徐依凡 劉艷平

（臨沂大學(xué)商學(xué)院，山東 臨沂 276000）

民營企業(yè)的健康發(fā)展是民營經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的根本保證，而構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系又是民營企業(yè)面臨發(fā)展的一個重要任務(wù)。當(dāng)前，勞動關(guān)系日益多樣化和復(fù)雜化，勞動者權(quán)益得不到切實維護(hù)，勞動關(guān)系領(lǐng)域出現(xiàn)了大量矛盾和問題。如何解決勞動關(guān)系存在的問題，是我國民營企業(yè)必須面對的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。

一、臨沂市XX公司基本情況介紹

臨沂市XX公司系1991年成立的中外合資企業(yè)，擁有自營進(jìn)出口權(quán)。專業(yè)生產(chǎn)各類中高檔男士襯衫，男、女各色全棉運動襪，勞保系列襪子。公司擁有生產(chǎn)襯衫大流水線三條，引進(jìn)日本重機(jī)(JUKI)高速平縫機(jī)120臺，德國百福(PFAFF)多頭電腦繡花機(jī)一臺，以及配套的襯衫專業(yè)設(shè)備如黏合機(jī)，花式車等。設(shè)備齊全，做工優(yōu)良。月產(chǎn)各檔襯衫8萬件，出口到日本、韓國、加拿大等國家和地區(qū)。近幾年來，在諸多內(nèi)因和外因的影響下，企業(yè)的產(chǎn)銷和出口有一定程度的下滑，其中企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系問題給企業(yè)發(fā)展帶來了一定的負(fù)面影響的問題之一。

二、臨沂市XX民營企業(yè)勞動關(guān)系存在的問題及原因分析

（一）員工流失，人才逐漸凋零

在公司這幾年的發(fā)展中，盡管不斷有人涌進(jìn)去，卻也有不少人出來，這中間包括一些技術(shù)性人才和老員工。正常的員工流動有利于避免企業(yè)經(jīng)營與管理僵化，給企業(yè)帶來新的管理理念與新鮮血液，有利于員工能動性與創(chuàng)造性的發(fā)揮。但物極必反，過多的員工流動則導(dǎo)致了員工的流失，員工流失率高不利于企業(yè)項目、工序、工程的實施，影響了組織的穩(wěn)定，企業(yè)也為此付出了高昂的成本。原因是公司把一個新員工培訓(xùn)成老員工，需要花去大量的人力和財力，尤其是技術(shù)性人才的出走，無疑把公司最重要的信息和技術(shù)也一同帶走。一來給對手帶去了競爭砝碼，二來卻把自己帶進(jìn)了危機(jī)區(qū)域。原因分析如下：

第一，在幾年之前，當(dāng)?shù)氐墓?、廠房都比較少，因此大量人員都進(jìn)XX公司，但是隨著企業(yè)家的不斷增多，各類廠房逐漸興起，尤其是制衣行業(yè)，由于勞動力數(shù)量多且廉價，利潤相對比較豐厚，都像雨后春筍般崛起，換句話說，企業(yè)數(shù)量的增多，為勞動力提供選擇的余地逐漸變寬，人們更加愿意去一些待遇相對好的公司就業(yè)，這樣使得原本對XX公司工作不滿意的員工跳槽。

第二，當(dāng)初，XX公司在縣里率先提出“五險一金”的待遇政策，由此吸引了不少勞動力，企業(yè)生意日益興旺。但如今，政府政策紛紛出臺，要求大中小型企業(yè)都要有五險一金。原先只有XX公司有的以吸引勞動力的獨特優(yōu)勢，如今已經(jīng)成了普遍現(xiàn)象，現(xiàn)XX公司與其他行業(yè)站在了同一競爭水平上。誰提供的工作平臺更高，誰的發(fā)展前景更理想，員工更愿意跟誰。

第三，員工被分配到固定的工作崗位后，由于在企業(yè)較為家族式管理的大背景下，基層員工幾乎沒有提升的機(jī)會，他們只能永遠(yuǎn)地進(jìn)行基本的操作，而無法走上管理者的崗位，他們常常覺得自己是外人，是打工仔，而且自己處處受那些股東的影響與管制，潛能也無法發(fā)揮。久而久之，他們選擇了放棄與另謀出路。雖然公司是股份制，但很多員工很難擁有公司股份，不能分享公司福利，自身長遠(yuǎn)利益得不到保障，時間一長，員工往往選擇離開。一年下來，員工流失將近一半。盡管公司每年都會招入大批工人，但彌補(bǔ)不了空缺。長期下去，將給公司造成很多不必要的損失。

