摘要：勞動合同法是規(guī)范以勞動合同為載體的用人單位與勞動者之間關(guān)系的法律，具有強調(diào)保護勞動者一方的性質(zhì)。因此，勞動合同法對企業(yè)管理，尤其是對企業(yè)的人力資源管理的影響是多方面和復雜的，也對人力資源管理提出了挑戰(zhàn)。明確這些影響和挑戰(zhàn)對企業(yè)更好得進行人力資源管理具有重要的借鑒意義。

關(guān)鍵詞：勞動合同法；人力資源管理；影響；挑戰(zhàn)

1 勞動合同法概述

《中華人民共和國勞動合同法》，是調(diào)整用人單位與勞動者之間勞動關(guān)系，對勞動合同的訂立、履行、變更、解除或終止的法律關(guān)系的總稱。自2008年1月1日實施后，國務院又頒布了勞動法實施條例，進一步細化了勞動合同法的內(nèi)容，增強了可操作性。勞動合同法的實施對我國企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生了較為深刻的影響，并對其提出了挑戰(zhàn)。在其內(nèi)容上突出得表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）建立勞動關(guān)系必須采用書面形式，用人單位必須在用工之日起一個月內(nèi)與勞動者簽訂勞動合同，否則每月向勞動者支付兩倍工資；

（二）取消對勞動者期限違約要繳納的期限違約金；終止勞動合同時，用人單位要向勞動者支付經(jīng)濟補償；用人單位違法解除勞動合同，要向勞動者支付兩倍的經(jīng)濟補償；

（三）通常情況下，用人單位與勞動者簽訂兩次固定期限勞動合同后，第三次就要與勞動者簽訂無固定期限勞動合同；勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同；

（四）用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系，應當建立職工名冊備查；用人單位違反建立職工名冊規(guī)定，由勞動行政部門責令期限改正，逾期不改正的，處2000元以上20000元以下罰款；

（五）勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準；

（六）除此之外，還包括培訓費用要提供有用憑據(jù)、經(jīng)濟賠償金與補償金不可兼得，勞務派遣單位不得以非全日制形式招用被派遣勞動者等等。

2 勞動合同法對企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生的影響

任何事物都具有兩面性，作為我國市場經(jīng)濟趨于成熟、勞動力關(guān)系多元化下應運而生的勞動合同法必然會對人力資源管理產(chǎn)生一定的積極影響，同時由于法律的約束性、資強勞弱下側(cè)重于保護勞動者的利益等性質(zhì)決定了勞動合同法必然對企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生一定的消極影響，并對其提出挑戰(zhàn)。同時，由于所有制的不同，勞動合同法對不同企業(yè)產(chǎn)生的影響也是不同的。

2.1 有利影響

勞動力產(chǎn)權(quán)理論認為，高勞動標準通常對勞動力產(chǎn)權(quán)的界定更加清晰明顯，但同時也面臨著較高的契約成本；而低勞工標準維系的通常是一種不完全的和零碎的勞動力產(chǎn)權(quán)，盡管從短期來看，契約實施成本較低，但是其本身對勞動力產(chǎn)權(quán)界定的不確定使得契約執(zhí)行過程中面臨的風險相對較大。勞動合同法的實施實際上也就是要使勞動關(guān)系契約化，類比勞動力產(chǎn)權(quán)理論，勞動合同法提高了對用人單位的用工要求，給用工單位的人力資源管理增加了難度，但高標準的同時也就意味著企業(yè)用工風險的降低，勞動合同實施的成本降低；勞動合同法在側(cè)重于保護勞動者合法權(quán)益的同時，也注意平衡勞動關(guān)系雙方的力量和利益，從而促進勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定。比如，對勞動者拒簽勞動合同的情況，勞動合同法也給出了不同情況的解決依據(jù)等等；顧名思義，勞動合同法是處理勞動關(guān)系的法律依據(jù)，勞動合同法會促使企業(yè)人力資源管理更加規(guī)范有序，更加有法可依，控制人員流動，減少了一些勞動糾紛的產(chǎn)生以及為此而產(chǎn)生的用工成本和機會成本。

2.2 不利影響

勞動合同法對不同所有制的企業(yè)產(chǎn)生的影響是不同的，但就其共性影響，普遍表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、勞動合同法會促使勞動合同簽訂率的大幅提高，對于勞動合同法中關(guān)于無固定期限勞動合同的規(guī)定，在一定程度上會降低企業(yè)的用工靈活性；還會造成企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)的老化，影響新鮮血液的注入，賦予了用人單位對勞動者更多的責任；

