減少人才流失確保企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展

■應(yīng)秋香 廣西建工集團(tuán)第三建筑工程有限責(zé)任公司

電影《天下無賊》里有句經(jīng)典臺(tái)詞：“21世紀(jì)最缺的是什么？是人才！”近年來，全國(guó)城鎮(zhèn)化建設(shè)進(jìn)程不斷加快，有力地帶動(dòng)了國(guó)內(nèi)建筑業(yè)快速發(fā)展的步伐。而隨著建筑業(yè)規(guī)模的迅速擴(kuò)張，建筑企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人才流動(dòng)日益頻繁。伴隨著人才的頻繁流動(dòng)，商業(yè)秘密的泄露、優(yōu)勢(shì)的喪失以及合約的夭折等現(xiàn)象越發(fā)突出，給建筑企業(yè)帶來了極大的損失和影響。經(jīng)過研究顯示，員工離職率如果超過10%，特別是企業(yè)，非自愿離職情況增加時(shí)，則會(huì)對(duì)企業(yè)帶來不利影響。而據(jù)行業(yè)內(nèi)人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，自2008年以來，一些公司各類中高級(jí)技術(shù)人員、管理人員等核心人才的流失率不斷增加，個(gè)別甚至高達(dá)60%，大批優(yōu)秀人才紛紛流向了相關(guān)房地產(chǎn)行業(yè)和其他民營(yíng)、外資建筑企業(yè)。如何有效合理地控制人才的流動(dòng)，以避免因人才的過分流失而影響企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展，已成為當(dāng)今建筑企業(yè)必須重視和探討解決的重要課題。

一、人才流失給建筑企業(yè)帶來的影響和危害

根據(jù)法約爾的14條管理原則，企業(yè)內(nèi)部要保持適度員工的流動(dòng)，讓員工在各崗位之間進(jìn)行輪換，這樣可以提高員工的工作技能，有利于員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，能夠有效激發(fā)員工的工作積極性。但企業(yè)員工頻繁的向外流動(dòng)則會(huì)給企業(yè)帶來負(fù)面影響，導(dǎo)致企業(yè)機(jī)密、客戶等方面的損失。綜合多年來的企業(yè)人力資源工作經(jīng)驗(yàn)，筆者認(rèn)為，人才流失給企業(yè)會(huì)帶來的影響和危害是多方面的，主要表現(xiàn)如下：

1.增加企業(yè)人力資源成本

對(duì)于離職的員工，企業(yè)要支付離職的工資，失業(yè)的工資。如果管理者對(duì)離職處理不當(dāng)而導(dǎo)致員工的訴訟，還會(huì)導(dǎo)致相應(yīng)地訴訟費(fèi)用。同時(shí)，為了填補(bǔ)員工離職后造成的職位空缺，企業(yè)需要重新招募員工，這必然耗費(fèi)大量的招聘成本。而且，新招募的員工對(duì)企業(yè)的情況不熟悉，為了保證新員工盡快上崗和熟悉工作，公司需要對(duì)員工進(jìn)行必要的崗位知識(shí)、技能和人際關(guān)系等的培訓(xùn)。據(jù)有關(guān)人力資源數(shù)據(jù)顯示，用于重新招聘和培訓(xùn)人員所花的費(fèi)用，基本上是維持原有人才所需薪額的2.8倍以上。

2.易導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)隨同流失

對(duì)于建筑企業(yè)而言，人員和技術(shù)是其生存與發(fā)展的關(guān)鍵因素。當(dāng)掌握企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)、成本控制、安全管理等方面的專業(yè)人才離職時(shí)，往往會(huì)把一些關(guān)鍵技術(shù)也一同帶離企業(yè)，導(dǎo)致企業(yè)整體戰(zhàn)略構(gòu)想和核心商業(yè)機(jī)密外泄，使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手面前喪失競(jìng)爭(zhēng)力。據(jù)《揚(yáng)子晚報(bào)》報(bào)道，2006年曾就職于某科技有限公司的工程師聶某，離職時(shí)帶走了公司106頁混凝土減水劑產(chǎn)品的機(jī)密實(shí)驗(yàn)資料。聶某在跳槽到另一家公司后，使用原公司的產(chǎn)品配方和生產(chǎn)技術(shù)，生產(chǎn)出同樣品質(zhì)的混凝土減水劑產(chǎn)品，使得原公司蒙受了巨大的經(jīng)濟(jì)損失。

