譚章祿，張長魯

(中國礦業(yè)大學 (北京)管理學院，北京100083)

鐵峰煤業(yè)公司是同煤集團下屬子公司，2012年開始運用物聯(lián)網(wǎng)及信息技術(shù)進行感知礦山建設，在管理信息化實現(xiàn)過程中進行了煤炭企業(yè)資源計劃系統(tǒng) (CERP)項目的建設，CERP是將ERP管理思想與煤炭企業(yè)結(jié)合的一套管理系統(tǒng)，績效考核系統(tǒng)是CERP的一個模塊。

鐵峰公司自成立以來就非常重視績效考核工作，但由于以往沒有引進科學的管理方法和先進的信息技術(shù)手段，績效考核中存在著一些問題，主要表現(xiàn)在:考核指標內(nèi)容雜亂，指標間相互交叉且主觀性強;績效考核工作全部通過人工完成，費時費力，信息收集成本高昂;績效考核信息與其他信息缺乏交互性，導致信息的重復收集。

針對以上問題，以信息化建設為契機，運用關(guān)鍵績效指標法將其原有的多項指標進行梳理，確定不同類型部門的關(guān)鍵績效指標，采用層次分析法(AHP)確定了各項關(guān)鍵指標的權(quán)重，并對每一考核準則設計打分表格，最終運用信息技術(shù)手段，開發(fā)了一套適用的績效考核系統(tǒng)，系統(tǒng)替代了原有的人工打分，實現(xiàn)了考核管理的信息化。

1 相關(guān)研究述評

績效考核管理是實現(xiàn)煤炭企業(yè)由粗放式經(jīng)營向精益化管理轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵，煤炭企業(yè)管理者及學術(shù)界不斷對煤炭企業(yè)績效考核管理展開研究，取得了一定的研究成果。

于小娥［1］探討了ERP環(huán)境下煤炭企業(yè)績效考核管理的重點及考核體系構(gòu)建的原則等問題，并從財務、客戶服務、內(nèi)部流程、學習與發(fā)展及利益相關(guān)者的角度探索了考核指標，但該文并未論述關(guān)鍵指標如何選取及權(quán)重劃分，也未研究績效考核信息系統(tǒng)的實現(xiàn);劉存福、楊仁鵬、王艦［2］以神華神東分公司績效考核為例，構(gòu)建了“本質(zhì)安全型、質(zhì)量效益型、和諧發(fā)展型、科技創(chuàng)新型和資源節(jié)約型”績效考核準則層，并運用層次分析法計算了各準則層的權(quán)重，使績效考核工作更加科學合理;王景波、劉立娟［3］以平衡記分卡理論 (BSC)為指導，按照平衡記分卡4個維度構(gòu)建了濱湖煤礦的績效考核體系，并對該礦績效考核提出具體的改進建議;丁暢、諸克軍［4］通過調(diào)研分析了平煤某礦在績效考核中存在的指標體系不科學、未實現(xiàn)考核信息化等8大問題，并運用關(guān)鍵績效指標法(KPI)構(gòu)建了部門績效考核指標，設計了績效考核的流程;曹慧芳［5］從工作實踐的角度論述了煤炭企業(yè)績效考核的特點，分析了當前國有煤炭企業(yè)普遍存在考核目標不明確、指標體系不合理等問題，并對此提出了相應的解決對策。

上述文獻中都對當前煤炭企業(yè)績效考核中存在的問題進行了論述，且不難發(fā)現(xiàn)煤炭企業(yè)大都存在著績效指標體系構(gòu)建不合理、績效考核管理手段落后的通病。上述研究者有的通過BSC方法進行了指標體系構(gòu)建，有的結(jié)合煤礦實際構(gòu)建指標體系，運用AHP進行權(quán)重分析。

筆者認為BSC作為目前最前沿的績效考核思想，涉及指標體系極為龐大，工作量大且考核的專業(yè)程度高，企業(yè)必須具備相當?shù)墓芾硭讲拍艹晒ν菩羞@一方式，且BSC考核注重長期均衡發(fā)展，短期內(nèi)對績效改善作用效果不明顯，因此BSC考核方法并不適用于煤炭企業(yè)，KPI方法強調(diào)80/20原則，即企業(yè)80%的工作目標是通過20%的關(guān)鍵工作完成，相對于BSC復雜全面的考核體系，該方法強調(diào)各類關(guān)鍵指標的重要性，且該方法能夠針對煤炭企業(yè)不同工作崗位的特點確定不同的考核要素，因此本文的研究采用KPI考核方法，研究了煤炭企業(yè)3類部門的考核要素，并運用層次分析法確定考核權(quán)重，在此基礎(chǔ)上進行了績效考核信息系統(tǒng)的研發(fā)。

