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從人力資源管理與薪酬管理談人才流失危機(jī)

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人才是企業(yè)健康發(fā)展的必然條件，只有擁有專業(yè)型人才才能夠推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，這充分說明了人才在企業(yè)發(fā)展中的重要性。本文從企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀以及危害出發(fā)，從人力資源管理以及薪酬管理淺要分析了人才流失的原因，提出了防止人才流失的舉措，以此來推動(dòng)企業(yè)更快更好的發(fā)展。

人力資源管理 薪酬管理 人才流失 企業(yè)發(fā)展

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，市場(chǎng)競爭日益激烈，企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競爭中提高競爭實(shí)力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，除了需要?jiǎng)?chuàng)新并變革管理制度之外，還必須擁有一支高技術(shù)的專業(yè)型人才。人才是企業(yè)發(fā)展中的關(guān)鍵因素，通過人才可以有效的推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，并在市場(chǎng)競爭中取得競爭優(yōu)勢(shì)。下文從人力資源管理與薪酬管理的角度來闡述企業(yè)人才流失的危害與防止措施。

一、企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀與人才流失的危害

工業(yè)經(jīng)濟(jì)、農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)無法滿足21世紀(jì)的社會(huì)發(fā)展，他們已經(jīng)被知識(shí)經(jīng)濟(jì)所替代，人才是知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要條件，也是企業(yè)發(fā)展的重要因素。一個(gè)企業(yè)在發(fā)展過程中離不開人才的培養(yǎng)與參與，從另一個(gè)方面來講，企業(yè)在發(fā)展過程中與其他企業(yè)之間存在的差距也就是企業(yè)員工的差距，若是企業(yè)在發(fā)展中擁有高技術(shù)的專業(yè)性人才，那么很顯然，企業(yè)在市場(chǎng)中也就具有一定的競爭優(yōu)勢(shì)。但是在全球經(jīng)濟(jì)一體化的形勢(shì)下，我國企業(yè)人才流失非常嚴(yán)重，根據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，只有很少部分的人愿意留在企業(yè)，并不會(huì)跳槽；而絕大部分的人就認(rèn)為在工作兩年之后會(huì)離開企業(yè)。在其中，有六成以上的企業(yè)都屬于國有或者股份制企業(yè)，這些企業(yè)所從事的行業(yè)有七成以上的屬于金融行業(yè)。這些企業(yè)的人才流失非常嚴(yán)重，并在很大程度上影響到企業(yè)的正常發(fā)展

所謂企業(yè)人才也就是在企業(yè)發(fā)展中，擁有專業(yè)水平高、技術(shù)能力強(qiáng)的人員，能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展起到推動(dòng)作用的人，人才是企業(yè)發(fā)展的主要?jiǎng)恿ΑＨ绻瞬帕魇?，那么就?huì)導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)無法與其他企業(yè)向競爭，增加企業(yè)的用人成本，甚至因?yàn)槿瞬诺牧魇Ф鴮?dǎo)致企業(yè)諸多機(jī)密泄露，很多客戶也流失，這對(duì)于整個(gè)企業(yè)的發(fā)展是非常不利的，因此在當(dāng)前的企業(yè)發(fā)展中，領(lǐng)導(dǎo)者必須要采取一切措施來防止人才流失。

二、企業(yè)人才流失的原因

1.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的薪酬管理不到位。由相關(guān)研究者分析，人在進(jìn)行某一項(xiàng)行為活動(dòng)的過程中，其主要?jiǎng)恿σ簿褪墙?jīng)濟(jì)利益，也就是說，人們工作也就是想要謀取與其相應(yīng)或者更多的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。根據(jù)市場(chǎng)調(diào)差分析，大多數(shù)企業(yè)人才流失的原因都是由于待遇不高，因此企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須要從此方面出發(fā)，對(duì)薪酬管理進(jìn)行合理的改革，從而流出人才，一般來說，由于薪酬而導(dǎo)致人才流失主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（1）缺少行業(yè)競爭性。一般來說，員工在工作中所得到的薪酬會(huì)與其他企業(yè)相對(duì)比，若是企業(yè)能夠給付員工合理的薪酬，那么就能夠在一定程度上避免人才流失。合理的薪酬不僅具有競爭性，也具有公平性。但是目前的企業(yè)往往沒有對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行調(diào)查，只是根據(jù)企業(yè)的情況或者低于企業(yè)的發(fā)展情況而給付員工薪酬，由于薪酬過低而導(dǎo)致員工走向其他高薪的企業(yè)，這就導(dǎo)致人才流失。

