楊 光

近年來，伴隨著高校教師隊伍的不斷更新、壯大，青年教師日漸成為高校教師的主體。擁有一支素質(zhì)精良、結(jié)構(gòu)合理、充滿活力的青年教師隊伍是學校可持續(xù)、健康和科學發(fā)展的保障。作為高校教師隊伍建設的重要內(nèi)容之一，青年教師培訓對于提高學校教師隊伍的整體素質(zhì)以及青年教師自身的綜合素質(zhì)有著至關(guān)重要的作用。

目前我國高校青年教師培養(yǎng)方式主要包括崗前培訓、青年教師導師制、社會實踐、在職攻讀學位、選派進修等。伴隨著高等教育事業(yè)的快速發(fā)展，青年教師培養(yǎng)中存在的問題日益顯露出來。在新形勢下，如何加強高校青年教師培訓的實效性是高校師資培訓管理者應深入思考的問題。

一、高校青年教師培訓中存在的問題

1.培訓目標定位不夠明確，缺乏參加培訓的積極性、主動性

正確的目標定位是有效開展培訓的前提條件，但很多青年教師尤其是新入職的青年教師，對于參加培訓的目的和意義認識不清楚。高校青年教師普遍具有較高的學歷層次和良好的學術(shù)背景，有著多年在高校學習的經(jīng)歷，掌握一定程度大學教學方法和技巧，認為只要能完成學校規(guī)定的教學任務和科研任務，就沒有必要參加培訓。青年教師對參加培訓的重要性認識不足，導致其參加培訓積極性不高，隨意性較大。

2.專門針對青年教師開展的培訓項目較少，培訓內(nèi)容與培訓模式比較單一

目前專門針對青年教師開展的培訓項目較少，且培訓內(nèi)容與模式大多為滿足統(tǒng)一培訓的要求而設計，教師缺乏自主性，不能體現(xiàn)不同類型學校、不同專業(yè)和學科背景、不同職稱青年教師的實際需要和差異性，不能適應青年教師培訓需求多樣化、個性化的要求。

3.缺乏科學的培訓評價體系及跟蹤機制

目前的青年教師培訓尚缺乏對培訓效果的評價及長期跟蹤機制。某項培訓結(jié)束之后，對于培訓內(nèi)容是否合理、培訓方式是否科學、參訓教師能力是否切實得到提高等方面，沒有全面的評價體系及長期跟蹤機制，使得培訓具有較大的盲目性。

4.培訓相關(guān)配套制度不夠健全

高校青年教師承擔著教學及科研任務，工作與學習時間存在突出矛盾。培訓機構(gòu)承擔培訓能力有限，加之高校培訓經(jīng)費有限，因此學校委派的形式只能滿足少部分青年教師的培訓需求。各地區(qū)、各學校和各學科間培訓機會差異比較大。

二、加強高校青年教師培訓工作的對策

1.做好青年教師培訓規(guī)劃，明確培訓計劃及培訓目標

培訓目標直接影響著師資培訓工作的具體實施，并決定培訓的價值取向。因此，制訂具有科學性、針對性、操作性的培訓計劃是培訓取得實效的先決條件。

培訓機構(gòu)應在培訓開始之前對參訓青年教師的工作崗位、職責、知識技能和預設目標等方面進行廣泛深入的調(diào)查研究，明確高校及青年教師對培訓的真正需求，并以此為依據(jù)安排培訓內(nèi)容和培訓形式，從而更有效地達到培訓的目的。

高校應當根據(jù)學校整體發(fā)展規(guī)劃、專業(yè)及學科建設情況、師資隊伍建設情況等，制定青年教師培訓的總體規(guī)劃，明確培訓的長期目標及近期目標，有計劃、有目的、有重點地開展青年教師培訓工作，使培訓具有較強的針對性及前瞻性，既滿足學校戰(zhàn)略發(fā)展需求，同時滿足青年教師個人發(fā)展需求。

2.創(chuàng)新青年教師培訓內(nèi)容和培訓模式，著力提高培訓效果

在培訓內(nèi)容上，高校應開展教學基本功、學校規(guī)章制度、教師職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、多媒體設備使用技術(shù)、教師職業(yè)道德等方面的專題培訓。通過拓展培訓內(nèi)容，全方位提高青年教師的語言表達能力、組織管理能力、實踐操作能力和創(chuàng)新能力，幫助青年教師盡快適應教學崗位。

在培訓形式上，采取更多、更靈活的形式，脫產(chǎn)與不脫產(chǎn)、短期培訓與長期進修、學歷與非學歷、校內(nèi)與校外、國內(nèi)與國外培訓相結(jié)合，通過開展觀摩授課、實習講授、成果介紹、經(jīng)驗交流、深入基層第一線等培訓活動，增強培訓的實踐性。