3.造成企業(yè)無形資產(chǎn)損失

企業(yè)的固定客戶、商業(yè)伙伴、經(jīng)營(yíng)信息等資源，都是企業(yè)的無形資產(chǎn)。而這些資產(chǎn)，隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的流失，將不可避免地被帶走。當(dāng)這些離職人員流向同行業(yè)的其他企業(yè)時(shí)，企業(yè)的客戶資源和管理經(jīng)驗(yàn)也會(huì)同時(shí)流走，特別是高層管理人員的離職，其造成的無形資產(chǎn)損失更是難以估量的，給原企業(yè)造成的管理困境往往需要很長(zhǎng)一段時(shí)間才能恢復(fù)。

4.導(dǎo)致企業(yè)整體績(jī)效下降

員工離職后，不僅造成崗位的空缺，更造成該崗位工作的空缺，在未招聘到合適的人員代替之前，為了確保企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)，離職員工原有的工作只能暫時(shí)調(diào)配給其他在職員工兼顧。這樣一來，兼崗員工不僅需要花一段時(shí)間來適應(yīng)新工作，而且直接影響了該員工的本職工作，容易導(dǎo)致企業(yè)整體工作效率的大幅下降。而且，即使馬上找到新的員工及時(shí)頂替，新入職的員工必然也要有一段適應(yīng)、磨合的過程才能勝任。據(jù)建筑業(yè)常規(guī)統(tǒng)計(jì)，新員工從適應(yīng)到勝任一項(xiàng)工作，一般至少需要3 ～6個(gè)月的時(shí)間，而要達(dá)到或超出原有的工作效率和質(zhì)量，還需要其更長(zhǎng)時(shí)間的學(xué)習(xí)和積累。

此外，企業(yè)人才離職率過高，也會(huì)導(dǎo)致員工士氣低落，影響企業(yè)的聲譽(yù)和形象。在一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)人才頻繁離職會(huì)對(duì)其他在崗員工產(chǎn)生一種心理暗示，認(rèn)為還有更好的職位可供選擇。同時(shí)，如果離職者因?yàn)榱鞒龆@得了更多的報(bào)酬和更好的職位，會(huì)使在崗職工在心理上產(chǎn)生不公平感，進(jìn)而考慮自身情況。加上離職員工對(duì)原企業(yè)的一些負(fù)面言論對(duì)企業(yè)形象的影響，相關(guān)合作伙伴也會(huì)對(duì)該企業(yè)的管理能力和企業(yè)文化產(chǎn)生懷疑，從而對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和未來的盈利能力產(chǎn)生不確定心理，繼而削弱與企業(yè)繼續(xù)合作的信心。

二、規(guī)范人員流動(dòng)，減少人才流失，確保企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展

人才的流動(dòng)從某種程度上而言也是人才尋找適合自身發(fā)展的社會(huì)環(huán)境的結(jié)果。美國(guó)心理學(xué)家勒溫說過：一個(gè)人所能創(chuàng)造的社會(huì)績(jī)效，不僅與他的能力和素質(zhì)有關(guān)，而且與其所處的環(huán)境有著密切關(guān)系。所以，經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展動(dòng)力之一是人才，吸引人才的關(guān)鍵則在于營(yíng)造適合人才發(fā)展的環(huán)境，而適合人才發(fā)展的社會(huì)環(huán)境則取決于能否建立允許合理流動(dòng)的人才管理制度。筆者認(rèn)為，要減少建筑企業(yè)的人才流失，關(guān)鍵還是要從企業(yè)內(nèi)部著手，加強(qiáng)人才資源管理，營(yíng)造良好環(huán)境。

1.堅(jiān)持“以人為本”，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理工作

人力資源管理的終極目標(biāo)就是通過各種手段激發(fā)員工的積極性和主觀能動(dòng)性，在約束員工行為的同時(shí)，全方位地激勵(lì)員工與企業(yè)共同發(fā)展，共同進(jìn)步。目前，大部分的施工企業(yè)，激勵(lì)手段主要是與薪酬掛鉤。從目前來看，這種激勵(lì)手段還是卓有成效的。但是，隨著時(shí)代的不斷發(fā)展，青年人要的不只是物質(zhì)上的激勵(lì)，還包括對(duì)精神上的追求，以及是否實(shí)現(xiàn)了自我的人生價(jià)值。因此，施工企業(yè)在激勵(lì)員工精神上的滿足時(shí)，還應(yīng)加大員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度。馬斯洛的需求理論指出，人們滿足了基本需求后，會(huì)更加注重社會(huì)、集體的認(rèn)同感。因此，人力資源的激勵(lì)方向應(yīng)轉(zhuǎn)向提高的員工的忠誠(chéng)度和提高員工自身價(jià)值上來。讓員工在參與企業(yè)管理的同時(shí)，體會(huì)到自己是企業(yè)的主人公，自覺提高自身工作的積極性。在激勵(lì)模式的探討中，我們應(yīng)該結(jié)合中國(guó)當(dāng)前企業(yè)的實(shí)際情況，借鑒其他國(guó)家成熟的經(jīng)驗(yàn)，建立長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，減少員工離職率，將員工與企業(yè)捆綁在一起，更好地穩(wěn)定人才隊(duì)伍。