第四，交通技術(shù)的發(fā)展，使得越來越多的勞動力都愿意到省外、國外去謀求職業(yè)，農(nóng)村勞動力逐漸減少，不單單是社會上出現(xiàn)“招工難”的現(xiàn)象，就連在臨沂，也在上演著這一幕幕場景。為獲得這些農(nóng)村剩余勞動力，一些中小型企業(yè)不斷刷新工資最高水平的記錄，打出待遇條件優(yōu)越、報酬豐厚的廣告，以吸引員工到本公司就業(yè)。而原先在XX公司的員工，因為不滿薪水上漲慢，待遇較那些中小型企業(yè)差，所以愿意另謀高就。

（二）老員工福利待遇較低

公司每年大量的招攬新員工，雖然流失嚴(yán)重，但可以通過不斷的人員補(bǔ)充來填補(bǔ)，基層的員工需要基本可以得到滿足。但對于一個需要不斷研發(fā)創(chuàng)新產(chǎn)品的公司來說，科技人員等核心員工十分的緊缺。在“招人難”的大環(huán)境下，公司仍往往花重金招一批擁有高技能的新人進(jìn)來，這類新人的工資比熬了多年的老員工的工資還要高，很多情況下，擁有二三十年的工齡的老員工的工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于剛剛?cè)牍镜男聠T工，而且老員工的價值不斷被公司榨取，而其又不能提高自己，最多也只能維持現(xiàn)狀，尤其是那些年紀(jì)比較大的老員工。老員工幾乎沒有了晉升加薪的機(jī)會，于是老員工難免會有強(qiáng)烈的不滿情緒。

面對緊缺的人才競爭市場，利用高薪吸引高端員工的做法無可厚非，但公司往往對新招員工的需求極力滿足，而忽視了對老員工的關(guān)注。公司想當(dāng)然地認(rèn)為，老員工在企業(yè)服務(wù)期限長了就會對自己死心塌地，不會輕易跳槽，于是，既不積極滿足其基本需求，也不主動加工資，更談不上主動給予一定的獎勵。而老員工也覺得去其他公司成本太大，只想安穩(wěn)點等著退休維持現(xiàn)狀，除了繼續(xù)忍耐目前“沒有更好的選擇”。但實際上大多老員工在企業(yè)里工作很不開心，但也不辭職，往往消極怠工，挫傷了工作積極性，天天混日子，長期以來，不利于公司的進(jìn)步與發(fā)展。

（三）最底層體力勞動工人勞動強(qiáng)度大，社會保障較低

由于公司經(jīng)濟(jì)效益良好，每天都會有大量的迎來送往的原料和產(chǎn)品，為了能及時高效的將這些原料入庫或成品運出，公司需要雇傭大批的搬運工人、裝卸工人等體力勞動者完成這些作業(yè)。但是為了追求利益的最大化，這些工人往往被要求進(jìn)行勞動強(qiáng)度過大的勞作，延長工作時間也是常有的事。與公司的其他普通員工相比，這些從事最底層體力勞動的工人工作時長過長，經(jīng)常一連幾天加班，一天連上12個小時，幾乎沒有節(jié)假日，勞動強(qiáng)度過大，且工資待遇與勞動付出不成比例，通常是干最累的活拿最少的工資。同時，體力勞動者的基本社會權(quán)益很難以得到保障，雖然會簽訂勞動合同，但往往只流于紙上形式，一旦體力勞動者的權(quán)益出現(xiàn)問題，很難真正通過合法方式得到有效維護(hù)。前幾年，公司曾出現(xiàn)過裝卸工人集體罷工要求提高工資待遇的活動。雖然這次罷工事件最終得到了解決，但這無論對企業(yè)還是對勞動者個人而言，都是一件得不償失的行為，因此，提高體力勞動者待遇水平，保障其合法權(quán)益，是公司不得不面對的問題。

（四）員工缺乏集體利益意識

公司在創(chuàng)業(yè)和發(fā)展初期，主要以賺錢為主，在企業(yè)管理上重物質(zhì)輕精神，重企業(yè)利益輕社會價值。民營企業(yè)的利益分配制度無情地揭示出企業(yè)的勞資矛盾。企業(yè)的“老板”多數(shù)白手起家，對于企業(yè)的利益即自己的利益十分看重，對員工采取的多是“少給馬吃草，多讓馬快跑”的薪酬激勵制度，公司的絕大部分股本還是掌握在少數(shù)的大股東手中，大多數(shù)普通員工能夠分享的利益很少，這極易導(dǎo)致公司的勞資矛盾。同時，民營企業(yè)從企業(yè)文化上來講，多數(shù)奉行家親式文化，企業(yè)內(nèi)部家親與非家親往往難以真正融合成一個團(tuán)隊和一個圈子。大多數(shù)員工只是感覺自己是在給公司打工，因此很難有工作積極性，對于公司的大小事務(wù)，只私下討論而不真正參與，最終造成員工的凝聚力不強(qiáng)。