2、關(guān)于終止勞動合同用人單位要提供經(jīng)濟補償?shù)纫?guī)定，直接增加了企業(yè)的解雇成本；試用期的工資標準等得明確規(guī)定會增加企業(yè)的用工成本；

3、勞動合同法導致了勞動合同簽訂次數(shù)的減少，但同時也增加了企業(yè)臨時用工的難度；

4、上述幾個方面體現(xiàn)了勞動合同法對企業(yè)的較高要求，所有的程序要辦，所有不符合規(guī)定的行為要做出經(jīng)濟補償?shù)鹊却偈蛊髽I(yè)會更加慎重得考慮選擇每一個與企業(yè)簽訂勞動合同的勞動者，這在無形中也增加了企業(yè)的招聘成本、薪酬福利成本和違法成本等；

5、規(guī)范的人力資源管理對企業(yè)提出了挑戰(zhàn)，增加了企業(yè)管理的難度和復雜度，必然增加了企業(yè)的管理成本；

6、勞動合同法對勞動關(guān)系的確立和用工行為做了明確的規(guī)范，明確了違法行為的處罰措施，也增加了企業(yè)的違法成本。

2.3 其他影響

除了上述兩方面的影響之外，還包括對不同所有制企業(yè)的影響，企業(yè)由勞動合同法而引發(fā)的應對行為、對勞動力發(fā)展的深遠影響等。

首先，我國現(xiàn)行經(jīng)濟體制中普遍存在的企業(yè)包括國有企業(yè)、民營企業(yè)、外資企業(yè)三大類。2010年的調(diào)查結(jié)果顯示，勞動合同法對外資企業(yè)的、總體影響不大，因為外資企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)較為規(guī)范，影響較大的地方突出表現(xiàn)在企業(yè)對終止勞動合同的經(jīng)濟補償方面，因為外資企業(yè)人員流動較大；無固定期限勞動合同對國有企業(yè)影響較大，進一步強化了勞動者的就業(yè)穩(wěn)定觀念，使國有企業(yè)的退出機制面臨較大挑戰(zhàn)，而相對民營企業(yè)和外資企業(yè)則實際解除勞動合同的難度較小。民營企業(yè)的勞動合同簽訂率大幅上升。其次，在所有的企業(yè)中，勞動合同期限普遍延長，由于人員退出成本增加，企業(yè)的用人態(tài)度也更加謹慎，一些企業(yè)為降低企業(yè)的用工成本解決用工靈活性的問題，開始采用勞務派遣、非全日制用工、業(yè)務外包等用工方式，這在一定程度上進一步推動了我國勞務派遣等勞動關(guān)系的發(fā)展。

3 勞動合同法對企業(yè)人力資源管理提出的挑戰(zhàn)

上述的勞動合同法對企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生的影響尤其是不利影響正是勞動合同法對企業(yè)人力資源管理提出的挑戰(zhàn)命題，突出表現(xiàn)在用工成本的增加；同時，短期內(nèi)勞動合同法實施的不成熟會使勞動關(guān)系矛盾更為錯綜復雜，勞動爭議數(shù)量將繼續(xù)保持增長；勞動合同法嚴格了人員退出機制，部分企業(yè)會面臨競爭機制趨于僵化的壓力，用工彈性降低，解雇成本增加等；有勞動合同法可依的企業(yè)還要熟悉并認真學習勞動合同法，防止違法成本的增加作為以經(jīng)濟利潤為主要價值的企業(yè)，如何應對勞動合同法的不利影響，趨利避害，依法管理，是企業(yè)的一個巨大挑戰(zhàn)。

4 小結(jié)

勞動合同法的實施，使對企業(yè)來說是一把雙刃劍，既是機遇又是挑戰(zhàn)。作為企業(yè)，要借助勞動合同法的契機，強化簽訂書面勞動合同的實效意識，建立職工名冊制度，依法記載勞動者基本情況和勞動關(guān)系運行情況；規(guī)范用工形式，做到科學合理配置人力資源，做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和招聘，強化試用期考察，完善考核制度，制定明確的勝任標準等?？傊?，凡是法律要求的，企業(yè)人力資源管理必須依法實施；凡是可以避免的，企業(yè)人力資源管理的各個環(huán)節(jié)都要保持科學達到效益最大化。

參考文獻

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作者簡介

茹珊，女，河南省三門峽市，鄭州大學公共管理學院人力資源管理專業(yè)三年級在讀本科生。