■王彥龍 華電章丘發(fā)電有限公司
在目前的企業(yè)管理中,人力資源管理是其管理的核心內(nèi)容和關鍵手段。從工作崗位分析、勞動定員管理、制度規(guī)劃、員工招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理和勞動關系管理等人力資源管理模塊入手,在管理體制上,建立了以人為本的人性化管理制度。作為員工開發(fā)的手段,培訓能在一定程度上提升員工的工作效率和提高生產(chǎn)品質(zhì),同時也有利于管理人員提升管理能力。作為人力資源管理一部分的企業(yè)員工開發(fā)與培訓工作,由于受到傳統(tǒng)思路的束縛,導致在概念上和理解上存在一定的誤區(qū)。
(1)傳統(tǒng)的人事管理概念得到改變
自我國加入WTO后,企業(yè)的市場競爭力成為衡量企業(yè)經(jīng)營和生產(chǎn)能力的重要因素。在此環(huán)境下,面對殘酷的市場競爭,越來越多的企業(yè)開始改變管理思路,并且有更多的管理者認識到:傳統(tǒng)的人事管理即無法適應現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展,也不適應新時代的要求。在新時代下,要求企業(yè)的管理者不但要立足于市場經(jīng)濟的角度審視企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,提升企業(yè)文化建設水平,提高企業(yè)管理能力和經(jīng)營效益,更需要重視企業(yè)員工的開發(fā)和培訓,充分發(fā)揮人力資源的重要作用,提升生產(chǎn)要素中最活躍因素的管理水平,以維持并進一步提高企業(yè)的核心競爭能力。
(2)企業(yè)開始積極探索人力資源管理、員工開發(fā)與培訓
人力資源從崗位設立、員工定額等環(huán)節(jié)入手,對生產(chǎn)管理進行約束,同時通過計算人力資源費用,實現(xiàn)人力成本的可預測、可控制、可管理。通過人力資源管理等應用,進一步提高企業(yè)的生產(chǎn)管理水平,優(yōu)化生產(chǎn)平衡并最終有效降低人力成本。在意識到人力資源管理可以為企業(yè)帶來積極有效的作用后,企業(yè)開始逐步完善人力資源管理制度,建立人力資源管理體系與組織結(jié)構(gòu),開拓新的人力流動機制、人才開發(fā)培養(yǎng)機制。
在現(xiàn)實中,員工的開發(fā)與培訓,作為提升員工工作能力和水平的手段,越來越受到企業(yè)重視。雖然,較多的企業(yè)通過學習和培訓,在一定程度上提高了員工的工作能力和水平,但受大環(huán)境的影響,企業(yè)需要更加積極的探索新形式下人力資源管理和員工開發(fā)培訓的新要求和新技術。
(1)缺乏正確的觀念和指導思想
由于企業(yè)員工培訓無法帶來短時間內(nèi)的直接經(jīng)濟效益,因此企業(yè)的管理者在對待員工的開發(fā)和培訓問題上,具有較大隨意性。片面的根據(jù)短期效益來衡量培訓的成本與收益,無法從長遠的角度上、從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略上來科學的看待員工培訓工作。只針對眼前的蠅頭小利,過分強調(diào)短期效應,導致開發(fā)與培訓缺乏系統(tǒng)性的長期的戰(zhàn)略支持。在此情況下,員工的開發(fā)與培訓工作成為形式主義,無法發(fā)揮真正的作用。
(2)缺乏科學的定位
員工培訓工作的首要目標是要滿足企業(yè)的發(fā)展需要。由于某些企業(yè)的管理者無法清楚的意識到企業(yè)人力資源管理的瓶頸所在,面對企業(yè)自身面臨的難題和困境,沒有科學的分析是否可以利用培訓進行解決。同時,較多的管理者認為員工的開發(fā)與培訓就是簡單的將員工集中起來,組織理論學習、傳授基本的工作崗位技能和知識,以解決目前所面對的困難。這樣的培訓具有嚴重的局限性,由于無法將培訓目標和企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合,導致培訓工作停留在“頭痛醫(yī)頭,腳痛醫(yī)腳”的階段,無法將企業(yè)的培訓與員工個人職業(yè)規(guī)劃以及企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合,無法達到對員工激勵的目的。更是因為培訓定位的缺乏,導致培訓制度無法科學的融入到企業(yè)的文化中,無法實現(xiàn)其真實有效的目的。
