王功名

（三亞學院，海南 三亞 572022）

作為知識載體的知識型人才，對目前企業(yè)知識資本額增值提供著相當重要的支撐，對企業(yè)的生存與發(fā)展影響重大。但是，當今社會知識型人才跳槽比較頻繁，對企業(yè)的生存與發(fā)展影響重大，因此，如何將知識型人才留在企業(yè)，那就需要企業(yè)深入了解他們的真正需求，從而根據(jù)知識型人才的需求去激勵他們以便更好地發(fā)揮他們對企業(yè)發(fā)展的積極作用，這是企業(yè)必須解決的首要問題?；谝陨纤?，對知識型人才的研究具有非常重要的現(xiàn)實意義。

一、知識經(jīng)濟時代企業(yè)對人才的需求

自20世紀末以來，人類社會進入了一個嶄新的、關(guān)鍵性的時期，即知識經(jīng)濟時代。知識經(jīng)濟時代的顯著特征是企業(yè)之間的競爭日益加劇，并呈現(xiàn)出從市場、資本、管理的競爭向人力資源競爭轉(zhuǎn)化的趨勢。而知識經(jīng)濟條件下的企業(yè)人才培育需求也愈加顯出以下幾個突出的特征：第一，要做好長期戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)要提早入手準備并規(guī)劃開發(fā)及培養(yǎng)人才，并當作企業(yè)的長期戰(zhàn)略去規(guī)劃實施，以此保持企業(yè)在發(fā)展中競爭力的持續(xù)強勁。第二，注重員工創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。企業(yè)要想獲得持續(xù)的發(fā)展，創(chuàng)新是關(guān)鍵，因此，具有創(chuàng)新能力的員工是企業(yè)保持強勁競爭力的重要因素之一。第三，注重員工實踐能力的培養(yǎng)。人才之所以稱之為人才，就是能夠在實踐過程中解決實際存在的問題，做到充分的理論與實踐相結(jié)合，員工實踐能力的培養(yǎng)是企業(yè)必須應當重視的。第四，周期性。在當今的經(jīng)濟社會，知識和科技的發(fā)展日新月異，如果還只是依靠傳統(tǒng)專業(yè)性和學校一次性的教育，社會生產(chǎn)生活的需要根本沒有辦法得到滿足，知識型人才的培養(yǎng)存在著周期性的特點。第五，培養(yǎng)要以員工為主體。知識經(jīng)濟時代的企業(yè)發(fā)展，人才的作用尤為突出，因此，企業(yè)對人才的培養(yǎng)要以員工為主體。

二、職業(yè)生命周期理論和生命教育

近年來，關(guān)于教育的課題是國內(nèi)非常重視的，尤其是生命教育，“生命和教育”與“生命教育”的話題已不只是理論界在關(guān)注。在20世紀的早期，死亡學以及后來的死亡教育和生死教育就已經(jīng)在西方興起，而生命教育正是源自上述幾個學說?；诖?，生命教育的思想被美國學者華特士于1968年第一次提了出來，反對吸毒、艾滋病預防以及自殺暴力等問題是這一時期的生命教育思想所關(guān)注的重點[1]。除此之外，還有學者提出的觀點是：所謂生命教育，首先要尊重生命主體，在環(huán)境與條件上為他提供充足的支持與幫助，從而使得生命主體的發(fā)展全面而和諧、主動且健康。針對生命教育的價值取向，人的精神生命主動自覺的發(fā)展是它所推崇的；針對生命教育的整個過程，在人與人的交往過程當中，彼此精神能量的轉(zhuǎn)換是它所注重的；針對生命教育的保障機制，生命主體自身自覺積極的投入和配合是它所關(guān)注的。上面所述，是從生命角度出發(fā)，重新對教育進行定義和分析，是對教育內(nèi)涵的梳理界定，是基于人的生命所進行的實踐活動，在這個過程中直面、通過并為了人的生命的教育所體現(xiàn)出的是對人文的關(guān)懷和重視。

20世紀60年代，學術(shù)界才提出了職業(yè)生命周期理論的概念（又稱職業(yè)生涯發(fā)展理論）。而接下來的40多年里，經(jīng)濟形勢在不斷的變化發(fā)展，這一理論的含義也隨之不斷發(fā)展變化，而學術(shù)界也一直是仁者見仁智者見智，與此同時，職業(yè)生命周期理論的內(nèi)容與應用也得到了迅速的發(fā)展。在20世紀末，我國引入了這一理論。職業(yè)生命周期的概念，在歐美學者Dalton&Thompson看來，被定義成某一員工專業(yè)發(fā)展的四個時期。而在這四個比較顯著的時期內(nèi)，個人期望的達成、關(guān)系類型的參與和心理上的調(diào)整每一階段都不一樣。

