文/南方新聞網(wǎng) 彭瑩

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)是對(duì)知識(shí)技術(shù)和人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，這一觀念得到了社會(huì)公眾的廣泛認(rèn)可，而且很多國企也逐步加大了對(duì)人力資源的管理力度，促使人力資源管理成為國企管理工作中不可或缺的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，雖然如此，但其管理現(xiàn)狀依舊不容樂觀，因此如何突破管理中的瓶頸成為國企亟待解決的問題。

一、國企人力資源管理現(xiàn)狀分析

（一）人力資源管理理念相對(duì)滯后

部分國企領(lǐng)導(dǎo)傳統(tǒng)的管理觀念根深蒂固，對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不深刻，缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃和合理安排，人力資源管理的實(shí)際工作偏重于管理人事檔案、核算工資等，可以說人力資源管理只是一種時(shí)尚說法，并未發(fā)揮實(shí)效。

（二）人力資源結(jié)構(gòu)不合理

受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)影響嚴(yán)重，部分國企依舊沿用領(lǐng)導(dǎo)任命制，致使真正的人才無用武之地，造成權(quán)力過于集中，而且在安排崗位時(shí)不考慮工作與專業(yè)是否對(duì)口，最終造成國企一面人才奇缺，一面人滿為患，使人力資源分布嚴(yán)重失衡。

（三）人力資源管理重點(diǎn)不突出

部分國企的培訓(xùn)制度流于形式，且培訓(xùn)方式落后，實(shí)用性較低；缺乏合理的流動(dòng)機(jī)制，造成國企資源浪費(fèi)，工作難有起色；最為突出的問題就是考核指標(biāo)不能反映員工的真實(shí)水平，獎(jiǎng)懲措施不明，起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用，造成員工工作效率低下。

二、國企人力資源管理問題的對(duì)策探討

（一）轉(zhuǎn)變觀念，結(jié)合實(shí)際，制定合理的人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃

一方面國企應(yīng)充分認(rèn)識(shí)人力資源管理的重要作用，樹立人才興企、以人為本的新觀念，并立足于科學(xué)、合理激勵(lì)理論，堅(jiān)持人才消費(fèi)觀念和“任人唯賢”的原則，選擇切實(shí)有效的競(jìng)爭(zhēng)方式，為員工打造發(fā)揮自我價(jià)值的合理平臺(tái)。另一方面國企應(yīng)立足于自身發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)，全面而深入的調(diào)查和分析內(nèi)外環(huán)境動(dòng)態(tài)，掌握生產(chǎn)、資金、科研、市場(chǎng)、人員結(jié)構(gòu)及其規(guī)模等情況，制定整體性、戰(zhàn)略性、可行性和前瞻性的人力資源規(guī)劃，在此基礎(chǔ)上，就人力資源管理的結(jié)構(gòu)、成本、效益等做好規(guī)劃，針對(duì)人才的“內(nèi)育”與“外引”應(yīng)根據(jù)實(shí)際需要不斷的予以調(diào)整和優(yōu)化。

（二）綜合運(yùn)用多種管理手段，提高人力資源管理水平

一方面人力資源管理者應(yīng)積極學(xué)習(xí)人力資源管理方面的專業(yè)知識(shí)和科學(xué)的管理方式以及相關(guān)規(guī)定，并全面了解企業(yè)和員工的實(shí)際情況，切實(shí)提高自身的職業(yè)素養(yǎng)與管理能力，學(xué)會(huì)審時(shí)度勢(shì)，并樹立服務(wù)意識(shí)，為領(lǐng)導(dǎo)決策層和相關(guān)部門提供戰(zhàn)略咨詢服務(wù)和部門服務(wù)。國企也應(yīng)適當(dāng)?shù)囊雽I(yè)人才，為人力資源管理工作注入新的活力。另一方面，國企應(yīng)系統(tǒng)梳理人才的識(shí)別、招聘、培育、任用、等流程，并利用專業(yè)的管理手段真正實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用，如完善用人機(jī)制、考核制度、激勵(lì)制度、獎(jiǎng)懲制度等，從而提高管理水平。

（三）完善績效評(píng)價(jià)機(jī)制，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)

國企應(yīng)從自身發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略出發(fā)，結(jié)合工作性質(zhì)，設(shè)置完善的考核體系，其中評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)將員工的工作業(yè)績與其能力、素質(zhì)結(jié)合起來，因此提高考核的公平性，同時(shí)強(qiáng)化對(duì)考核的監(jiān)督力度，制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，公開考核流程，分散考核者的權(quán)利并落實(shí)其責(zé)任，以此確?？己私Y(jié)果的真實(shí)性；最后將績效考核與員工的薪酬、晉升、崗位、培訓(xùn)等結(jié)合起來，并客觀分析考核結(jié)果為員工安排合適的崗位，為其充分施展個(gè)人抱負(fù)提供合理的平臺(tái)，以此調(diào)動(dòng)員工積極性，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，創(chuàng)造更大的效益。

（四）健全培訓(xùn)和薪酬制度，激發(fā)員工活力

為充分發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，國企應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)力度，既要提高員工的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)水準(zhǔn)，又要有目的、有計(jì)劃的開展崗位實(shí)訓(xùn)等活動(dòng)，通過有效融合重點(diǎn)培訓(xùn)與層次培訓(xùn)，為激發(fā)員工潛力提供有力支持，促使其對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。同時(shí)還應(yīng)堅(jiān)持薪酬分配的基本原則，形成薪酬分配多元化的局面，如結(jié)合崗位特點(diǎn)、員工貢獻(xiàn)、責(zé)任確定薪資，或者將員工的科研成果等貢獻(xiàn)轉(zhuǎn)化為員工愿意接受的利益，此外為了進(jìn)一步激發(fā)員工活力，還應(yīng)引入競(jìng)爭(zhēng)制度，適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)進(jìn)修納入薪酬范圍，為員工積極工作或進(jìn)行創(chuàng)新提供動(dòng)力，以此為企業(yè)順利的積聚人力資源。

（五）構(gòu)建良好的企業(yè)文化

企業(yè)文化既是企業(yè)的精髓，也是提高員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同感與歸屬感的必不可少的途徑，因此國企應(yīng)綜合分析自身戰(zhàn)略和員工的實(shí)際需求，打造良好的企業(yè)文化，從而增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。國企既要為員工創(chuàng)造舒適的工作環(huán)境，也要堅(jiān)持人性化的管理理念，實(shí)現(xiàn)人文環(huán)境的多元化，倡導(dǎo)員工愛崗敬業(yè)，和諧相處，協(xié)作互助，奮發(fā)向上，從而形成良好的工作氛圍，特別是知識(shí)型國企，以此激發(fā)員工的工作積極性，提高其對(duì)企業(yè)的忠誠度和歸屬感，從而為留住人才和吸引人才打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

三、結(jié)束語

總之，國企應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略高度，完善各項(xiàng)管理制度，特別是員工培訓(xùn)、績效考核與薪酬分配制度，并加以有效落實(shí)，從而提高其管理水平，形成人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，為自身穩(wěn)健發(fā)展提供有力保障。

[1]張秋紅.我國國有企業(yè)人力資源管理存在問題及對(duì)策分析[J].經(jīng)濟(jì)視角(中旬),2011(03).

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