■劉嬋嬋 代海林 山東大學(xué)

隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，人力資源管理在經(jīng)濟社會發(fā)展中的作用越來越突出。越來越多的企業(yè)選擇引進西方先進的人力資源管理理念，但是在具體的人力資源管理實施運用中，又不可避免的受到中國本土文化的影響。儒家思想作為中國傳統(tǒng)文化的核心，對中國企業(yè)的人力資源管理的各個環(huán)節(jié)有著潛移默化的影響。

一、選人

1.積極影響

儒家思想非常重視對人才的選拔，許多關(guān)于選人的理念和方法在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理招聘與錄用中仍然有著積極的影響。首先在知人、識人方面，儒家主張選用君子，因為“唯君子能好其正”（《禮記·錙衣》）。在選人如何區(qū)分君子和小人，儒家也做出諸多論述，“君子懷德，小人懷土；君子懷刑，小人懷惠”（《論語·里仁》）、“君子周而不比，小人比而不周”（《論語·為政》）等等。這些論述從不同方面對君子和小人進行了區(qū)分，為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理選人環(huán)節(jié)的知人、識人提供了參考標準。其次，儒家在選人時還主張“舉直錯諸枉”，選用正直無私的人，而不在乎出身、背景等外在因素，唯賢是舉。第三，知行合一也是儒家選人時非?？粗氐钠焚|(zhì)，認為“誦《詩》三百，授之以政，不達；使于四方，不能專對；雖多，亦奚以為”（《論語·子路》），主張選用能將理論和實踐統(tǒng)一起來的人才，并要“聽其言而觀其行”（《論語·公冶長》），為企業(yè)選拔知行合一的真正人才。

2.消極影響

儒家思想重視人本主義，但它的人本主義是主張將個人的價值放在群體中進行衡量，強調(diào)人的社會性和集體利益，缺乏對人個性的認同。儒家倡導(dǎo)的“克己復(fù)禮”（《論語·顏淵》），這在一定程度上有利于社會和諧環(huán)境的構(gòu)建，但是另一方面壓抑了人的個性發(fā)展。在企業(yè)人力資源管理選人時，如果過分追求均同性，輕視甚至排斥富有個性的人才，會使企業(yè)的員工構(gòu)成過于閉鎖，也會使員工為追求均同性壓抑甚至掩飾自己的個性，進而使企業(yè)缺乏生機和活力，不利于企業(yè)創(chuàng)造性的發(fā)揮。在選人時，儒家還主張推薦人才，在古代將推薦人才的多少作為官員考核的一項標準。這種薦才方式在一定程度上有利于縮短選人的周期和人才的獲得，但是不可避免的容易出現(xiàn)任人唯親、任人唯錢現(xiàn)象，在企業(yè)中容易形成小團體，不利于優(yōu)秀人才的獲得和公平企業(yè)文化的構(gòu)建。

二、用人

1.積極影響

企業(yè)的成功是用人的成功，企業(yè)的差距是用人的差距。關(guān)于用人，儒家有諸多理念可供現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理借鑒。首先，尚賢使能是儒家用人的一貫原則?？鬃又鲝垺芭e賢才”，孟子主張“任賢使能”。只有任人唯賢，不在乎員工的出身、背景，才能避免任人唯親、任人唯錢現(xiàn)象的出現(xiàn)，形成良好的用人氛圍，增強企業(yè)的凝聚力。在用人上，要“赦小過”，“隱惡而揚善”（《禮記·中庸》），不能求全責備?！敖馃o足赤，人無完人”，只有原諒員工的一些小過錯，給予其“將功補過”的機會，才能調(diào)動員工的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。最后，“用人不疑，疑人不用”也是儒家倡導(dǎo)的一項重要的用人原則。只有給予員工充分的信任，才能調(diào)動員工的積極性，激發(fā)員工的責任心和對組織的向心力，在給予員工精神激勵的同時，能夠增強企業(yè)的凝聚力，進而有利于企業(yè)經(jīng)濟效益的提升和良好企業(yè)文化的構(gòu)建。