（1）初學者、新手階段。在這一階段，個人并不能獨立完成工作；其所做的工作占比整個項目很小，平時都在做一些基礎(chǔ)性和日程性的任務。只是企業(yè)當中并不重要的一員。

（2）貢獻者階段。在這一階段，其個人實力與能力都得到了證實，可以獨立完成某一專業(yè)領(lǐng)域的任務。參與的工作獨立性強且信用度較高，心理上感覺自己越來越被重視。

（3）指導者階段。在這一階段，已經(jīng)開始為他人工作上提供指導和支持，所擁有的職業(yè)技能愈發(fā)廣闊。引導年輕人的思想并被委派管理其工作。

（4）支持者階段。在這一階段，個人已經(jīng)成為組織發(fā)展的支持者，對組織的發(fā)展方向以及組織人員發(fā)展都能夠起到重要的影響，一般這個階段個人都已成為企業(yè)的高層管理者，在企業(yè)管理以及對外活動中起到重要的作用。

三、基于生命周期的知識型人才培育

（一）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和個人發(fā)展規(guī)劃的整合

以職業(yè)生命周期為基礎(chǔ)的知識型人才的培育體系是企業(yè)知識型人才轉(zhuǎn)型之前的提前教育，企業(yè)總體發(fā)展和人力資源的戰(zhàn)略是這一體系必須關(guān)注的焦點[2]。當一個企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不一樣時，培訓的內(nèi)容和重點也就不一樣，舉例說明：生產(chǎn)照明產(chǎn)品與飛機發(fā)動機的通用電氣公司，將經(jīng)營電視通訊的國家廣播公司（NBC）收購旗下，可以得知通用的發(fā)展戰(zhàn)略外擴，因此，培訓的內(nèi)容與重點也應該隨之發(fā)生改變，應注重公司合并的方法與程序、團隊的構(gòu)建以及培訓系統(tǒng)互相聯(lián)合等。有關(guān)知識型人才的提前轉(zhuǎn)型教育必須是面向新的企業(yè)和集團發(fā)展戰(zhàn)略目標的。由此得知，培訓體系必須適應企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略并為之服務。

當構(gòu)建培訓體系的時候，企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略是我們必須要考慮的，因為培訓是基于企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略而進行的。優(yōu)秀的培訓方案需要同時綜合個體與企業(yè)的發(fā)展，其所考慮的因素有：全部員工及他們的職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)整體與管理程序、目前已有的以及會優(yōu)先執(zhí)行的未來發(fā)展計劃的產(chǎn)品與服務，基于企業(yè)戰(zhàn)略與目標的最佳運作信息，優(yōu)秀的培訓方案形成并得到了良好的發(fā)展。也就是說基于職業(yè)生命周期的知識型人才培育體系同時必須是“企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略”和“個人發(fā)展戰(zhàn)略”的有機結(jié)合。

（二）基于職業(yè)生命周期的知識型人才培育體系

一個企業(yè)在培訓上的費用很多，但取得的效果卻并不理想。造成這一結(jié)果的原因有：或者是培訓的實施不夠堅決強勁，或是培訓對象的分析失誤，或者是沒有一個有效的培訓評估方法，歸根到底都是員工培訓體系沒有建立或不健全所導致。要構(gòu)建完善系統(tǒng)的培訓體系，四個階段（子系統(tǒng)）是必須要具備的要素，包括需求的分析階段（子系統(tǒng)）、項目設(shè)計和實施階段（子系統(tǒng)）、評估階段（子系統(tǒng)）與反饋和溝通階段（子系統(tǒng)）。另外，這一系統(tǒng)必須全封閉且能夠循環(huán)。

所謂需求分析的階段，一般是指培訓開發(fā)的需求是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標以及組織與員工的需求確立出來的，從而把培訓的目標制定出來[3]。在本系統(tǒng)中，應根據(jù)知識型人才的特點詳細討論職業(yè)生命周期分析和轉(zhuǎn)型需求判斷，并根據(jù)人職匹配分析和能力需求分析來指定有關(guān)的培訓方法和培訓內(nèi)容，以確定新的項目實施方案和新的評估標準。接下來便是項目設(shè)計與實施的階段，這一階段是基于第一階段目標的設(shè)立，將培訓所需的內(nèi)容與方式方法確立并設(shè)計出來，從而開始培訓的有效實施。到了評估階段后，是指基于企業(yè)所確立的標準，將各階段的數(shù)據(jù)匯總并進行綜合分析，然后預先對參訓者進行測驗，并對參訓者的培訓進行監(jiān)控和評價，從而得出培訓的整個過程的效果分析。在項目設(shè)計和實施階段，可以根據(jù)所處不同職業(yè)發(fā)展生命周期知識型人才的不同需求做必要的調(diào)整。評估階段是貫徹整個培訓開發(fā)的每一節(jié)點。同時基于職業(yè)生命周期的知識型人才培育體系還通過培訓結(jié)束后在有關(guān)崗位的試用，做新一輪的人職匹配分析，最后做有關(guān)的轉(zhuǎn)型成功與否的評估。最后一個階段是反饋和溝通，指的是向相關(guān)人員與部門尤其是人資部門人員反饋評估分析的結(jié)果，積極溝通培訓效果，從而得出該培訓系統(tǒng)設(shè)計和實施方案效果如何，是否應于組織內(nèi)繼續(xù)進行該項培訓。

