□文/王 麗

（河北經(jīng)貿(mào)大學(xué) 河北·石家莊）

一、企業(yè)薪酬管理問(wèn)題所在

薪酬對(duì)任何企業(yè)而言都是十分重要，一個(gè)企業(yè)欲向外界吸引所需要的人才，最根本的是看其所制定的工資標(biāo)準(zhǔn)在社會(huì)上有無(wú)競(jìng)爭(zhēng)力；一個(gè)企業(yè)欲留住所需要的人才，最根本的是看其工資標(biāo)準(zhǔn)能否為其員工所認(rèn)可，當(dāng)前企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題有：

（一）薪酬缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力和有失內(nèi)部公平性

1、缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力。隨著我國(guó)日益融入世界經(jīng)濟(jì)大潮，跨國(guó)公司進(jìn)入中國(guó)，其充分利用雄厚的資金實(shí)力和優(yōu)厚的待遇網(wǎng)絡(luò)優(yōu)秀人才，中國(guó)企業(yè)面臨著一個(gè)兩難境地：如果不增加薪酬，會(huì)導(dǎo)致人才流失；如果大幅加薪，無(wú)疑將使企業(yè)負(fù)擔(dān)加重。另外，國(guó)企與民營(yíng)企業(yè)之間的人才流動(dòng)出現(xiàn)嚴(yán)重失衡，國(guó)有企業(yè)幾乎成為民營(yíng)企業(yè)培養(yǎng)人才的搖籃。員工會(huì)將自己的薪酬水平與外部同行業(yè)、同地區(qū)、類似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低于外部市場(chǎng)薪酬的平均水平，員工就會(huì)產(chǎn)生不滿情緒，甚至跳槽。

2、有失內(nèi)部公平性。一方面許多企業(yè)的薪酬分配上基本上還是“大鍋飯”的平均主義機(jī)制，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣。企業(yè)的核心員工、關(guān)鍵員工和普通員工的薪酬差距小，分配不公平，造成激勵(lì)和約束作用很差；另一方面一些部門內(nèi)部相鄰職位、相同崗位之間的薪酬卻差距太大。內(nèi)部薪酬有失公平，造成不同部門之間以及相同部門個(gè)人之間權(quán)利與責(zé)任不對(duì)等，使部分員工進(jìn)行內(nèi)部比較時(shí)心理失衡，嚴(yán)重影響了個(gè)人工作的積極性。

（二）政府對(duì)企業(yè)干預(yù)過(guò)多。我國(guó)企業(yè)特別是國(guó)有企業(yè)的分配主體地位還沒(méi)有根本確立起來(lái)。大多國(guó)有企業(yè)的工資總額決定權(quán)仍由政府有關(guān)部門掌握，政府通過(guò)行政手段對(duì)企業(yè)實(shí)行工效掛鉤或工資總額包干辦法。非國(guó)有制企業(yè)大都實(shí)行工資總額包干或直接由政府有關(guān)部門核定工資總額的辦法。有的地方政府，不僅控制企業(yè)的工資總額，而且直接干預(yù)企業(yè)內(nèi)部工資比例等具體管理決策。這使企業(yè)的薪酬管理自主權(quán)難以落實(shí)，嚴(yán)重影響了內(nèi)部分配制度改革的質(zhì)量。

（三）薪酬制度過(guò)分依據(jù)行政級(jí)別。一些企業(yè)的薪酬體系采用行政級(jí)別來(lái)定薪，行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱高低、工齡對(duì)薪酬具有決定性的影響。在這種缺乏薪酬調(diào)整機(jī)制，管理手段單一的制度下，員工想要獲得更多的勞動(dòng)報(bào)酬，只有靠“熬”級(jí)別。薪酬分配不與員工的能力、從事的工作崗位掛鉤，忽略崗位的差異，挫傷了那些從事高技能、高知識(shí)、高能力工作崗位的人員的積極性。

（四）績(jī)效考核激勵(lì)功能發(fā)揮不足。哈佛大學(xué)的威廉·詹姆士教授在調(diào)研中曾發(fā)現(xiàn)，部門員工一般僅需發(fā)揮出20%～30%的個(gè)人能力，就足以保住飯碗而不被解雇；如果受到充分的激勵(lì)，其工作能力能發(fā)揮出80%～90%，其中50%～60%的差距是激勵(lì)的作用所致。許多企業(yè)的績(jī)效考核體系落后，績(jī)效考核不能明顯地改變員工的工作態(tài)度和績(jī)效。原因有：考核的定位模糊；考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性；考核的周期過(guò)長(zhǎng)；考核受人為因素影響較大；考核缺乏被考核者的支持等等，導(dǎo)致企業(yè)強(qiáng)調(diào)管理忽視激勵(lì)，重懲罰輕獎(jiǎng)勵(lì)，甚至沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)，嚴(yán)重阻礙了員工工作的積極性和創(chuàng)造性。