（2）付出與獲取不一致，無法激發(fā)員工的積極性。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在工作中可以根據(jù)員工的貢獻(xiàn)或者付出來給予一定的物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，這能夠有效的激發(fā)員工的工作積極性，并減少了企業(yè)對(duì)員工的監(jiān)管成本，從而提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率。但是在實(shí)際工作中，領(lǐng)導(dǎo)者并沒有根據(jù)員工的貢獻(xiàn)情況來發(fā)放獎(jiǎng)金，不僅不能激發(fā)員工的積極性，甚至?xí)a(chǎn)生一些負(fù)面影響，當(dāng)他們的貢獻(xiàn)沒有得到相應(yīng)的回報(bào)是，就會(huì)導(dǎo)致人才流動(dòng)。

2.人力資源管理不合理。（1）缺乏績效管理制度，考核結(jié)果缺乏公平性。對(duì)企業(yè)績效管理進(jìn)行改革與完善有利于提高企業(yè)及員工的績效，優(yōu)化企業(yè)的管理或者工作流程，從而有序的實(shí)現(xiàn)企業(yè)各個(gè)管理目標(biāo)。但是在實(shí)際工作中，由于企業(yè)并沒有根據(jù)自身的發(fā)展情況以及員工的能力、職位的需求等制定績效考核制度，缺乏公平性，這就導(dǎo)致人才在工作中無法得到相應(yīng)的回報(bào)，最終導(dǎo)致人才流失。

（2）企業(yè)內(nèi)部管理混亂。目前，由于經(jīng)濟(jì)體制的改革與深入，社會(huì)中出現(xiàn)了很多中小型企業(yè)，他們采取的管理模式大多都是家族式管理模式，這就無法充分發(fā)揮人才的能力。在這些企業(yè)管理中，領(lǐng)導(dǎo)者往往會(huì)根據(jù)關(guān)系來衡量其獎(jiǎng)罰結(jié)果，這就導(dǎo)致人才在工作中無法發(fā)揮自己的潛能；企業(yè)管理者并沒有制定相應(yīng)的管理制度進(jìn)行管理，管理層次極為混亂，這就限制了人才能力的發(fā)揮，導(dǎo)致工作不能夠有效的進(jìn)行；甚至還有一些管理者的素質(zhì)不高，由于態(tài)度非常堅(jiān)硬、固執(zhí)，導(dǎo)致員工在工作中存在不舒服的感覺，這也會(huì)造成人才流失。

三、防止企業(yè)人才流失的措施

1.建立科學(xué)、合理、有競爭力的薪酬體系。企業(yè)應(yīng)多注意市場(chǎng)薪酬水平的變化，積極參加薪資調(diào)查來確定自己的薪酬水平，使企業(yè)薪酬具有外部競爭性。還要根據(jù)不同崗位的特征做出不同的職位價(jià)值評(píng)估，實(shí)行差異性的工資制度。

2.建立完善的績效考核機(jī)制。對(duì)企業(yè)員工來說，好的績效評(píng)估是一種驅(qū)動(dòng)力。企業(yè)的考核制度首先應(yīng)本著公開公平的原則，針對(duì)企業(yè)核心員工的工作的性質(zhì)、特點(diǎn)、職權(quán)及責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)制定與之相適應(yīng)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，并給員工做出一個(gè)全面系統(tǒng)公平的評(píng)價(jià)。其次，對(duì)員工的表現(xiàn)做詳細(xì)的記錄。最后，與員工及時(shí)進(jìn)行信息交流并把績效結(jié)果反饋給員工是績效考核公開化并獎(jiǎng)勵(lì)考核成績優(yōu)秀的員工。

四、結(jié)束語

在實(shí)際工作中，造成企業(yè)人才流失的原因有很多，本文主要從人力資源管理與薪酬管理兩個(gè)方面闡述了人才流失的危害，要想在企業(yè)發(fā)展中留住人才，就需要改革薪酬管理制度，合理規(guī)劃人力資源管理，加強(qiáng)企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)管理等，這樣才能夠激發(fā)員工的工作積極性，從而推動(dòng)企業(yè)更快更好的發(fā)展。

[1]董克用.《人力管理概論》[M].中國人民大學(xué)出版社，2007.

[2]劉昕.《薪酬管理》[M].中國人民大學(xué)出版社，2007.

[3]李建.《員工管理》[M].企業(yè)管理出版社，2005.