2.消極影響

儒家非常重視禮在社會生活中的重要作用，《論語·鄉(xiāng)黨》全篇記錄了在不同場合，面對不同的人所要遵循的禮節(jié)和規(guī)矩，但是這種崇禮尚禮在運用中逐漸演變成論資排輩。不僅是在等級鮮明的官場，就連請客吃飯的座次安排也是根據(jù)身份和資歷進行劃分，這種論資排輩現(xiàn)象在企業(yè)人力資源管理用人時也是大行其道。在有崗位晉升甚至是學(xué)習培訓(xùn)機會時，資歷和身份就會成為考慮的重要甚至是必要條件。甚至在薪資和獎金、福利方面，資歷不同的人待遇也不一樣，資歷老的人享有優(yōu)先權(quán)已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的“潛規(guī)則”。這種論資排輩帶來的危害也是不言而喻的，“賢智者終不得越，而愚不肖者亦得以馴而到”，資歷老的員工不思進取甚至倚老賣老，而有能力的資歷淺的員工被壓抑、埋沒，以致跳槽、離職，造成企業(yè)激勵機制弱化，進而導(dǎo)致人才流失，嚴重影響和諧企業(yè)文化的建設(shè)和企業(yè)的長遠發(fā)展。針對這種現(xiàn)象，胡錦濤也提出“要不拘一格，廣納群賢，破除論資排輩、求全責備觀念”，挖掘和重視有能力的人才，真正發(fā)揮人才在企業(yè)發(fā)展中的作用。

三、育人

1.積極影響

子曰：“性相近也，習相遠也?！保ā墩撜Z·陽貨》）儒家認為，教育在人的發(fā)展中有著重要的影響。儒家的許多教育主張和方法在現(xiàn)代企業(yè)管理中仍有積極的借鑒作用。在教育對象上，倡導(dǎo)“有教無類”，使每一個員工都有接受教育、培訓(xùn)的機會，擴大受教育的范圍。在教育內(nèi)容上，主張“文質(zhì)彬彬，然后君子”（《論語·雍也》），現(xiàn)代企業(yè)在人力資源教育和培訓(xùn)中既要加強專業(yè)技術(shù)的培訓(xùn)，也要重視職業(yè)道德素養(yǎng)的教育，為企業(yè)培育德才兼?zhèn)洹⑷姘l(fā)展的人才。在教育方法上，儒家主張“因材施教”、“學(xué)思并重”、“由博返約”、“啟發(fā)誘導(dǎo)”，針對員工不同的特點選擇不同的教育方式和內(nèi)容，讓員工學(xué)習的同時對其進行啟發(fā)誘導(dǎo)，使其積極思考并能做到舉一反三、博觀約取。這些教育方式有利于激發(fā)員工挖掘自我潛能，進行自我教育和培訓(xùn)，改變現(xiàn)代企業(yè)人力資源“重管理輕開發(fā)”的局面，有利于企業(yè)復(fù)合型人才的培育，真正實現(xiàn)人力資源教育和培訓(xùn)的價值。在教育者方面，要做到“學(xué)而不厭，誨人不倦”（《論語·述而》），教育者以身作則，不斷學(xué)習，并能以耐心細致的態(tài)度去教育他人，才能真正實現(xiàn)對員工言傳身教，達到良好的培訓(xùn)效果。最后，儒家還強調(diào)終身學(xué)習的理念，“學(xué)如不及，猶恐失之”（《論語·泰伯》）。現(xiàn)代社會日新月異，只有不斷的對員工進行教育和培訓(xùn)，才能在時代發(fā)展的洪流中不致于落后其他企業(yè)。

2.消極影響

儒家重視教育，但在教育內(nèi)容方面?zhèn)戎氐氖寝r(nóng)業(yè)生產(chǎn)知識和經(jīng)驗的傳授，忽視邏輯理性和科學(xué)知識的傳授，認為一些科學(xué)技術(shù)是“奇技淫巧”。當今時代，科學(xué)技術(shù)成為第一生產(chǎn)力，科技在企業(yè)發(fā)展中的作用越來越突出，在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理教育和培訓(xùn)中，既要加強道德修養(yǎng)方面的教育，同時不能排斥技術(shù)的培訓(xùn)，在重視經(jīng)驗傳授的同時，也要注重培養(yǎng)員工的邏輯推理能力，只有這樣才能真正將員工培育成全面發(fā)展的復(fù)合型人才。另一方面，儒家的教育有著強烈的政治目的，“仕而優(yōu)則學(xué)，學(xué)而優(yōu)則仕”（《論語·子張》），使得教育有著一定的目的和功利性。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的教育和培訓(xùn)中，如果帶有這種功利性，就會使得教育和培訓(xùn)的目的出現(xiàn)偏頗，員工可能會為了爭奪培訓(xùn)機會而惡性競爭，影響培訓(xùn)的效果和企業(yè)和諧文化的建設(shè)。