二、企業(yè)薪酬管理發(fā)展方向

（一）注重薪酬的公平性。薪酬體系是激勵(lì)員工最直接、最有效的福利政策。企業(yè)是否建立公平、公正且具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利體系，是一個(gè)企業(yè)能否吸引、留住優(yōu)秀人才，積極發(fā)揮人才的能動(dòng)性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一項(xiàng)至關(guān)重要的因素。薪酬體系的設(shè)置既要考慮社會(huì)平均薪資水平、同行業(yè)平均薪資水平，員工個(gè)體的期望薪資，又要考慮企業(yè)的承受能力和成本效益。企業(yè)員工對(duì)薪酬分配的公平感的判斷和認(rèn)識(shí)，是設(shè)計(jì)薪酬制度和進(jìn)行管理時(shí)的首要考慮。

（二）優(yōu)化政府職能。企業(yè)薪酬管理中的問(wèn)題不是企業(yè)本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環(huán)境。國(guó)家要繼續(xù)為企業(yè)提供政策支持，摒除附著在企業(yè)上的政治、社會(huì)功能，使其真正成為可以自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體。給予企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自主權(quán)，這樣企業(yè)才能根據(jù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況與市場(chǎng)薪酬水平自主決定薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平。

（三）績(jī)效與薪酬有效結(jié)合。約瑟夫·J·馬爾托齊奧說(shuō)：“根據(jù)員工的績(jī)效來(lái)支付報(bào)酬是20世紀(jì)美國(guó)薪酬的一個(gè)里程碑?！敝挥挟?dāng)企業(yè)的薪酬與績(jī)效掛鉤時(shí)，薪酬的激勵(lì)性作用才能得到有效的發(fā)揮。單純的薪酬是沒(méi)有活力的。只有將績(jī)效與薪酬有效的掛鉤結(jié)合，才富有活力。薪酬激勵(lì)已經(jīng)成為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵(lì)手段，如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用，就可以達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”的目的。

（四）促進(jìn)福利政策設(shè)計(jì)人本化。福利是指企業(yè)向所有員工提供的，用來(lái)創(chuàng)造良好工作環(huán)境和方便員工生活的間接薪酬。企業(yè)在設(shè)計(jì)福利制度時(shí)應(yīng)給員工提供眾多選擇的“靈活性福利制度”，員工可以自主地選擇更能滿足自己需要的福利項(xiàng)目，無(wú)形中就增加了福利對(duì)員工的價(jià)值。同時(shí)，由于給了員工自由選擇的權(quán)利，在一定程度讓員工感覺(jué)到自己被企業(yè)所尊重，進(jìn)而激發(fā)員工為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的潛能。對(duì)企業(yè)而言，由于這種福利制度能提高員工的滿意度，進(jìn)而也會(huì)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

（五）以企業(yè)文化激勵(lì)員工。文化就是企業(yè)的靈魂，通過(guò)塑造企業(yè)文化，進(jìn)行人力資源管理，這是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要手段和方法。企業(yè)應(yīng)充分利用企業(yè)文化的導(dǎo)向功能、激勵(lì)功能、凝聚功能，激發(fā)員工的信念，挖掘員工的成就意識(shí)，增強(qiáng)員工與企業(yè)的榮辱與共的意識(shí)。優(yōu)秀的企業(yè)文化，常?？梢允箚T工產(chǎn)生使命感與責(zé)任感。人力資源管理需要在一定的企業(yè)文化基礎(chǔ)上進(jìn)行，服從于企業(yè)文化這個(gè)軟環(huán)境，是人力資源管理發(fā)展到今天的必然要求，也是企業(yè)管理所追求的最高管理境界，企業(yè)文化的一個(gè)重要職能就是啟發(fā)和增強(qiáng)員工自我約束、自我控制的意識(shí)和能力，使員工的努力目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展方向達(dá)到一致。

三、結(jié)束語(yǔ)

薪酬是基于人力資源成本與員工需求之間進(jìn)行權(quán)衡后得到的公允的人力資本價(jià)值。最佳的絕對(duì)公平的薪酬制度是不可能存在的，全體員工都能滿意的理想薪酬制度也是沒(méi)有的，現(xiàn)代企業(yè)所要建立的是一種基于大多數(shù)員工滿意又能保證企業(yè)利益的雙贏的薪酬制度?，F(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理不是一天兩天能夠解決的問(wèn)題，但是只要人力資源管理部門和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者意識(shí)到薪酬管理的重要作用，堅(jiān)持用科學(xué)的管理觀念做指導(dǎo)，以薪酬管理的基本原則為綱領(lǐng)，遵循薪酬管理的科學(xué)方法和步驟，薪酬管理中存在的各類問(wèn)題就可迎刃而解。

[1] 孫丹.企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀分析與對(duì)策研究.企業(yè)物流，2010.7.

[2] 原俊蘭.淺析現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理.經(jīng)營(yíng)管理，2010.7.

[3] 林軍.淺議人力資源中薪酬管理.企業(yè)家天地，2010.5.