(3)企業(yè)缺乏費用和人力的投入
企業(yè)員工的開發(fā)與培訓投入,是企業(yè)對人力資源管理核心力量的開發(fā)和投入,應列入企業(yè)的間接投資類。
理論上高質(zhì)量的培訓能帶來高效益的收獲和回報。在目前,較多企業(yè)經(jīng)營不善其主要原因就是缺乏員工的有效培訓,形成了經(jīng)營不善,沒有過多費用培訓,而正因為缺乏培訓,導致企業(yè)無法提高管理水平和生產(chǎn)能力,更加陷入了經(jīng)營不善的惡性循環(huán)。
即使在部分了解培訓重要性的企業(yè),由于員工素質(zhì)普遍不高,思想觀念較為陳舊,較多人都認為培訓無法解決實際問題,起不了多大作用,在企業(yè)組織培訓時往往敷衍了事,從而導致培訓效果不盡人意。
不僅如此,培訓人員的能力通常和培訓費用成正比,培訓人員自身素質(zhì)也決定了培訓效果的好壞。由于企業(yè)不愿過多的增加培訓費用,在選擇培訓人員上,無法選擇水平和素質(zhì)較高的專業(yè)培訓人員,導致培訓過程枯燥乏味,使員工培訓流于形式,大大降低了培訓效果。
另外,企業(yè)的高級管理人員作為企業(yè)的管理主導力量,其自身的管理能力和素質(zhì)決定著企業(yè)經(jīng)營的好壞。在進行培訓時,高級管理者通常都是被忽略的對象,較多的企業(yè)開展的培訓都是針對基層和中層管理人員,而對高級管理者的培訓少之又少。從企業(yè)的長遠發(fā)展來看,對高級管理者的培訓,比起員工的崗位能力培訓更為重要。
企業(yè)員工的開發(fā)與培訓,是在面對企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境變化的情況下,為解決企業(yè)面臨的一系列問題和困難,而采取的有效解決方式之一。
在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略層次上,根據(jù)外部環(huán)境、人員變動和組織條件變化,企業(yè)決定是否需要進行培訓;在組織層次上,對組織的目標、效益、資源和文化以及工作任務等要進行明確。
在員工的個人層次上,要掌握員工的素質(zhì)、技能、工作態(tài)度和工作績效。通過以上三個層次的分析,明確企業(yè)是否需要培訓,需要哪些方面的培訓。
為了提升開發(fā)與培訓工作的管理水平,需要建立科學的培訓管理體系,深入分析何時何地因何事需要培訓,培訓要達到什么樣效果和培訓效果評估等重要指標,避免培訓成為走過場。
企業(yè)不僅要針對員工的培訓項目和落實情況,建立激勵制度,同時也要設置培訓參與、培訓考核一致性激勵制度。在員工參與培訓提升自身素質(zhì)和業(yè)務能力的同時,真正讓員工和管理人員了解培訓目的和培訓最終效果,以此來提高企業(yè)的整體管理水平。
為適應日新月異的社會變化,使企業(yè)的發(fā)展步伐能跟上市場的需要,在進行員工開發(fā)和培訓時,要觀念和技能同等重視;從培訓對象上要走向全面化,組織有針對性的培訓;同時,要將企業(yè)的開發(fā)和培訓列入企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略,結(jié)合企業(yè)的實際情況,逐步提升開發(fā)與培訓水平,完善人力資源管理制度。
隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展和市場經(jīng)濟競爭力的進一步提高,企業(yè)的人力資源管理需要更多地引導企業(yè)經(jīng)營管理,同時,作為員工開發(fā)的基礎,要深入開展培訓工作,確實提高作業(yè)人員、管理人員、高層管理者的崗位技能和從業(yè)能力,進一步提高企業(yè)的核心力量,進而提高企業(yè)的競爭能力,以適應市場發(fā)展的需要。
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