楊云光

（中國人民銀行晉寧縣支行，云南昆明650600）

人民銀行需要高質(zhì)量的人才，這是一個無需辯駁論斷。但困擾的是，在這個論斷中有兩個前提：人行需要什么樣的人才？人行如何培養(yǎng)人才？

從目前各級人民銀行反饋的情況看，由于歷史原因和區(qū)域發(fā)展不均衡，人行的整體人才布局呈現(xiàn)出：人數(shù)多、年齡老化、專業(yè)人才偏少的特征。而在縣支行一級，人才的需求與人員結(jié)構(gòu)矛盾更為突出。要較好地解決這個問題，必須首先明確人行人才成長的梯度與人才養(yǎng)成的漸進(jìn)層次，這是本文的核心。

一、當(dāng)前人才養(yǎng)成中面臨的問題

（一）人才分布不均衡，人才高消費(fèi)的現(xiàn)象較為突出

近年來，人行招收了大量的碩士研究生與博士生，對學(xué)歷的顯性需求，在一定程度上刺激了內(nèi)部干部職工的學(xué)習(xí)積極性，參加在職學(xué)習(xí)獲取碩士研究生學(xué)位的職工越來越多。高學(xué)歷與進(jìn)入機(jī)關(guān)工作、高福利和高待遇畫上了等號。這種畸形的學(xué)歷成長模式，不但沒有對現(xiàn)有的工作有較大的提升，反而在一定程度上拖累了整個隊伍的活力與結(jié)構(gòu)。而大量高學(xué)歷的人才，既沒有安排到適合的崗位上，也沒有反映出與學(xué)歷相當(dāng)?shù)墓ぷ髂芰Γ@是一個很尷尬的情形。

按照現(xiàn)有人民銀行內(nèi)部的層級劃分，假設(shè)不同層級需要的人才集合與配比有所差異，那么粗略地將人才結(jié)構(gòu)劃分為：決策型、操作型與監(jiān)管型，那么人才整體的分布與結(jié)構(gòu)假設(shè)如下：

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從上表可以看出，配比最不均衡的是縣支行，決策型與監(jiān)管型人才過多，造成業(yè)務(wù)崗位與大量的工作集中在少部分職工身上，工作量分配嚴(yán)重不均衡。中支一級由于引進(jìn)了大量的高學(xué)歷人才，但在人才配備與工作實(shí)際上存在脫節(jié)的問題，不能夠充分發(fā)揮人才的能力，部分人力資源被閑置和浪費(fèi)?？傂械呐浔仁悄壳跋鄬^為合理的，操作型人才增多與新型業(yè)務(wù)的引進(jìn)和監(jiān)管策略的需求有關(guān)系，配比略有偏差。

實(shí)際工作需要什么人才，這是人才配比的關(guān)鍵，如果只是為了充門面或是寫調(diào)研，將大量的高端人才當(dāng)作裝飾品或是空談?wù)瓩C(jī)，那么，將是一種極大的浪費(fèi)。浪費(fèi)之風(fēng)不可長，這種老梗就沒必要再多說了。

（二）人才流失率較高，對工作與單位的忠誠度未達(dá)預(yù)期

從人事部門公布的各種信息看，人民銀行目前的人才流動有兩種大趨勢：一是“跳槽”。很多高學(xué)歷能力強(qiáng)的人才在人民銀行過渡一段時間后，離開人民銀行，到待遇、福利更好的商業(yè)銀行或是企業(yè)工作。二是“單向流動”。大部分縣支行的職工都想到待遇更好的機(jī)關(guān)工作。地域位置在很大程度上為工作戴上了優(yōu)良中差的帽子。從每年新入行考試的報名看，愿意到偏遠(yuǎn)山區(qū)和農(nóng)村的報名者寥寥無幾。而前幾年所謂的基層鍛煉，讓機(jī)關(guān)的人員到縣支行工作，卻一直沒有實(shí)現(xiàn)。

中支人滿為患，縣支行人才斷流，人才流失率不斷上升，人民銀行的干部職工對自己的單位和工作沒有什么好感，忠誠度極低。人民銀行的工作對人才的吸引力正在逐日下降，體制上的問題，使得中支難于留住高端人才，而縣支行人才儲備已經(jīng)進(jìn)入了萎縮期。干部職工普遍缺乏忠誠感、榮譽(yù)感和成就感。

（三）人才的成長值過低，缺乏長遠(yuǎn)的培養(yǎng)戰(zhàn)略

工作的最終目的在于實(shí)現(xiàn)自我，這是馬斯洛需求理論的延伸。在這個理論背景下，工作應(yīng)該給人才創(chuàng)造一個良好的成長環(huán)境，讓人才有更好的成長空間。這種人才成長一是在于人才本身的能力，二是工作給予的后期的養(yǎng)成。從目前的情況看，剔除功利性的學(xué)歷考試，主動學(xué)習(xí)的風(fēng)氣在人民銀行沒有形成。各種所謂的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，在過去更像是閑暇時的吃喝聚會，即學(xué)不到東西，還因喝酒傷害了身體。而日常的培訓(xùn)，更像是見招拆招的應(yīng)付之作，既沒有體系，也缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃。培養(yǎng)一個怎樣的人才？這個目的是不清楚的。如何培養(yǎng)：這個手段問題更是一片模糊。

