在煤炭企業(yè)中人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)變

王朋

【摘 要】本文分析了煤炭企業(yè)人力資源向人力資本轉(zhuǎn)變的現(xiàn)實必要性，存在的主要問題，在此基礎(chǔ)上提出了促進這種轉(zhuǎn)變的對策建議。

【關(guān)鍵詞】煤炭企業(yè)；人力資源；人力資本

當(dāng)前，我國煤炭企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營面臨產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級等新的環(huán)境，企業(yè)橫向和縱向拓展迅速等新的問題，必須注重用好企業(yè)人力資源，并將這種資源轉(zhuǎn)化為人力資本，這樣才能更好的促進企業(yè)發(fā)展。

一、煤炭企業(yè)必須重視人力資源向人力資本轉(zhuǎn)變

（1）煤炭行業(yè)發(fā)展環(huán)境的變化需要推動人力資源向人力資本轉(zhuǎn)變。首先，煤炭企業(yè)激烈的市場競爭要求積極推動人力資本開發(fā)。2011年，我國煤炭產(chǎn)量千萬噸級以上的煤炭企業(yè)集團數(shù)量達到55家，這些大型企業(yè)技術(shù)力量雄厚，市場競爭異常激烈。在此背景下，煤炭企業(yè)必須利用人力資本的優(yōu)勢提高企業(yè)的競爭實力，才能使得企業(yè)在競爭中立于不敗之地。其次，國家煤炭行業(yè)政策的調(diào)整要求企業(yè)推動人力資本開發(fā)，當(dāng)前，我國積極推動煤炭行業(yè)兼并重組，下發(fā)了《關(guān)于加快推進煤礦企業(yè)兼并重組的若干意見》等文件，表面煤炭企業(yè)的兼并重組必將邁上新的臺階。這就要求煤炭企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中充分利用人力資本的優(yōu)勢，努力開展并購活動或者避免成為被并購的對象。（2）煤炭企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展需要人力資源向人力資本轉(zhuǎn)變。當(dāng)前，我國煤炭企業(yè)積極引進各種新的技術(shù)、設(shè)備，推動企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展，部分企業(yè)甚至涉足煤焦化、煤化工、煤炭貿(mào)易、電力、化肥等非煤產(chǎn)業(yè)，這種產(chǎn)業(yè)拓展一方面使得企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營出現(xiàn)諸多新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，對于一些行政、后勤等綜合性的部門帶來了較大的考驗；另一方面，也使得企業(yè)新增了很多業(yè)務(wù)部門，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的地域范圍等大為拓展，要求企業(yè)提升自身的管理能力。所有的這些都表明，企業(yè)必須注重挖掘、培養(yǎng)、利用自身的人力資本，這樣才能更好的適應(yīng)發(fā)展的需要。

二、煤炭企業(yè)人力資源向人力資本轉(zhuǎn)變的制約因素分析

（1）煤炭企業(yè)內(nèi)部的管理體制制約。首先，企業(yè)人力資源管理機制不完善，當(dāng)前，我國煤炭企業(yè)人力資源部門更多執(zhí)行招聘、薪酬計算等方面的職能，教育培訓(xùn)等方面的職能未得到挖掘。其次，人力資源部門在人力資源管理上過于循規(guī)蹈矩，在職稱職務(wù)晉升中學(xué)歷、資歷等因素的權(quán)重過高，職工的現(xiàn)實表現(xiàn)權(quán)重過低，從而難以形成一個完善的激勵體系，推動人力資源向人力資本轉(zhuǎn)變。（2）外部配套環(huán)境的制約。首先，外部培訓(xùn)質(zhì)量不高、培訓(xùn)成本高昂，雖然我國已經(jīng)出現(xiàn)了大量的中介機構(gòu)專門從事培訓(xùn)工作，但他們或者僅能提供煤炭安全生產(chǎn)基本培訓(xùn)等方面的培訓(xùn)業(yè)務(wù)，難以為煤炭企業(yè)高端人才、中間力量提供具有針對性、高效的培訓(xùn)，從而使得人力資源向人力資本轉(zhuǎn)變?nèi)狈ι鐣α恐С?，轉(zhuǎn)變的成本較高。

三、促進煤炭企業(yè)人力資源向人力資本轉(zhuǎn)變的對策建議

（1）構(gòu)建人力資本引進與流動機制。人才引進使企業(yè)人力資本形成的重要來源。首先，要構(gòu)建人力資本引進機制，煤炭企業(yè)要根據(jù)市場人力資本供給情況，通過收入分配、職稱職務(wù)等來吸引外部人才的流入，形成一個以市場為導(dǎo)向的人力資源配置體系，構(gòu)建富于競爭力的企業(yè)人才管理體系。其次，要完善人力資本流動機制，這種流動既包括在企業(yè)內(nèi)部不同部門、分公司和母公司之間流動，也包括在企業(yè)與外部市場的流動。企業(yè)要合理的評價各類人才的崗位適應(yīng)程度，對于不適應(yīng)崗位需求的，可以采取換崗或者解除勞動合同等方式來進行處理，從而保持人力資本的競爭性。（2）構(gòu)建人力資本培育機制和平臺。后續(xù)教育是提升企業(yè)人力資本的重要渠道。首先，煤炭企業(yè)要構(gòu)建完善的人才培育體系，通過制定相關(guān)的管理制度和企業(yè)整體培育規(guī)劃，有計劃、有組織、有目的的開展各類培訓(xùn)，提高培訓(xùn)的效果。其次，煤炭企業(yè)要形成人力資本培育投入穩(wěn)定增長機制，煤炭企業(yè)要在爭取政府支持的基礎(chǔ)上，從利潤中劃撥一定比例的資金用于人力資本培育。（3）構(gòu)建人力資本激勵體系。首先，煤炭企業(yè)要積極完善物質(zhì)激勵體系，一方面，煤炭企業(yè)要不斷完善其薪酬體系，通過合理確定工資、獎金、福利、津貼的基數(shù)，實施績效工資的方式來調(diào)動職工的積極性，促進人力資本的形成。另一方面，企業(yè)要構(gòu)建公開、公平、公正的人才選拔與任用機制，形成一種良好的氛圍，讓各類人才在企業(yè)“扎根”。其次，煤炭企業(yè)要積極開發(fā)利用精神激勵，通過這種激勵讓各類人才獲得成就感、滿足感，并進而形成歸屬感，為企業(yè)人力資本的開發(fā)提供沃土。

參 考 文 獻

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