2.完善人力培訓(xùn)機(jī)制，對(duì)接市場(chǎng)，管理前移

現(xiàn)在是一個(gè)知識(shí)大爆炸的年代，知識(shí)的更新十分頻繁，如果企業(yè)不對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，員工的知識(shí)能力可能就會(huì)迅速過時(shí)。同時(shí)，培訓(xùn)機(jī)制也屬于一種激勵(lì)措施，可以提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。筆者所在的廣西建工集團(tuán)三建公司，現(xiàn)有員工2000余人，其中技術(shù)管理人員1800余人，占員工總數(shù)的90%。考慮到內(nèi)部各層次人才的不同需求，公司采取了不同方式為人才建設(shè)鋪路搭橋。對(duì)于高層人員采取高級(jí)培訓(xùn)、提供有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇、出國(guó)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)等措施；對(duì)于中層人員，除保證一定的薪酬待遇和晉升機(jī)會(huì)外，還為其提供車輛補(bǔ)貼、對(duì)口培訓(xùn)等；對(duì)普通員工，企業(yè)力求改善普通員工的薪資待遇和工作環(huán)境，為其提供更多信息技能方面的共享等。同時(shí)，公司為每位員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃?rùn)n案，并指派專業(yè)人員進(jìn)行管理，為員工創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境，每年進(jìn)行員工滿意度調(diào)查并落實(shí)改進(jìn)措施，員工的滿意度持續(xù)穩(wěn)步提升，同時(shí)也加強(qiáng)了員工的歸屬感。得益于上述有效措施，公司近年來人才隊(duì)伍不斷壯大，為公司發(fā)展規(guī)模的不斷擴(kuò)大提供了堅(jiān)實(shí)的人才支撐。

3.塑造良好的企業(yè)文化，做到以“文化留人”

管理和技術(shù)是企業(yè)前進(jìn)的輪子，而企業(yè)文化則是企業(yè)的翅膀。隨著經(jīng)濟(jì)全球化步伐的加快，企業(yè)面臨的問題將更加復(fù)雜和殘酷，企業(yè)之間要在財(cái)力，物力和人力資源上開展更加激烈的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)文化在吸引人、留人上勢(shì)必將起到越來越重要的作用。現(xiàn)代世界知名企業(yè)的成長(zhǎng)和發(fā)展都無一例外地體現(xiàn)著各自獨(dú)特的企業(yè)文化。我國(guó)海爾集團(tuán)的迅猛崛起并能在激烈的國(guó)際家電市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中搶灘憑借的就是“企業(yè)文化”的作用——海爾文化。在海爾文化的構(gòu)成中，有一個(gè)叫“賽馬術(shù)”的選拔人才理念，是其人力資源管理中的文化經(jīng)典。海爾把“相馬”換成了“賽馬”，克服了靠“伯樂”說了算的弊端，使“千里馬”無需“伯樂”的推薦，可以直接到“賽馬場(chǎng)”上去比試，便能被人們發(fā)現(xiàn)。正是基于這樣的用人理念，使得海爾在用人上無論你什么國(guó)籍，無論你什么背景或者有什么關(guān)系，憑的是你的真才實(shí)學(xué)，憑的是你的能力，從而保證了海爾集團(tuán)在競(jìng)爭(zhēng)中的人才優(yōu)勢(shì)。作為建筑企業(yè)，也應(yīng)該借鑒海爾等先進(jìn)企業(yè)，把競(jìng)爭(zhēng)的理念、激勵(lì)的理念、創(chuàng)新的理念。尊重人才的理念作為人力資源管理中最基本的文化理念，并將這些基本理念，貫穿于企業(yè)人力資源管理的制度文化和精神文化中，積極探索本企業(yè)的文化建設(shè)，在“待遇留人、感情留人、事業(yè)留人”的基礎(chǔ)上，做到“文化留人”，助推企業(yè)更大發(fā)展。

人才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，減少人才流失，是企業(yè)人力資源管理工作的重要工作內(nèi)容，只有不斷完善企業(yè)機(jī)制，創(chuàng)造良好的人才成長(zhǎng)環(huán)境，吸引和留住人才，企業(yè)才能在當(dāng)今的復(fù)雜競(jìng)爭(zhēng)中取得先機(jī)，立于不敗之地。

[1]羅湘云.國(guó)企人力資源管理淺議.2006（5）.

[2]王曉莉.企業(yè)人力資源成本控制與管理的新視角[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2008（12）.