二、人才的養(yǎng)成攻略

（一）人才成長的梯度

人民銀行的人才應(yīng)該經(jīng)歷五個階段：初學(xué)者—有經(jīng)驗(yàn)者—骨干—專家—資深專家。每位干部職工最終都能夠成為資深專家是人民銀行人才養(yǎng)成的最終目標(biāo)。這個梯度因?yàn)椴煌囊蛩?，呈現(xiàn)出不同的分布。以年齡為標(biāo)準(zhǔn)，則在工作層面和目標(biāo)培養(yǎng)上有一定的對應(yīng)關(guān)系：

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從上面的表格可以看出，央行的人才成長有一個上升的梯度，在這個上升的過程中，年齡是與之相關(guān)的重要因素，但并非決定性因素，個體的差異性則是導(dǎo)致人才成長最終停留在那一個梯度的關(guān)鍵。

（二）人才養(yǎng)成的漸進(jìn)層次

除去年齡這個外圍因素，對于人才個體而言，人才養(yǎng)成有六個漸進(jìn)的層次：

其中信仰、動機(jī)與個性是個人特質(zhì)，有先天的個體差異，但可以潛移默化的引導(dǎo)，而能力、知識與素養(yǎng)是工作表現(xiàn)，完全可以后天養(yǎng)成。在信仰、動機(jī)與個性問題上沒有任何人有權(quán)利決定其正確性，或者這樣說：信仰、動機(jī)和個性更像是個體基本權(quán)利的延伸，這種權(quán)利在任何時候都應(yīng)該得到尊重而不是喬裝的致意。那么，人才養(yǎng)成的關(guān)鍵就在于后天能力、知識與素養(yǎng)的養(yǎng)成。

在能力、知識和素養(yǎng)（職業(yè)素養(yǎng)）的養(yǎng)成中，這三個方面有不同的分流：

1.能力決定人才可以分為應(yīng)用型人才和創(chuàng)新型人才。應(yīng)用型人才主要實(shí)現(xiàn)工作的可復(fù)制與可再現(xiàn)，是一種嚴(yán)謹(jǐn)?shù)牟僮餍腿瞬?。?chuàng)新型人才主要在現(xiàn)有工作上進(jìn)行改進(jìn)，并在新的工作領(lǐng)域進(jìn)行實(shí)踐。在能力這個層面，人才出現(xiàn)第一次分流。

2.知識決定人才的理論結(jié)構(gòu)和實(shí)踐慣性，可以分為單一型人才和復(fù)合型人才。單一型人才具備超標(biāo)準(zhǔn)深度的專業(yè)領(lǐng)域知識，有利于理論上的突破性研究。復(fù)合型人才具有綜合性的知識體系，對解決復(fù)雜金融問題具有優(yōu)勢。在知識這個層面上，人才出現(xiàn)第二次分流。

3.素養(yǎng)決定了人才的工作方式和工作表現(xiàn)，按照是否樂于主動承擔(dān)風(fēng)險和責(zé)任可以氛圍保守型人才和激進(jìn)型人才。保守型人才適合審慎分析工作，重大決策的部署，以周密的思維設(shè)計見長，對風(fēng)險責(zé)任持謹(jǐn)慎態(tài)度。激進(jìn)型人才適合鼓勵團(tuán)隊的士氣，能夠起到帶領(lǐng)團(tuán)隊攻堅克難的作用，對風(fēng)險責(zé)任持樂觀態(tài)度。在素養(yǎng)層面上，人才出現(xiàn)第三次分流。

在六次人才漸進(jìn)的層次中，三次分流使整個人才養(yǎng)成呈現(xiàn)出多樣性，后天對人才養(yǎng)成的重要性不言而喻。而人才個體自身的成長必然經(jīng)過這六個層次，一旦某一個層次沒有得到完善，就會形成缺陷型的人才，而人才養(yǎng)成的目的就在于彌補(bǔ)這種缺陷。

（三）人才養(yǎng)成的環(huán)境

人才的養(yǎng)成必須有相應(yīng)的環(huán)境，這個環(huán)境應(yīng)該與人才發(fā)展在各個階段的需求相一致，也應(yīng)該符合人才養(yǎng)成的梯度和漸進(jìn)層次，下圖是人才在成長過程中的要點(diǎn)構(gòu)型，由下至上，呈遞進(jìn)關(guān)系。