四、留人

1.積極影響

留人在企業(yè)人力資源管理中起著重要的作用，能不能留得住人才是企業(yè)競爭力的一個主要衡量標志。儒家在留人方面主張通過各方面的執(zhí)中求和，構(gòu)建和諧的企業(yè)文化來增強員工對企業(yè)的歸屬感，留住人才。首先通過鼓勵員工修身養(yǎng)性，“君子敬而無失，與人恭而有禮，四海之內(nèi)，皆兄弟也”（《論語?顏淵》），形成和諧的上下級關(guān)系、同事關(guān)系。其次采用寬猛相濟的管理方式，既重視規(guī)章制度對員工的約束，又倡導(dǎo)人情對人的感化，人治和法治相結(jié)合，形成和諧的管理氛圍。在激勵方面，儒家倡導(dǎo)“惠則足以使人”（《論語·子張》），在給予員工恩惠時要先滿足員工的生存需要，“既富，乃教之也”（《說苑·建本》），采用物質(zhì)激勵和精神激勵的形式，滿足員工的物質(zhì)和文化需要，并采用“無功不賞，無罪不罰”的正負激勵相結(jié)合的形式，形成和諧的激勵氛圍，調(diào)動員工的積極性。通過實現(xiàn)各方面的和諧，形成留住員工的長效機制以及和諧的企業(yè)文化，有利于增強員工的歸屬感和組織的穩(wěn)定。

2.消極影響

儒家尚忠，“君使臣以禮，臣事君以忠”（《論語·八佾》），上級使用下級要符合禮儀規(guī)范，下級對待上級要忠誠，這原本是一種和諧的上下級關(guān)系，但是這種觀念在具體的實踐中有所偏離。員工為表示忠誠，不愿意選擇另謀他就，組織為了留住員工除非員工出現(xiàn)較大的責任，一般不解雇員工。這就使得員工沒有解雇壓力，在工作中但求無過，工作效率不高，甚至“磨洋工”，導(dǎo)致企業(yè)人才流動受阻，缺乏活力和創(chuàng)造力。另一方面，為了留住人才，儒家非常重視資歷在組織中的作用，用“年功序列制”的形式留住員工。這種形式缺乏激勵性，會助長員工對企業(yè)的依賴，不利于員工創(chuàng)造性的發(fā)揮，甚至出現(xiàn)論資排輩和人浮于事的現(xiàn)象。儒家在留人方面，還主張“民可使由之，不可使知之”（《論語·泰伯》），只讓員工接受工作任務(wù)，對于任務(wù)的目的、企業(yè)的發(fā)展方向和策略等信息只有企業(yè)高層和部分員工獲得。這就造成企業(yè)信息的不對稱，員工不知道自己工作的價值，也不了解企業(yè)的未來發(fā)展方向，只能在上級的安排下被動的參與企業(yè)發(fā)展。

總之，儒家思想在兩千多年的傳承中，對我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理有著顯性和隱性的影響。在企業(yè)人力資源管理實踐中要取其精華，去其糟粕，充分發(fā)揮和利用其積極影響，規(guī)避和消除其消極影響，構(gòu)建具有中國特色的人力資源管理體系，進而更好地促進我國企業(yè)人力資源管理的發(fā)展。

[1]楊子林.《企業(yè)戰(zhàn)略管理策論》[M].中國商業(yè)出版社,1998∶87

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[3]康沛竹.《中國啟蒙思想文庫-尊隱-龔自珍集》[M].遼寧人民出版社,1994∶11

[4]姜華宣等編.《中國共產(chǎn)黨重要會議紀事：1921-2011》[M].中央文獻出版社,2011∶1856