■張 偉 河南省安陽市食品藥品檢驗所

當(dāng)前，國內(nèi)中小企業(yè)的數(shù)量占據(jù)全國企業(yè)總數(shù)的99.2%，但國內(nèi)中小企業(yè)的人力資源管理情況在目前還是不盡人意，還沒有能力給予員工優(yōu)良的福利待遇與培訓(xùn)條件，在招收與保留人才方面的問題十分嚴(yán)重，對中小企業(yè)的發(fā)展有很大的限制。

一、中小企業(yè)的定義

全世界每個國家對中小企業(yè)的釋義還無法得到統(tǒng)一，但通常情況下均以員工數(shù)目和企業(yè)性質(zhì)作為劃分依據(jù)。在美國，“小企業(yè)”可定義為“員工總數(shù)小于100人的企業(yè)”，“中型企業(yè)”定義為“員工總數(shù)在100人至999人之間的企業(yè)”，同時根據(jù)企業(yè)性質(zhì)定制出相關(guān)國家政策。

中小企業(yè)的區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)由企業(yè)職工數(shù)目、營業(yè)額、資產(chǎn)總量等指標(biāo)，結(jié)合企業(yè)的性質(zhì)特點來制定，具體劃分如下：

工業(yè)行業(yè)：中小型企業(yè)為職工總數(shù)在2000人以下，或營業(yè)額在3億元以下，或資產(chǎn)總量為在4億元以下的企業(yè)；

建筑業(yè)：中小型企業(yè)為職工總數(shù)在3000人以下，或營業(yè)額在3億元以下，或資產(chǎn)總額在4億元以下的企業(yè)；

批發(fā)和零售業(yè)：零售行業(yè)中的中小型企業(yè)為職工總數(shù)在500人以下，或營業(yè)額1.5億元以下的企業(yè)；批發(fā)行業(yè)中的中小型企業(yè)為職工總數(shù)在200人以下，或營業(yè)額3億元以下的企業(yè)；

交通運輸和郵政業(yè)：交通運輸業(yè)中的中小型企為職工總數(shù)在3000人以下，或營業(yè)額在3億元以下的企業(yè)；郵政業(yè)中的中小型企業(yè)為職工總數(shù)在1000人以下，或營業(yè)額在3億元以下的企業(yè)；

住宿和餐飲行業(yè)：中小型企業(yè)為職工總數(shù)在800人以下，或營業(yè)額在1.5億元以下的企業(yè)。

二、我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)的優(yōu)劣勢

1.當(dāng)前中小企業(yè)人力資源發(fā)展優(yōu)勢

（1）組織分類較少，管理效率較高

當(dāng)前，國內(nèi)中小企業(yè)大部分管理階層權(quán)力非常集中，所以，管理層人員比較少，管理層能夠?qū)鶎訂T工直接指導(dǎo)管理，在一定范圍內(nèi)，不會存在大部分國有企業(yè)管理制度不嚴(yán)的劣勢。

（2）權(quán)責(zé)集中，集中管理

大部分中小企業(yè)的歸屬權(quán)和經(jīng)營權(quán)屬于兩權(quán)歸一的制度，所以，企業(yè)的經(jīng)營者不會在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行“內(nèi)部人控制”而損害企業(yè)歸屬人的利益，也不必對企業(yè)經(jīng)營者規(guī)定許多限制條件和規(guī)章制度，繼而對其進(jìn)行必要的鼓勵和限制。

2.當(dāng)前中小企業(yè)人力資源發(fā)展劣勢

擋墻多數(shù)中小企業(yè)，對人力資源管理的重視度還不夠，在市場經(jīng)濟(jì)競爭下中小企業(yè)對戰(zhàn)略管理問題經(jīng)常會忽視掉，詳細(xì)來講，國內(nèi)中小企業(yè)對人力資源管理的認(rèn)識通常會有以下幾個方面的問題：