三、構(gòu)建民營企業(yè)和諧勞動關(guān)系的對策思考

在信息化日益發(fā)展迅速的時代里，企業(yè)之間的競爭無疑就是人才之間的競爭，誰在競爭中擁有尖端人才，誰就能在信息化“戰(zhàn)爭”中擁有主攻地位，從而最大可能的占據(jù)市場份額。在管理過程中，我們要積極采用“以人為本”的管理方式，努力探尋建立和諧勞動關(guān)系的途徑。

（一）建立合理有效的新員工管理機(jī)制

為了更好地留住員工，充分發(fā)揮其潛能，提高其工作業(yè)績，避免造成不必要的人員和金錢浪費，針對新員工的大量流失問題，我們需要建立一套合理而有效的新員工管理體制。首先，在保證充分磨礪了新員工的毅力并提高身體素質(zhì)的情況下，可以適當(dāng)減輕新員工培訓(xùn)的時間和力量強(qiáng)度；其次，降低新員工入股的門檻，讓新員工有更多的機(jī)會和希望擁有公司股份，從而調(diào)動工作積極性；不僅如此，公司可以建立一套新員工的激勵體制。對于新員工，最重要的是進(jìn)行物質(zhì)的獎勵，同時輔助于必要的精神激勵。

（二）制定合理的員工薪酬制度

一個恰當(dāng)?shù)男匠牦w系十分重要，不僅能夠以薪酬吸引高端人才的加入，還能激勵老員工的繼續(xù)奮斗。首先，盡量避免新老員工工資差距過大。公司要建立以能力和績效為基礎(chǔ)的薪酬體系，因為能力和績效是比較顯性的，也是比較直觀的；另外，福利方面可以適當(dāng)向老員工傾斜，例如加大工齡補(bǔ)貼和晉升提薪的機(jī)會，縮小新老員工的工資差距。同時，工資保密工作要做好。特別是專業(yè)技術(shù)人員和管理人員可以采用工作保密的方式處理。

（三）建立完善的勞動者社會保障體系，保證工人合法利益

完善的社會保障制度可以最大限度地降低勞動者的就業(yè)風(fēng)險，有利于緩和勞動關(guān)系矛盾。一方面，規(guī)范勞動合同制度。企業(yè)和員工簽訂勞動合同，可在一定程度上保障勞動人民的合法權(quán)利，在勞動關(guān)系糾紛中為員工提供其法律幫助；其次，切實按照《勞動法》等相關(guān)法律的規(guī)定，提高體力勞動者的工作待遇，嚴(yán)格控制勞動時間和勞動強(qiáng)度，并設(shè)立公司的勞動監(jiān)察制度，堅持定期檢查和不定期監(jiān)察相結(jié)合的原則，確保勞動者的合法權(quán)益。

（四）均衡相對利益，增強(qiáng)員工的凝聚力

如果公司上下從公司最高層領(lǐng)導(dǎo)到最普通員工都能夠有共同的利益追求，團(tuán)結(jié)一心，才能共同為公司的更好發(fā)展而不懈奮斗。首先，公司能夠有意識地逐漸稀釋過分集中的股權(quán)，將股份更多的發(fā)放在普通的員工手中。每個員工都有了與公司有關(guān)的利益追求，便可減小或瓦解勞動關(guān)系中存在的利益矛盾；其次，企業(yè)文化的力量不可小覷。通過各種形式多樣、內(nèi)容豐富的內(nèi)部集體活動，調(diào)動員工的參與積極性，將企業(yè)所有成員變成擁有同一個目標(biāo)和價值，盡量縮小老板和員工的距離，營造和諧的企業(yè)文化氛圍，一心一意促進(jìn)公司的健康發(fā)展。

[1]范源.《我國企業(yè)勞動關(guān)系優(yōu)化研究》，2009年.

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[3]王昊哲.《淺談民營企業(yè)勞動關(guān)系的問題、成因及對策建議》，2009年.

[4]陳璐.《和諧勞動關(guān)系建設(shè)研究》，2010年.

[5]沈斌.《北京市中小企業(yè)勞動關(guān)系評價指標(biāo)體系構(gòu)建及應(yīng)用》，2011年.