（三）基于職業(yè)生命周期的企業(yè)知識型人才培訓

為使得企業(yè)培訓投資的收益最大化，因此，在成本一定的情況下，培訓知識型人才應盡早開展，從而使得培訓投資收益的增量流得以延長。但是，通過對知識型人才職業(yè)生涯每個階段的分析得知，在職業(yè)生涯的早期人才最容易跳槽，最容易出現(xiàn)流動，企業(yè)若在員工入職初期實施較多的培訓，在培訓投資后的風險或許會很高。

怎么平衡二者并作出合理的選擇，簡單看來是在什么樣的情況下選擇開展培訓，不過，通過企業(yè)進行培訓投資的決策實踐可以得知，將配需投資的風險降至最低，將預期收益最大化，職業(yè)發(fā)展的生命周期也需要考慮進來，綜合權(quán)衡并選擇是采用一般培訓還是進行特殊培訓。企業(yè)投入培訓的人力資本對各行各業(yè)與企業(yè)均有用處的培訓就是一般培訓。如果一個企業(yè)沒有進行一般培訓，但是新進員工在之前的企業(yè)接受過一般培訓，同樣可以促進并增加該企業(yè)的生產(chǎn)效率和效益。當企業(yè)投入人力資本進行培訓時，培訓的成果只對該企業(yè)有作用和效果，那么這種培訓就是特殊培訓[4]。在此基礎(chǔ)上員工所學到的知識和技能只對該企業(yè)的生產(chǎn)率和效益起到推進作用，放到別的企業(yè)基本不起作用。要使得做出的培訓投資決策能夠產(chǎn)生較高的收益，同時又能降低風險，必須在恰當?shù)臅r機選擇恰當?shù)呐嘤栴愋筒拍軐崿F(xiàn)。

四、企業(yè)知識型人才的激勵機制和保障機制

（一）知識型人才培育的激勵機制

1.外在激勵模式

所謂外在激勵模式，指的是用資金福利和升遷的機會來激勵員工的工作熱情，接近于物質(zhì)鼓勵。這種激勵主要包括競爭和參與激勵等，能在短時間內(nèi)取得效果是它的優(yōu)點，缺點是持久性不夠。內(nèi)在激勵是外在激勵的基礎(chǔ)和條件，外在激勵能夠有效地引發(fā)內(nèi)在激勵產(chǎn)生作用，反過來，外在激勵因內(nèi)在激勵的作用從而變得更加有效果。當今的傳統(tǒng)管理模式，外在激勵是企業(yè)最常采用的激勵方法。

對于外在激勵而言，工作本身與激勵并沒有任何關(guān)聯(lián)，除了加薪就是升遷。一般來說，內(nèi)在激勵是激發(fā)創(chuàng)造力的根源，并不是所謂的外在激勵。要想創(chuàng)造出內(nèi)在激勵，環(huán)境的營造是主要手段，比如加強員工的培訓學習，通過與外在激勵也就是一般所說的物質(zhì)利益相關(guān)聯(lián)，即采用物質(zhì)激勵的方式，鼓勵并引導其通過培訓增強其知識和技能。正激勵（工資上浮、升遷、增加津貼與一次性獎勵等）與負激勵（工資下浮和一次性罰款等）是內(nèi)在激勵的常用的手段與方法[5]。這樣一來，可以給予員工一定的壓力與動力從而自主的參與到培訓學習中去。

2.內(nèi)在激勵模式

在職業(yè)生命周期理論的基礎(chǔ)上，綜合利用培訓和個人的發(fā)展，從而對知識型人才的職業(yè)生涯進行有效的管理。不使用金錢等的物質(zhì)獎勵屬于內(nèi)在激勵的范疇，和工作本身息息相關(guān)，報酬也不能直接得到，也就是所謂的隱性報酬，它包括職業(yè)性與社會性獎勵兩個方面。如職業(yè)中的安全、個人的發(fā)展、工作環(huán)境的和諧以及良好的人際關(guān)系與升遷的機會都屬于職業(yè)性獎勵；如社會地位的體現(xiàn)、夸獎肯定以及榮譽和成就感等都屬于社會性獎勵。所體現(xiàn)出的激勵是內(nèi)在的、隱性的。雖然外在激勵能在短時間內(nèi)取得好的效果，但其缺點是持久性不夠，如果運用不當，可能會起到相反的效果；相比外在激勵，內(nèi)在激勵一旦產(chǎn)生，同樣能夠獲得良好的效果，關(guān)鍵的是其持久性更強。