（1）人力資源管理職能不明確

國內(nèi)人力資源管理發(fā)展較晚，大部分中小企業(yè)的高層往往只會把它當(dāng)作一種當(dāng)代的新模式罷了，相當(dāng)一部分的中小企業(yè)根本沒有專門的人力資源管理階層，屬于十分被動的硬性管理模式。

（2）人力資源管理制度不健全

對中小企業(yè)來說，由于規(guī)模的約束，其人力資源管理相對很難做到系統(tǒng)化，常常是付出大而得到小，易出現(xiàn)管理階層力不從心，管理常常處于運轉(zhuǎn)不良的情況中。中小企業(yè)建立的管理方法，在內(nèi)容上反映，絕大部分是對職員考勤、獎懲、工資分配等做的約束性條例，但缺少大大調(diào)動職工勞動積極性的有效方式。

（3）人才招聘競爭機(jī)制不健全

企業(yè)對人才的招聘競爭工作的重視度不夠，對人才的要求缺少客觀科學(xué)的根據(jù)，人才應(yīng)聘過程中通常取決于個人的主觀感受；對招聘進(jìn)來的職工會有雙重標(biāo)準(zhǔn)，家族內(nèi)部的人員和家族外部的人員存在不平等的競爭機(jī)會。

（4）人力資源激發(fā)與培訓(xùn)投入小

員工的就業(yè)動機(jī)，不但在乎薪酬和福利，他們更會在乎企業(yè)是否能夠為員工提供更多的培訓(xùn)機(jī)會以及本身的職業(yè)生涯計劃。但是，使得中小型企業(yè)健全完整的培訓(xùn)系統(tǒng)很困難，通常無法為員工創(chuàng)造發(fā)展和提升的機(jī)會。

三、加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的有效途徑

1.創(chuàng)新人力資源管理模式

中小企業(yè)集中提高管理模式的創(chuàng)新，應(yīng)對不斷變化的市場環(huán)境，研究人力資源的需求量，以及建立各種滿足所有需求所需要的機(jī)制；健全機(jī)構(gòu)條理，培訓(xùn)人力資源管理特定的階層，系統(tǒng)化搭建人力資源管理體制。人力資源管理屬于一項系統(tǒng)體制，建立和提高中小企業(yè)人力資源管理水平，需要整體化構(gòu)建人力資源管理體系。

2.轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念

企業(yè)要以人為本的理念，中小企業(yè)必須意識到，同時關(guān)乎企業(yè)得到和維持競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在，管理者應(yīng)該重視人力資源管理根源性，鼓勵管理體制的改革和人力資源調(diào)配的順利進(jìn)行。當(dāng)前人力資源管理能夠用前瞻性的策略眼光來幫助中小企業(yè)提高經(jīng)營效率，提高企業(yè)成長的潛力。人力資源管理體制是否健全己成為中小企業(yè)人力資源經(jīng)營成敗的關(guān)鍵性問題。

3.建立規(guī)范化的人力資源管理制度

雖然國內(nèi)中小企業(yè)的規(guī)模小，人員相對少，然而也需要健全的管理體系。將招聘、培訓(xùn)、薪酬、人力資源配置及企業(yè)文化都匯入企業(yè)的人力資源管理體系之內(nèi)，促使人力資源管理各項活動的專業(yè)化、制度化、科學(xué)化。在剛性體系的限制內(nèi)，還必須做到“以人為本”，以人力當(dāng)做能夠產(chǎn)生動能的源泉。

4.著眼長遠(yuǎn)，重視員工培訓(xùn)

集合企業(yè)的性質(zhì)，根據(jù)本企業(yè)的人力資源培養(yǎng)體制，幫助員工確定自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)?；诖蟛糠值闹行∑髽I(yè)缺乏專門的人力資源管理階層，所以，中小企業(yè)在對員工進(jìn)行新工作經(jīng)驗和新技術(shù)的培訓(xùn)的過程中，必須得到企業(yè)外部機(jī)構(gòu)的幫助。