人才成長要點(diǎn)的構(gòu)型圖

按照人民銀行目前的內(nèi)部格局，在人才的養(yǎng)成上需要提供一些必備的條件：

1.戰(zhàn)略規(guī)劃。對于央行發(fā)展，戰(zhàn)略應(yīng)該就是確定人民銀行長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，并指出實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)目標(biāo)的策略和途徑。戰(zhàn)略確定的目標(biāo)與人民銀行的宗旨、職能、使命必須是相吻合的。在當(dāng)前的形勢下，作為基層人民銀行要懂得量體裁衣，制定符合自身發(fā)展，并與縣域經(jīng)濟(jì)、金融發(fā)展能夠配套的戰(zhàn)略。假設(shè)是縣支行，那么戰(zhàn)略規(guī)劃可以歸結(jié)為：有事干、能干事、干好事，突出重點(diǎn)找位子，不缺位，不越位。在戰(zhàn)略設(shè)計上重點(diǎn)解決下面六個問題：

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在解決這些問題的同時，要積極與上級部門對金融格局的把握和預(yù)測進(jìn)行對接，綜合考慮實(shí)際情況和外部環(huán)境。當(dāng)戰(zhàn)略構(gòu)思逐漸浮出水面，很多過去管理上的滯澀、工作中的困境，都會逐步地迎刃而解。

2.工作結(jié)構(gòu)分解。每一項(xiàng)工作，無論在人民銀行的那一個層級，都應(yīng)該有一個結(jié)構(gòu)上的分解，這種才能夠克服工作中的無序性，提升工作效率，避免出現(xiàn)工作的推脫與拖沓，分解為五個結(jié)構(gòu)：

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這種工作結(jié)構(gòu)的分解，是過程化管理與精細(xì)化管理的成果運(yùn)用，這種具備高效率的工作模式，在人民銀行內(nèi)部應(yīng)該加以推廣運(yùn)用。戰(zhàn)略和工作結(jié)構(gòu)的分解，主要是為了克服當(dāng)前目的被遺忘，手段神圣化的誤區(qū)，將工作引入正規(guī)。

3.文化氛圍。人民銀行的發(fā)展，人才的養(yǎng)成，必須具備一個成熟、先進(jìn)的央行文化。文化既是集體智慧的真理，也是集體同步行動的真理。文化的作用不言而喻，最重要的是她提供三種人才養(yǎng)成中必備的精神效應(yīng)：忠誠度、成就感與意識膠合。前兩者不需要解釋，意識膠合的作用是在當(dāng)前的轉(zhuǎn)型社會中，面對種種意識形態(tài)的沖擊，人民銀行的文化應(yīng)該提供一種堅強(qiáng)的價值，以穩(wěn)固人才的精神意識，并通過這種意識，形成整個團(tuán)體內(nèi)部在意識上的統(tǒng)一和凝聚。通過意識膠合最終實(shí)現(xiàn)在工作中行為的膠合，提升工作的同步率。當(dāng)然，文化氛圍也同樣影響人才養(yǎng)成的梯度，對信仰、動機(jī)和個性具有潛移默化的作用，以后天塑造先天，這是一個必備的手段。

三、人才養(yǎng)成務(wù)實(shí)而非形而上

培養(yǎng)的文章很多，本文的作用也僅是拋磚引玉而已。但在人才的養(yǎng)成上我們的著眼點(diǎn)應(yīng)該從過往單純追求學(xué)歷、一味追求創(chuàng)新而忽視根本的勞苦上放開，進(jìn)而轉(zhuǎn)向于通過思考、實(shí)踐，以足夠的敏銳力去識別在當(dāng)前社會背景下對人民銀行有利的一切因素，無論是環(huán)境，還是人才，要將這些因素迅速分解，以人民銀行的特質(zhì)和智慧重組，并進(jìn)行準(zhǔn)確的復(fù)制。

在人才養(yǎng)成的過程中，必然有一些東西是要被犧牲的。在人才養(yǎng)成這個問題上，我們的口號很多，但對于其本質(zhì)，在人民銀行內(nèi)部卻很少討論，執(zhí)行的效力與頻度也很少被關(guān)注。而人民銀行的人才的進(jìn)步，必然會要求那些光喊口號，保守的權(quán)力群體和利益群做出退讓。而認(rèn)為對工作有所回報是不正確，不道德的想法也應(yīng)該拋棄。人才個體通過努力工作，其對回報的執(zhí)著本身并不代表一種應(yīng)該受到譴責(zé)的利己主義或是拜金主義，亦或是低級趣味，反而是刻意淡化、泯滅這種需求才是過度膨脹權(quán)力過于集中的表現(xiàn)。

當(dāng)然，無論在人才養(yǎng)成上有多么完美的攻略，在其過程中必然會有一些固化而無法改進(jìn)的人才，必然會有無法在這種體制下培養(yǎng)的人才。對此有一個準(zhǔn)則：除了人才的養(yǎng)成，我們也需要讓這些人，尤其是那些不是領(lǐng)導(dǎo)干部的職工在這個體制內(nèi)感到愉快。

總之，如盧梭所言：“每個進(jìn)步必然是由另一個領(lǐng)域的倒退來抵償?shù)??！奔热挥行枰?，我們是時候放棄一些東西了。