2 基于KPI的績效評價體系構(gòu)建

與一般工業(yè)企業(yè)相比，煤炭企業(yè)有其自身的特點，各部門的工作特點差異大，既有長期從事井下生產(chǎn)作業(yè)的隊組，也有輔助井下作業(yè)的安全檢查、通風運輸?shù)炔块T，還有地面工作的各管理職能部門，因此煤炭企業(yè)績效考核體系的構(gòu)建應按照合理的步驟確定測評者、考核對象、考核要素及權(quán)重、考核表單等。按照這一思路，鐵峰煤業(yè)公司績效評價體系的構(gòu)建，首先需要確定測評者，即有哪些部門負責績效考核工作，接著是確定考核對象并根據(jù)考核對象的工作性質(zhì)劃分為不同的考核類型，針對不同的考核類型采用KPI分析確定相應的考核要素，并運用AHP方法確定不同考核要素的權(quán)重，通過對考核要素的細分，確定不同考核要素的考核項目并制成考核表單，最終根據(jù)以上基礎(chǔ)信息開發(fā)績效考核信息系統(tǒng)。具體構(gòu)建步驟如圖1所示。

圖1 績效考核體系構(gòu)建步驟

根據(jù)鐵峰公司各部門工作性質(zhì)特點，將其劃分為3類:一線井下生產(chǎn)部門 (A1)，包括綜采隊、綜掘隊及安監(jiān)站等;二線生產(chǎn)輔助部門 (A2)，包括通風隊、供電隊、運輸隊、調(diào)度室等;三線地面管理部門 (A3)，包括財務部、綜合辦、勞資部等。同一類別的部門按照相同的績效準則和權(quán)重進行打分考核，不同類別的部門具有不同的績效考核準則或權(quán)重，筆者采用KPI法針對鐵峰公司原有的考核指標進行選擇，最終確定的考核要素包括班組安全建設 (B1)、安全管理與隱患排查 (B2)、質(zhì)量標準化 (B3)、企業(yè)文化建設 (B4)、員工行業(yè)養(yǎng)成 (B5)及現(xiàn)場標準化 (B6)6類考核要素，在每一考核要素下都設定相應的考核表單，表單中包含每一要素的考核內(nèi)容，表單內(nèi)容打分為百分制。按照這一思路構(gòu)建鐵峰公司績效考核體系如圖2所示。

圖2 績效考核評價體系結(jié)構(gòu)

3 基于AHP的考核要素權(quán)重確定

不同類別的考核對象對應著不同的考核要素，由于一線井下生產(chǎn)部門和二線生產(chǎn)輔助部門都涉及到井下作業(yè)，其考核要素是相同的，都包含班組安全建設、安全管理與隱患排查、質(zhì)量標準化和企業(yè)文化建設4類，不同之處在于各要素所占權(quán)重不同;三線地面管理部門由于不涉及井下作業(yè)，因此其考核要素包括企業(yè)文化建設、員工行為養(yǎng)成和現(xiàn)場標準化3項。各項考核要素權(quán)重確定的科學性是保證績效考核效果的關(guān)鍵。筆者通過對鐵峰公司領(lǐng)導和相關(guān)專家進行問卷打分，運用層次分析法計算3類考核對象考核要素的權(quán)重，運算過程中進行了一致性檢驗，均符合一致性要求。不同類別考核對象考核要素及權(quán)重確定見表1～表3。

表1 一線井下生產(chǎn)部門考核要素權(quán)重確定

表2 二線生產(chǎn)輔助部門考核要素權(quán)重確定

通過以上對一線、二線和三線部門不同考核指標權(quán)重的計算，不難發(fā)現(xiàn)一線生產(chǎn)部門的績效考核最為關(guān)注的是班組安全建設，權(quán)重約為42%，因為對井下生產(chǎn)隊組來說，安全生產(chǎn)是第一要務;對二線輔助部門來說績效考核最為關(guān)注的是安全管理與隱患排查，權(quán)重約為51%，因為二線部門多是進行井下環(huán)境監(jiān)測、隱患排查整改等安全保障工作的，因此對這類部門的考核更注重在安全管理及隱患排查方面的績效;對三線管理部門來說績效考核最為關(guān)注的是員工行為養(yǎng)成，所占權(quán)重約為51%，因為管理部門是為公司各部門進行相應服務的，員工的服務意識、素質(zhì)素養(yǎng)最為關(guān)鍵，同時應該看到在對管理職能部門考核中，企業(yè)文化建設也占有比較大的比重。

確定不同考核對象的考核要素所占權(quán)重后，績效考核部門所要做的工作即是對照各考核要素下的考核表單中規(guī)定的考評內(nèi)容進行打分，最終將各表打分進行加權(quán)求和，算得各部門的績效分數(shù)。

4 績效考核系統(tǒng)研發(fā)

