何 峻

自主創(chuàng)新，是我國(guó)在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代所提出的一個(gè)重要的發(fā)展口號(hào)，它直接關(guān)系到我國(guó)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，對(duì)我國(guó)現(xiàn)時(shí)代的發(fā)展具有重要而深遠(yuǎn)的意義。因此，在自主創(chuàng)新視角下建立我國(guó)高校教師人力資源管理模式，有利于科學(xué)合理地開(kāi)發(fā)和利用高校教師人力資源，也是推進(jìn)高等教育改革與發(fā)展的必然要求。

自主創(chuàng)新的科學(xué)內(nèi)涵

我國(guó)的自主創(chuàng)新主要是技術(shù)方面的創(chuàng)新，它包括原始創(chuàng)新、集成創(chuàng)新和引進(jìn)消化吸收再創(chuàng)新三種。

原始創(chuàng)新簡(jiǎn)單說(shuō)就是發(fā)明創(chuàng)造，這種創(chuàng)新是屬于科技創(chuàng)新中具有戰(zhàn)略突破性的科學(xué)活動(dòng)，它是一種超前的科學(xué)思維或挑戰(zhàn)現(xiàn)有科技理論的重大科技創(chuàng)新。

“集成創(chuàng)新就是把各個(gè)已有的單項(xiàng)有機(jī)地組合起來(lái)，構(gòu)成一個(gè)新的產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)管理方式”。我國(guó)人力資源管理部門以及高校人事部門這些年在高校教師人力資源管理模式的創(chuàng)新上就采取集成創(chuàng)新的方式，將發(fā)達(dá)國(guó)家的教師人力資源管理模式以及部分企業(yè)人力資源的管理模式相結(jié)合，創(chuàng)新出適合我國(guó)高等院校發(fā)展的教師人力資源管理模式，取得了一定的成效。尤其是我國(guó)民辦高校，采取開(kāi)放式的人力資源管理模式，面向市場(chǎng)，廣招納賢，凝聚教師人力資源的力量，不僅在教學(xué)科研方面取得了顯著的成果，同時(shí)也在很大程度上促進(jìn)了學(xué)院的進(jìn)一步發(fā)展。

引進(jìn)消化吸收再創(chuàng)新就是在引進(jìn)別人技術(shù)的基礎(chǔ)上，經(jīng)過(guò)消化吸收并創(chuàng)造出新的技術(shù)、方式或產(chǎn)品。在這方面，我國(guó)在高科技領(lǐng)域和企業(yè)管理方面的典范很多，但是在高校教師人力資源方面，還有些欠缺。

基于自主創(chuàng)新的我國(guó)高校人力資源管理模式存在的問(wèn)題

我國(guó)實(shí)行改革開(kāi)放政策三十余年來(lái)，在教育體制改革方面取得了巨大的成就，但是在高校教師人力資源管理方面也存在著不少問(wèn)題。

1.觀念落后，原始創(chuàng)新能力不足

我國(guó)許多高等院校的人事管理部門，在教育體制改革的影響下，也主張創(chuàng)新管理，但是，由于其觀念的滯后，工作的步伐僅停留在行政事務(wù)型管理階段，重“管”勝于重“人”，管理意識(shí)強(qiáng)，服務(wù)意識(shí)差，工作僅滿足于維持學(xué)校的日常工作運(yùn)轉(zhuǎn)，不求創(chuàng)新，原始創(chuàng)新的能力嚴(yán)重不足。首先，在教師管理方法和方式上，僅依賴學(xué)習(xí)國(guó)外或外省的方法，或者模仿別人的經(jīng)驗(yàn)只做局部改動(dòng)，不注重提高自身的核心能力。其次，在高校教師及職工的招聘、選拔與晉升工作中不夠嚴(yán)格。許多地方院校在教師人力資源的招聘、選拔與晉升中容易受到來(lái)自于組織內(nèi)部各級(jí)管理層的干擾和制約，“近親繁殖”現(xiàn)象極為普遍。還有學(xué)校在引進(jìn)、選拔教師等工作中不管學(xué)校發(fā)展需要與否，一味追求高學(xué)歷和高職稱，造成學(xué)校人才結(jié)構(gòu)不協(xié)調(diào)，形成人力資源的浪費(fèi)現(xiàn)象。第三，教師人才流動(dòng)機(jī)制不靈活。目前，我國(guó)高校與教師之間始終隱含著終身的勞務(wù)合約，高校教師職業(yè)仍然是“鐵飯碗”，教職員工一旦被聘用，就是終身聘用，這樣不利于高校的健康發(fā)展。