（二）知識型人才培育的保障機制

1.對知識型人才進行“差異化”管理

基于計算機與互聯(lián)網(wǎng)的技術(shù)，核心主體是知識型人才的培養(yǎng)，同時以問題分析為基礎(chǔ)，以能力勝任為目的，結(jié)合個人發(fā)展和企業(yè)戰(zhàn)略目標建立企業(yè)員工培訓系統(tǒng)，通過此系統(tǒng)，可以高效率地掌握知識型人才的信息，能夠充分服務于差異化戰(zhàn)略的制定和實施。知識型人才的信息是從人資信管系統(tǒng)里獲取的，因人而異，差異化培訓是我們的選擇，在實際工作中可以將組織結(jié)構(gòu)扁平化，工作方式采取項目小組、工作團隊以及學習型組織的形式，這樣的管理更加靈活，更具有彈性，能在最大程度上發(fā)揮知識型人才的作用。

2.優(yōu)秀企業(yè)文化的培育

企業(yè)良好的凝聚力與員工積極性的提高，都離不開企業(yè)良好的文化底蘊，同時企業(yè)培訓的走向也是由它決定的[6]。企業(yè)良好的文化底蘊表現(xiàn)在：通過“學習型組織”的建立，引導員工積極自覺地參與培訓學習，并通過規(guī)劃長期的培訓目標，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部積極的學習環(huán)境的創(chuàng)造。良好的企業(yè)文化以及良好的培訓體系，可以串聯(lián)起員工利益與企業(yè)利益的良性互動?；诖?，能夠提高員工參與培訓學習的積極性，摒棄不好的培訓與學習態(tài)度，可以降低企業(yè)培訓投資帶來的風險和不確認性。

3.轉(zhuǎn)移風險可通過簽訂合同或者協(xié)議

一般來說，風險轉(zhuǎn)移是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)常采用的辦法，就是通過合同或協(xié)議的簽訂，一旦產(chǎn)生風險，由第三方承擔一定的損失。服務或資源外包是經(jīng)常采用的方式，能夠最大程度上轉(zhuǎn)移風險，從而降低企業(yè)損失。

4.對不合理的人才流動通過法律手段來控制

頻繁的人才流動對企業(yè)的發(fā)展非常不利。勞動紀律是否遵守、勞動合同是否按約履行、商業(yè)機密是否保守，這是區(qū)別人才流動合理或不合理的具體表現(xiàn)。當企業(yè)對人才實施培訓時，要依據(jù)法律法規(guī)，提前預防不合理的人才流動，從而最大程度使得培訓投資的風險降至最低。

五、結(jié)束語

當今社會正處于知識經(jīng)濟時代，與傳統(tǒng)時代相比，企業(yè)對人才的需求發(fā)生了重大改變，對基于職業(yè)生命周期的知識型人才培育研究，能夠很好地從理論上解決知識經(jīng)濟時代企業(yè)對人才的需求問題，為企業(yè)培養(yǎng)知識型人才提供有益借鑒。在知識經(jīng)濟時代的人才培育過程中，需要我們將職業(yè)生命周期理論和生命教育有機地結(jié)合起來，整合企業(yè)和企業(yè)員工個人的發(fā)展規(guī)劃，建立知識型人才培育體系、激勵機制、保障機制，從而實現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)人才、留住人才、使用人才，為企業(yè)健康和諧發(fā)展做出積極貢獻，同時也為企業(yè)員工個人的發(fā)展獲得廣闊空間。

［1］范華，齊捧虎.企業(yè)中“四高人才”流失的后果、原因及對策分析［J］.中國人力資源開發(fā)，2006，20（2）.

［2］王安全,陳勁,沈敏躍.21世紀我國企業(yè)員工培訓戰(zhàn)略研究［J］.科學管理研究，2001，22（10）.

［3］劉琴,徐擁軍.企業(yè)如何規(guī)避員工培訓的風險［J］.中國培訓，2003.

［4］錢振波.全方位培訓成果的轉(zhuǎn)化［J］.中國人力資源開發(fā).2005.

［5］陳明杰.什么是知識型企業(yè)［N］.中國經(jīng)濟導報，1999.

［6］陳京明.國外知識型企業(yè)的管理模式探討［J］.外國經(jīng)濟與管理.2006.