王 兵

(山西省第二建筑工程公司，山西太原 030013)

0 引言

員工培訓(xùn)是企業(yè)有計劃、有目的、有組織地對員工進(jìn)行培養(yǎng)和訓(xùn)練的過程，是人力資源管理工作的重要組成部分。培訓(xùn)可以不斷更新員工的理論知識、提高員工的實踐技能、增強意識、改進(jìn)行為，使員工能更加勝任現(xiàn)職工作并為員工的晉升提供保障，同時滿足企業(yè)鞏固管理基礎(chǔ)、拓展業(yè)務(wù)領(lǐng)域、促進(jìn)工作效率、順利實現(xiàn)生產(chǎn)目標(biāo)的需要。隨著國民經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，建筑市場規(guī)模不斷擴(kuò)大，建筑業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)的重要物質(zhì)生產(chǎn)部門也在飛躍式地發(fā)展，成為拉動國民經(jīng)濟(jì)快速增長的重要力量。為更好地適應(yīng)新形勢、應(yīng)對新挑戰(zhàn)，建筑施工企業(yè)需要不斷提升企業(yè)綜合素質(zhì)、提高企業(yè)核心競爭力，培養(yǎng)和擁有高素質(zhì)的員工隊伍勢在必行，員工的培訓(xùn)工作對提升建筑施工企業(yè)的管理水平、促進(jìn)長遠(yuǎn)發(fā)展有著舉足輕重的作用。

1 建筑施工企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題

由于建筑施工企業(yè)具有流動性生產(chǎn)、機(jī)械化使用程度低、管理層與勞務(wù)層分離等特點，使其培訓(xùn)工作存在著一些問題期待解決。

1)對員工培訓(xùn)的重要作用認(rèn)識不充分。

對培訓(xùn)工作的認(rèn)識不全面、理解有誤區(qū)，認(rèn)為建筑施工企業(yè)的培訓(xùn)僅停留在簡單的文件傳達(dá)、思想教育、理論學(xué)習(xí)或者技能傳授，甚至是應(yīng)急臨時告知。培訓(xùn)工作不能與企業(yè)的發(fā)展方針、發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合，無計劃、無目的、無針對性，脫離了企業(yè)發(fā)展的實際需求。

對培訓(xùn)工作重視程度不夠。十年樹木百年樹人，培訓(xùn)工作有利于改良企業(yè)員工的結(jié)構(gòu)、提高員工的素質(zhì)及企業(yè)整體素質(zhì)，但這種效果需要一段時間后才能體現(xiàn)出來。而建筑施工企業(yè)員工流動性強，使得很多企業(yè)不愿意為培訓(xùn)投入資本及人力，而更愿意直接引入所需人才，培訓(xùn)工作得不到相應(yīng)的重視。

2)培訓(xùn)方式簡單化，培訓(xùn)內(nèi)容空洞乏味。

培訓(xùn)方式可選性少，形式多拘泥于傳統(tǒng)課堂教學(xué)，以培訓(xùn)老師為中心，采用“老師講，學(xué)員聽，考試測”的單一方式，沉悶單向，缺乏培訓(xùn)雙方的交流與互動。培訓(xùn)的內(nèi)容一般包括知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和態(tài)度培訓(xùn)三部分。建筑施工企業(yè)的培訓(xùn)大多數(shù)停留在員工的基本知識和技能提高兩方面。知識和技能的培訓(xùn)多以建筑施工規(guī)范條文為主，空泛無物的理論居多，缺少與實踐的銜接，無法激發(fā)員工對培訓(xùn)的興趣。當(dāng)前，多數(shù)建筑企業(yè)只注重技能培訓(xùn)，忽視態(tài)度培訓(xùn)，員工對企業(yè)文化、企業(yè)價值不了解或了解不足，無認(rèn)同感，無法加強企業(yè)凝聚力，員工的工作熱情也得不到激發(fā)，導(dǎo)致員工技能雖然不斷提高，但缺乏優(yōu)良的職業(yè)精神和正確的工作態(tài)度。

3)培訓(xùn)需求缺少必要的層次細(xì)分化。

每年的年度培訓(xùn)計劃不能充分考慮當(dāng)年的實際情況的變化，只是上一年度培訓(xùn)計劃的簡單重復(fù)與復(fù)制，培訓(xùn)實施過程仍然采用傳統(tǒng)“講測評”辦法，由人力資源部門公布培訓(xùn)科目及培訓(xùn)內(nèi)容，發(fā)放至各分支機(jī)構(gòu)，各分支機(jī)構(gòu)統(tǒng)計并上報本年度參與培訓(xùn)人員名單。培訓(xùn)不進(jìn)行需求分析，不區(qū)別管理層與勞務(wù)層要求、不區(qū)別管理層與技術(shù)層的要求、不區(qū)別各個崗位的不同職業(yè)要求、不區(qū)別高級工程技術(shù)人員與中級或初級技術(shù)人員要求。培訓(xùn)缺乏科學(xué)系統(tǒng)的需求分析，缺乏針對性。