2.跟隨模仿，不重理論聯(lián)系實(shí)際

我國(guó)高等教育部門每年也組織高校的人事部門管理人員學(xué)習(xí)人力資源的管理理論與方法，并進(jìn)行跨省市之間的觀摩學(xué)習(xí)，但是總是缺乏理論與實(shí)踐的緊密聯(lián)系，只局限于模仿、跟隨別人的方法，從根本上不關(guān)注自身的教師結(jié)構(gòu)，不了解自身的教師需求，自然而然，針對(duì)于自身教師的績(jī)效考核制度就不完善，往往在績(jī)效考核中充滿了主觀色彩。比如，學(xué)習(xí)了教師考評(píng)中的定性與定量相結(jié)合方法，運(yùn)用于實(shí)踐中只是單純對(duì)行政人員的定性考核（優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格）和對(duì)教學(xué)人員的定量考核（完成了多少教學(xué)課時(shí)，發(fā)表了多少論文、申報(bào)了多少科研項(xiàng)目）。按照這樣的理念和方式管理下來(lái)，致使許多教師感到壓抑，在工作上缺乏積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性；教師之間缺乏溝通，各自表現(xiàn)為戒備心理較重，致使教師團(tuán)隊(duì)力量發(fā)揮不出來(lái)。

同樣，在這種環(huán)境下的激勵(lì)機(jī)制也不能滿足教師的需求，更不能激發(fā)教師的工作熱情。從赫茲伯格的雙因素理論上來(lái)講，類似于公司制度、監(jiān)督機(jī)制、人際關(guān)系等這類保健因素，容易引起人們的不滿意，當(dāng)人們感覺(jué)到不滿意時(shí)，工作激情就會(huì)下降，再甚者，就會(huì)選擇離開(kāi)，不僅造成人力資源的損失，而且影響學(xué)校教學(xué)工作的穩(wěn)定性，進(jìn)一步影響學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的提升。

3.制度滯后，再次創(chuàng)新難以實(shí)現(xiàn)

在引進(jìn)開(kāi)發(fā)再創(chuàng)新方面，我國(guó)高校教師人力資源管理中做得還很欠缺，主要體現(xiàn)在對(duì)教師人力資源的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)上，人力資源區(qū)別于其他資源最重要的一點(diǎn)就是他具有可開(kāi)發(fā)性，開(kāi)發(fā)人力資源不僅對(duì)于人力資源本身是一種延續(xù)，同時(shí)增強(qiáng)了組織創(chuàng)新發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力。但是，我國(guó)高校普遍存在對(duì)人力資源重引進(jìn)，輕培養(yǎng)；重使用，輕開(kāi)發(fā)的現(xiàn)象。很多高校的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)教師人力資源的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)的作用及意義認(rèn)識(shí)不夠，總把教師的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與教師的逃避工作聯(lián)系在一起，使得教師（尤其是中青年教師）的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)機(jī)會(huì)很少，這樣就致使教師的知識(shí)更新慢。在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，高校教師的知識(shí)更新慢就直接影響到所培養(yǎng)的大學(xué)生人才的質(zhì)量問(wèn)題，從而使高校失去了為國(guó)家培養(yǎng)高素質(zhì)人才的意義。

自主創(chuàng)新視角下構(gòu)建我國(guó)高校人力資源管理模式的思考

1.改變觀念，提高原始創(chuàng)新力

觀念是行動(dòng)的先導(dǎo)，“只有實(shí)現(xiàn)觀念的轉(zhuǎn)變才能帶來(lái)管理方式的轉(zhuǎn)變,才能有管理目的和結(jié)果的轉(zhuǎn)變”,觀念的轉(zhuǎn)變，是提高原始創(chuàng)新力的根本基礎(chǔ)。高校教師具有較高的文化教育背景和良好的素質(zhì)，其自主意識(shí)和自尊心較強(qiáng),他們既追求較低層次的生理、安全的需要，更追求較高層次的尊重和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要，他們是高校發(fā)展的靈魂和核心，一所高校的核心能力的強(qiáng)弱直接取決于該校教師隊(duì)伍的狀況。因此，高校管理者須改變觀念，堅(jiān)持以教師為中心的管理思想,了解教師,滿足教師,發(fā)展教師,樹(shù)立服務(wù)于教師的管理觀念，讓教師能多一些時(shí)間和精力進(jìn)行教學(xué)和科研工作。其次，在選拔和引進(jìn)人才上，不要只看重學(xué)歷、文憑和職稱，而要側(cè)重于教師的能力、素質(zhì)和品德，要有真才實(shí)學(xué)和發(fā)展?jié)摿Α５谌?，建立柔性人才機(jī)制，逐步過(guò)渡，實(shí)現(xiàn)教師人力資源社會(huì)化，這樣一來(lái)，一方面能增強(qiáng)在校教師的工作動(dòng)力，另一方面，能吸引來(lái)具有真才實(shí)學(xué)，全面發(fā)展的高校教師人才，將高校帶到健康可持續(xù)發(fā)展的道路上去。

