蟹和把螃蟹吃得干干凈凈的人。

市場經(jīng)濟的貢獻之一就在于能把有能力當(dāng)企業(yè)家的人才篩選出來，而企業(yè)家對市場經(jīng)濟的貢獻同樣居功至偉。9.11事件后，小布什站在世貿(mào)大樓的廢墟前堅定地說，“沒什么，我們的企業(yè)家還在”?！疤O果”等無數(shù)成功企業(yè)的經(jīng)驗告訴我們，市場競爭落腳于人才的競爭，而核心是企業(yè)家之間的競爭。企業(yè)家既是一個企業(yè)的靈魂，也是其所在行業(yè)、產(chǎn)業(yè)乃至國家競爭力的標志。

中國資產(chǎn)評估行業(yè)誕生于改革開放發(fā)生巨變的歷史時期，一大批原在政府機關(guān)、科研院所的知識分子和精英受南巡講話精神感召，下海創(chuàng)業(yè)投身評估行業(yè)。他們的典型特征是具有自立自強的主體意識，具有敢為人先的開拓精神。二十多年來，“黃金一代”在市場經(jīng)濟的洗禮和優(yōu)勝劣汰中，鑄就了他們成為行業(yè)發(fā)展初期和成長期的先導(dǎo)者和領(lǐng)路人，也初步形成了評估行業(yè)的一支企業(yè)家隊伍的雛形。

2. 評估行業(yè)呼喚企業(yè)家精神。除一般企業(yè)的共性原因外，評估行業(yè)呼喚企業(yè)家精神還主要源于評估行業(yè)自身所發(fā)生的重大變化：

（1）業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)發(fā)生了變化。脫鉤改制前，評估業(yè)務(wù)市場渠道主要依靠掛靠單位，那時的業(yè)務(wù)行為主要是為“改制目的”和“IPO”服務(wù)，評估報告的內(nèi)容和格式都由政府文件規(guī)定，且評估結(jié)果由政府確認。脫鉤改制完成后，隨著市場化程度的不斷提高，徹底打破了習(xí)慣依附于政府分配資源的局面。當(dāng)“路徑依賴”被顛覆后，需要我們以企業(yè)家所必備的敏銳目光，及時捕捉在新興市場、潛在市場的戰(zhàn)機，推進多元化、規(guī)?；l(fā)展，不斷夯實行業(yè)發(fā)展的物質(zhì)基礎(chǔ)。

（2）規(guī)模結(jié)構(gòu)發(fā)生了變化。在財政部、中評協(xié)做優(yōu)做強做大戰(zhàn)略目標的指引下，行業(yè)集中度加速提高，大型評估機構(gòu)不斷涌現(xiàn)。以北京為例，業(yè)務(wù)收入過億的達到5家，異地設(shè)立分支機構(gòu)的家數(shù)已經(jīng)破百。規(guī)模的快速擴張對機構(gòu)高管的管理理念、風(fēng)險控制和資源整合能力提出了更高的要求，呼喚具有掌控力、統(tǒng)帥力的企業(yè)家隊伍的產(chǎn)生。

3. 如何培養(yǎng)企業(yè)家隊伍。

（1）培養(yǎng)冒險精神和創(chuàng)新意識。同相關(guān)行業(yè)相比，評估行業(yè)組織運作的力度還不夠大，強強合并的案例鮮有發(fā)生，戰(zhàn)線布局仍顯過長；傳統(tǒng)業(yè)務(wù)占比仍然較大，業(yè)務(wù)創(chuàng)新能力亟需提高，等等，這有悖于現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下“快魚吃慢魚”的效率理念。建議機構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)者們在遵循市場規(guī)律、符合自身實際的前提下，膽子再大一些，步子再快一些，去搶占市場制高點。

（2）打造開放式的培養(yǎng)平臺。集中培訓(xùn)、專家授課雖是必備的培養(yǎng)手段，但對于日理萬機的機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)者來說，只能是培養(yǎng)手段之一。培養(yǎng)企業(yè)家的主要目標在于拓寬他們的視野，作為協(xié)會和政府部門，一是積極推薦優(yōu)秀人士進入人大、政協(xié)、工商聯(lián)等統(tǒng)戰(zhàn)部門，這既有利于提高政治地位，也有利于他們站在更高的平臺上看得更遠、更廣。二是組織開展與國內(nèi)外知名企業(yè)家的深度交流，學(xué)習(xí)他們的經(jīng)驗與技能。三是加強業(yè)內(nèi)高管交流，以專題研討會的形式，開啟管理者的頭腦風(fēng)暴。

（3）培養(yǎng)企業(yè)家后備隊伍?！靶愿駴Q定命運”，這句話雖不能說是完全準確，但有一點可以肯定，企業(yè)家之所以是稀缺人才，往往在于其人格特質(zhì)的與眾不同。除了冒險與創(chuàng)新外，合作、寬容、執(zhí)著、睿智也是企業(yè)家所必備的特征。作為機構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)者們，要在培養(yǎng)接班人時能夠把具有企業(yè)家潛質(zhì)的青年人篩選出來，按照企業(yè)家的成長規(guī)律加大培養(yǎng)力度，疑人不用，用人不疑，讓“青出于藍，而勝于藍?！?/p>