4)重視學(xué)歷教育，輕視職業(yè)教育。

職業(yè)教育主要注重提升個人的職業(yè)素質(zhì)，獲得更高的工作技能。學(xué)歷教育主要注重學(xué)校教育，為了獲得更高的文憑。有的建筑施工企業(yè)的培訓(xùn)片面追求學(xué)歷的提升;而忽視了員工的職業(yè)教育，未考慮其所掌握的職業(yè)技能是否適應(yīng)其崗位的要求，是否需要針對崗位特性要求而進(jìn)行定向培訓(xùn)。偏重學(xué)歷教育有可能導(dǎo)致員工們過度追捧學(xué)歷的提高，盲目地參加MBA等時下名目繁多的進(jìn)修班。諸如此類的培訓(xùn)很多時候效果不理想，使得員工為了獲得證書而培訓(xùn)，忽略了培訓(xùn)的實質(zhì)意義，只是迎合或滿足了部分員工“鍍金”的心理，多數(shù)進(jìn)修者有學(xué)歷而無相應(yīng)的能力。職業(yè)教育培訓(xùn)的缺失有可能導(dǎo)致員工忽視了對本崗位特定技術(shù)要求的學(xué)習(xí)。

5)缺乏恰當(dāng)?shù)膯T工培訓(xùn)激勵措施。

建筑企業(yè)在對員工培訓(xùn)的激勵方面多采用帶薪培訓(xùn)、提升薪酬或者給予學(xué)費報銷等物質(zhì)手段或方式，效果往往是事倍功半。隨著社會經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，員工的需求層次也在不斷地提高。按照馬斯洛的理論，內(nèi)在力量是個體成長發(fā)展的動機(jī)。而動機(jī)是由多種不同性質(zhì)的需要所組成，這種有層次的需要由低到高分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求。員工不僅僅關(guān)心自己工資問題、待遇問題，他們更關(guān)心的是工作中是否有體現(xiàn)自我價值的機(jī)會、企業(yè)的價值觀是否與自己的價值觀相同、企業(yè)是否能夠為他們提供實現(xiàn)其自身價值的平臺。如果企業(yè)的培訓(xùn)不能很好地與員工職業(yè)生涯設(shè)計、價值觀體現(xiàn)、事業(yè)發(fā)展空間及對組織的認(rèn)同感相結(jié)合，勢必會導(dǎo)致員工對培訓(xùn)應(yīng)付了事，達(dá)不到培訓(xùn)的實際效果。由于精神方面需求的評價指標(biāo)較多樣化，且不容易考量和量化，所以精神方面激勵措施的制定很難把控，需要從事人力資源管理工作的人員具備較高的專業(yè)水準(zhǔn)，但建筑施工企業(yè)的人力資源部門大多數(shù)是由原傳統(tǒng)行政性人事勞資管理部門轉(zhuǎn)化而來，管理水平尚難企及如此高度。

6)缺乏培訓(xùn)效果監(jiān)督和評估。

目前建筑施工企業(yè)的培訓(xùn)效果差強人意，造成這種情況的原因多種多樣，比如:企業(yè)管理者對培訓(xùn)的重要性認(rèn)識不足或重視程度低;培訓(xùn)的計劃性和目的性差;從事人力資源管理工作的人員素質(zhì)偏低;培訓(xùn)的方式、方法選擇欠妥;未建立培訓(xùn)效果評估體系。大多數(shù)建筑施工的培訓(xùn)考評只包括培訓(xùn)的組織情況、參與人員的情況、講師課堂表現(xiàn)等基礎(chǔ)內(nèi)容，缺少培訓(xùn)對員工行為或意識的影響與改變的考評，也不跟蹤分析培訓(xùn)對于公司整體績效的影響。

2 改進(jìn)建議及對策

針對以上建筑施工企業(yè)培訓(xùn)中存在的問題，筆者提出幾點建議與對策，以促進(jìn)企業(yè)改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量、提高培訓(xùn)效果。

1)建立健全培訓(xùn)管理部門，增強培訓(xùn)主管部門人員素質(zhì)。

培訓(xùn)工作是一項綜合性強、涉及面廣的系統(tǒng)性工作。構(gòu)架合理、分工明確的培訓(xùn)管理部門是培訓(xùn)工作順利實施的保障，也是提高企業(yè)培訓(xùn)效果的關(guān)鍵和基礎(chǔ)。培訓(xùn)管理部門應(yīng)是由素質(zhì)高、能力強的人員組成，以崗擇人、人崗相適，有明確的培訓(xùn)目的、培訓(xùn)計劃，充足的培訓(xùn)費用，合理的監(jiān)管制度。