2.結(jié)合實(shí)際，發(fā)揚(yáng)集成創(chuàng)新優(yōu)勢(shì)

每一所高校都有其自身專業(yè)的特點(diǎn)，每一所高校的教師人力資源也有其特定的優(yōu)勢(shì)，要結(jié)合自身的實(shí)際情況，根據(jù)本校的專業(yè)特點(diǎn)和人才培養(yǎng)方向，制訂出適合本校教師的人力資源激勵(lì)模式和完善的教師考核制度，不僅有利于激發(fā)本校教師的工作能動(dòng)性和團(tuán)隊(duì)合作精神，而且更能提高本校的核心競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)一步發(fā)揚(yáng)集成創(chuàng)新的優(yōu)勢(shì)，提高高校的綜合競(jìng)爭(zhēng)能力。首先，根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，明白針對(duì)于高校教師而言，哪些屬于保健因素，哪些屬于激勵(lì)因素，對(duì)于高校教師而言，諸如社會(huì)地位、工資、同事關(guān)系、考評(píng)監(jiān)督機(jī)制、與監(jiān)督者的關(guān)系、保障等都屬于保健因素，這些因素處理不好，容易引起教師對(duì)工作的不滿情緒，處理得好卻只能保證教師的積極性，維持現(xiàn)有的工作狀態(tài)。激勵(lì)因素主要指教師在工作上的成就感、由于工作成績(jī)而得到的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)未來(lái)發(fā)展的期望和工作責(zé)任感等，這些因素容易引起教師對(duì)工作的滿意情緒和激發(fā)起教師的工作熱情。因此，結(jié)合自身的實(shí)際情況，正確處理保健因素和激勵(lì)因素的關(guān)系能有效提高教師的工作士氣和工作責(zé)任感，增強(qiáng)教師的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)新力。其次，考核制度的不完善，能在一定程度上扼殺一些教師的創(chuàng)造力，助長(zhǎng)教師中的浮躁心理和短視行為，不利于教學(xué)的科學(xué)發(fā)展。從實(shí)事求是出發(fā)，理論聯(lián)系實(shí)際，建立完善、科學(xué)有效的考核制度，能有效消除教師之間的不公平心理，提高教師工作的積極性，加強(qiáng)教師間的團(tuán)隊(duì)合作，提高高校的創(chuàng)新能力。

3.改進(jìn)制度，創(chuàng)新高校管理環(huán)境

科學(xué)的管理制度，能有效激發(fā)高校教師的積極性和創(chuàng)造力。結(jié)合知識(shí)性教師自主性強(qiáng)的特點(diǎn),堅(jiān)持以人為本，以教師為中心，精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)并行，公正公平和有效性的原則，建立一種寬松、和諧的教學(xué)、生活、工作環(huán)境,鼓勵(lì)其進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)，做到教師人力資源價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與增值，是高校改進(jìn)制度的目的所在。近些年來(lái)，在環(huán)境創(chuàng)新方面，許多高校從政策、待遇、感情三方面進(jìn)行營(yíng)造，其目的就是通過(guò)制度創(chuàng)新，結(jié)合實(shí)際，在待遇和情感上留住人才。首先，政策方面，堅(jiān)持以人為本的管理思想，結(jié)合高校教師主觀能動(dòng)性強(qiáng)，具有很高的自我管理和自我約束能力的特點(diǎn)，采取目標(biāo)管理的方法，使教師和學(xué)校的目標(biāo)相一致，放松過(guò)程管理，重視結(jié)果考核，逐步形成制度化、科學(xué)化的考核評(píng)價(jià)體制，實(shí)現(xiàn)教師自主管理和自主完成任務(wù)，體現(xiàn)人本管理思想的真諦。其次，對(duì)于高校教師的管理不能只依賴物質(zhì)激勵(lì)的思想,更要投入感情,在教師完成目標(biāo)的過(guò)程中，通過(guò)引導(dǎo)學(xué)習(xí)、鼓勵(lì)創(chuàng)新、提供教師所需信息資源等幫助支持的方式,使教師感受到組織的溫暖，增強(qiáng)學(xué)校對(duì)教師的吸引力。第三，學(xué)校為教師提供廣闊的發(fā)展平臺(tái),制訂鼓勵(lì)進(jìn)修、科研獎(jiǎng)勵(lì)、特聘崗位等一系列政策制度,通過(guò)培育、尊重、理解、溝通等管理方式,將團(tuán)結(jié)、奉獻(xiàn)、進(jìn)取、創(chuàng)新的校園文化滲透到每一個(gè)教師的思想意識(shí)中，使教師、學(xué)校與社會(huì)協(xié)同發(fā)展，從而達(dá)到高校再創(chuàng)新的目的。

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