績效考核系統(tǒng)的研發(fā)是在科學合理地確定不同考核對象的考核要素及權(quán)重的基礎(chǔ)上進行的。系統(tǒng)的研發(fā)不僅實現(xiàn)了績效考核的信息化，更為重要的是研發(fā)過程注重績效考核系統(tǒng)與其他系統(tǒng)的關(guān)聯(lián)分析，實現(xiàn)不同系統(tǒng)間數(shù)據(jù)的共享，為信息的綜合查詢、統(tǒng)計分析和智能決策奠定了基礎(chǔ)?？冃Э己诵畔⑾到y(tǒng)包含基礎(chǔ)配置、日常管理和統(tǒng)計分析3個功能模塊。

基礎(chǔ)配置模塊是績效考核工作開展的基礎(chǔ)，其主要功能是實現(xiàn)了用戶對績效考核所需的測評者、考核對象、考核分類、考核要素、考核表單及績效核算公式的靈活設置，對以上各類基礎(chǔ)信息用戶均可進行新建、編輯和刪除等基本操作，同時基礎(chǔ)設置過程中上述各項基礎(chǔ)信息是相互制約的，不同的測評者負責對指定考核對象進行考評，不同考評對象對應著相應的考核要素，而考核要素又有對應的考核表單，這就大大提高了績效考核的規(guī)范性。

日常管理是績效考核工作實現(xiàn)的核心，是實現(xiàn)績效考核信息化的關(guān)鍵，其主要功能是測評者對各考核對象進行在線考評、績效核算、信息查詢和期末結(jié)賬。由于在基礎(chǔ)配置模塊中各類基礎(chǔ)信息的設置是環(huán)環(huán)相扣的，因此考評者登陸系統(tǒng)后，其對應的考核對象會自動提取出來，考評者選取考評對象后，該對象所對應的考核要素及表單會自動生成，考評者即可根據(jù)考核表單內(nèi)容進行打分;完成打分后按照不同考核要素所占權(quán)重和要素所得分數(shù)自動計算每個部門的績效考核結(jié)果;通過績效查詢功能，用戶可以查詢考核測評的結(jié)果，并可對考核結(jié)果進行反饋和確認后進行期末結(jié)賬處理，考核結(jié)果正式生效，且不允許再修改。

統(tǒng)計分析模塊是對績效考核工作的數(shù)據(jù)挖掘，按照時間維度、空間維度和邏輯維度3個方面進行分析:時間維度上分析某部門績效考核在一定考核周期內(nèi)考核結(jié)果的發(fā)展趨勢;空間維度分析針對全公司不同部門進行對比分析，對部門進行考核結(jié)果的排序等;邏輯分析是在數(shù)據(jù)關(guān)聯(lián)模型構(gòu)建的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)績效考核結(jié)果與其他要素的關(guān)聯(lián)分析，包括與設備點檢人員點檢率的關(guān)聯(lián)分析、與安全排查人員隱患整改率的關(guān)聯(lián)分析、與人員出勤情況的關(guān)聯(lián)分析。績效考核信息系統(tǒng)功能架構(gòu)如圖3所示。

表3 三線地面管理部門考核要素權(quán)重確定

圖3 績效考核系統(tǒng)功能結(jié)構(gòu)

5 結(jié)論及展望

結(jié)合煤炭企業(yè)績效考核的特點，將鐵峰公司考核對象劃分為3類，以KPI為理論指導構(gòu)建了不同類別考核對象的考核要素及考核表單，并運用AHP法確定了各考核要素的權(quán)重，構(gòu)建了科學合理的績效考核體系。運用信息技術(shù)研發(fā)了績效考核管理信息系統(tǒng)，該系統(tǒng)在鐵峰公司上線以來完全替代了原有的手工作業(yè)方法，不僅實現(xiàn)了信息化考評打分、查詢及統(tǒng)計分析功能，同時實現(xiàn)了績效考核系統(tǒng)與其他系統(tǒng)的數(shù)據(jù)關(guān)聯(lián)及測評結(jié)果的可視化展示，提高了鐵峰公司績效考核工作的效率和科學性，最大程度地滿足了用戶需求，具有一定的推廣價值。

［1］于小娥.ERP環(huán)境下的煤炭企業(yè)績效考核思路 ［J］.煤炭經(jīng)濟研究，2010(6):75－77.

［2］劉存福，楊仁鵬，王 艦.層次分析法在煤炭企業(yè)績效工資分配中的應用［J］.煤炭工程，2012(2):137－139.

［3］王景波，劉立娟.基于平衡計分卡的煤炭企業(yè)績效評價研究［J］.價值工程，2011(10):107－109.

［4］丁 暢，諸克軍.煤礦企業(yè)績效考核的戰(zhàn)略管理 ［J］.理論月刊，2011(5):163－165.

［5］曹慧芳.對國有煤炭企業(yè)績效考核的探討 ［J］.經(jīng)濟研究導刊，2012(32):199－200.