在培訓方法上，應逐步實現(xiàn)從傳統(tǒng)培訓方法向現(xiàn)代化培訓方法的轉(zhuǎn)換。傳統(tǒng)的青年教師培訓仍采用傳統(tǒng)的授課方法，容易導致受訓者失去學習興趣。青年教師思想活躍，樂于且善于接受和掌握現(xiàn)代教育技術(shù)。師資培訓機構(gòu)可以借鑒國外的討論式、演講式、辯論式等培訓方法，將現(xiàn)代化教育教學手段引入青年教師培訓工作中，通過輕松活潑、靈活多樣的學習形式，寓教于樂，激發(fā)參訓青年教師的學習興趣。

3.建立科學有效的青年教師培訓評估體系

對培訓效果的評價是師資培訓的重要組成部分，但也是最容易被忽視的環(huán)節(jié)。目前培訓效果評估通常以培訓結(jié)束后培訓機構(gòu)組織的考試或考核形式進行。為達到培訓目標，擴大培訓成效，培訓機構(gòu)、高校及參訓青年教師本人都應積極參與到培訓效果評估中。

培訓機構(gòu)應在培訓進行過程中，隨時掌握青年教師對整個培訓過程的意見和看法，包括對課程內(nèi)容、授課形式、時間安排、環(huán)境設施等方面的認可度。通過評估，及時發(fā)現(xiàn)培訓工作中存在的問題，以提高培訓的整體效益。

高校應通過選派青年教師的學習成績和考核鑒定材料，考察參訓教師培訓計劃是否按時完成、培訓經(jīng)費是否合理有效使用、是否達到預期培訓目標等，并對青年教師受訓后在教學、科研等方面的工作績效，如教學方法是否得以改進、學生滿意度是否提高、工作效率是否提高等進行綜合測評，保證培訓質(zhì)量。

參訓青年教師應按照規(guī)定和要求，自覺參加培訓機構(gòu)組織的考核，并向所在學校提供培訓總結(jié)材料，認真總結(jié)培訓過程中的收獲和不足之處，檢驗通過培訓是否收到預定的培訓效果，是否達到提升自己教學、科研能力的目的。

4.完善配套措施，全面構(gòu)建青年教師培養(yǎng)機制

高校應根據(jù)學校發(fā)展需要，加大青年教師培訓經(jīng)費的投入力度，確保培訓經(jīng)費?？顚Ｓ貌⒙鋵嵉轿?，減輕青年教師參加培訓的經(jīng)濟壓力，為青年教師培訓的有效開展提供有力的經(jīng)濟保障。還應通過制定并完善青年教師隊伍建設的相關(guān)制度，從政策上為青年教師培訓提供保障，以激發(fā)青年教師參與培訓的熱情。例如：制定培訓對象競爭選拔機制，做到培訓人員“選拔計劃公開、選拔條件公正、選拔過程公平”，提高青年教師培訓管理工作透明度。實行青年教師培訓質(zhì)量責任制，明確師資培訓管理者和受訓者的任務、責任和權(quán)利，加強對培訓的質(zhì)量管理。建立青年教師培訓信息庫，妥善保存受訓青年教師的相關(guān)培訓資料，實行培訓質(zhì)量動態(tài)跟蹤機制，力爭保持培訓效果的長效性。構(gòu)建青年教師競爭、激勵和淘汰管理機制，定期對青年教師進行業(yè)務考核，對于通過考核確認在教學和科研方面取得突出成績的，優(yōu)先推薦其參加國際學術(shù)交流會議、出國進修訪問等高層次培訓；對于任期內(nèi)不達標者要求重新參加上崗培訓，培訓后考核仍不合格者予以淘汰。

青年教師是思維敏捷、富于激情、想象力和創(chuàng)造力的群體，他們正處于事業(yè)起步階段，面臨著許多困難和挑戰(zhàn)。學校除了要幫助青年教師盡快實現(xiàn)從學生到教師的角色轉(zhuǎn)換外，還應關(guān)心青年教師的生活，營造有利于青年教師成長和進步的工作環(huán)境、和諧融洽的生活環(huán)境，使他們有用武之地而無后顧之憂。

高校對青年教師隊伍的建設是一項長期的、艱巨的和復雜的工程。面對新時期、新形勢下青年教師培養(yǎng)中出現(xiàn)的新情況、遇到的新問題，高校應與時俱進地更新培訓理念，創(chuàng)新培訓模式，完善培訓體系，多方面采取有效措施加強和改進青年教師培訓工作，為廣大青年教師的茁壯成長和全面發(fā)展提供機會和創(chuàng)造條件，進而促進高等教育持續(xù)、健康和科學發(fā)展。

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