2)培訓(xùn)計劃要進(jìn)行需求細(xì)分，針對性強。

建筑施工企業(yè)員工培訓(xùn)分為管理層培訓(xùn)和勞務(wù)層培訓(xùn)。管理層又可細(xì)分為經(jīng)營管理層和專業(yè)技術(shù)層。專業(yè)技術(shù)層又可細(xì)分為高級專業(yè)技術(shù)層、中級專業(yè)技術(shù)層及初級專業(yè)技術(shù)層。不同層次培訓(xùn)的側(cè)重點、難易程度各不相同，培訓(xùn)的頻次與時機(jī)選擇不同，培訓(xùn)的方式方法各有側(cè)重。高級管理人員或者高級技術(shù)人員基本都受過嚴(yán)格的學(xué)歷教育和專業(yè)教育，有較高的綜合素質(zhì)、較強的理解與接受能力，對這部分員工的培訓(xùn)應(yīng)注重積極開發(fā)潛力、提高勝任力，激發(fā)員工將其良好的教育素質(zhì)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力，促進(jìn)員工崗位能力的進(jìn)一步提升及全面發(fā)展。初級技術(shù)人員的培訓(xùn)更多的側(cè)重行業(yè)基礎(chǔ)知識的掌握、書本知識與工作實踐的結(jié)合。對于勞務(wù)層員工培訓(xùn)、教育旨在提高勞務(wù)隊伍的工作技能與整體素質(zhì)，農(nóng)民工夜校也是一個很好的嘗試。

3)應(yīng)時、應(yīng)地、應(yīng)人選擇靈活多樣的培訓(xùn)形式。

根據(jù)培訓(xùn)目的、培訓(xùn)對象或培訓(xùn)內(nèi)容的不同需要選擇在職培訓(xùn)、自我培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)等方式。培訓(xùn)方式的選擇對培訓(xùn)效果有直接影響。對員工進(jìn)行實踐技術(shù)培訓(xùn)時，可采用在職培訓(xùn)。這種培訓(xùn)針對性強，因材施教、理論與實踐緊密結(jié)合、容易實施且培訓(xùn)費用較低。但這種培訓(xùn)每次培訓(xùn)人員數(shù)量不宜過多，對實施培訓(xùn)的教師或人員的個人素質(zhì)要求較高。對大量員工進(jìn)行通用知識培訓(xùn)時可采用脫產(chǎn)培訓(xùn)。聘請專家進(jìn)行高度專業(yè)化的知識和技能培訓(xùn)，參加培訓(xùn)人員共同學(xué)習(xí)、相互交流，提高培訓(xùn)效果，也有益于團(tuán)隊意識的增強。但此培訓(xùn)方式要求員工離開工作崗位接受培訓(xùn)，對工作進(jìn)度有影響，且培訓(xùn)費用較高。對于自學(xué)能力強的員工可鼓勵其進(jìn)行自我培訓(xùn)。員工可根據(jù)自己在工作中的實際需要或長遠(yuǎn)發(fā)展方向不斷地進(jìn)行自我學(xué)習(xí)，這種方式目的性強、效果顯著。

4)建立科學(xué)、系統(tǒng)的培訓(xùn)效果評估體系，并正確運用培訓(xùn)評估結(jié)果。

培訓(xùn)按照計劃圓滿實施并不是培訓(xùn)的結(jié)束。為了不斷提高培訓(xùn)的效果，需要對每次培訓(xùn)進(jìn)行合理、科學(xué)系統(tǒng)的評估，通過評估收集反饋信息、診斷培訓(xùn)工作中的問題、改進(jìn)工作。評估貫穿于培訓(xùn)的始終，是控制培訓(xùn)的有效手段。培訓(xùn)過程中評估的內(nèi)容有:培訓(xùn)的內(nèi)容是否恰當(dāng)、參加培訓(xùn)人員對此是否有興趣。培訓(xùn)后評估的內(nèi)容有:參加培訓(xùn)的人員學(xué)到了什么、對他們的行為意識有何影響、對企業(yè)經(jīng)營管理是否有促進(jìn)。培訓(xùn)效果的評估可采用訪談、對比分析、問卷調(diào)查等方式。

培訓(xùn)評估效果可運用于以下幾個方面:可為下一次培訓(xùn)提供經(jīng)驗或教訓(xùn)，不斷改進(jìn)培訓(xùn)工作;可以作為員工綜合素質(zhì)考評的指標(biāo)之一，不斷提高培訓(xùn)效率;可以作為員工提拔任用的依據(jù)，有利于提高內(nèi)部學(xué)習(xí)氛圍。

總之，培訓(xùn)對于提高員工的整體素質(zhì)、增強員工創(chuàng)新意識、質(zhì)量意識及與企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感有著重要意義。企業(yè)要從長遠(yuǎn)發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃，做好培訓(xùn)工作，解決好人才開發(fā)與儲備問題。