人本管理視角下的企業(yè)人才管理機(jī)制探討

楊浩磊/文

作為一種全新的人才管理模式，人本管理視角下的企業(yè)人才管理把人看成是決定企業(yè)發(fā)展的第一資源，通過(guò)對(duì)員工潛能的激發(fā)和專業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展目標(biāo)同企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的統(tǒng)一。尤其是隨著企業(yè)對(duì)人才重視程度的不斷提高，以人為本的企業(yè)人才管理機(jī)制已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容?；诖?，本文在分析企業(yè)人才管理中存在主要問(wèn)題的基礎(chǔ)上，對(duì)人本管理視角下企業(yè)人才管理機(jī)制的構(gòu)建策略進(jìn)行重點(diǎn)探討。

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息時(shí)代的發(fā)展，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)開(kāi)放程度的不斷擴(kuò)大，企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步對(duì)人才的依賴程度越來(lái)越高，企業(yè)優(yōu)秀人才的引進(jìn)、培訓(xùn)與管理工作顯得尤為重要。對(duì)此，企業(yè)的人力資源部門必須拋棄傳統(tǒng)的人事管理理念，將員工看成是決定企業(yè)快速發(fā)展的第一要素，堅(jiān)持以人為本的原則，做到對(duì)企業(yè)員工的充分尊重，為企業(yè)員工的成長(zhǎng)創(chuàng)造一個(gè)良好的管理環(huán)境。在構(gòu)建企業(yè)的人才管理機(jī)制時(shí)做到以人為中心，進(jìn)而充分激發(fā)員工的潛能，提高員工對(duì)組織的認(rèn)同感和滿意度，增強(qiáng)人才組織隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

企業(yè)人才管理中面臨的關(guān)鍵問(wèn)題

（一）優(yōu)秀人才的流失率過(guò)高

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)開(kāi)放程度的提高，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)在不斷加劇，但是設(shè)備、材料、資金等因素對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的影響卻已經(jīng)不再是決定性的，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)更多的是體現(xiàn)在優(yōu)秀人才的競(jìng)爭(zhēng)上。但是由于很多企業(yè)在人才管理理念上的滯后，對(duì)優(yōu)秀人才的重視程度和培養(yǎng)力度不夠，沒(méi)有制定有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度體系，使得優(yōu)秀人才對(duì)企業(yè)的歸屬感相對(duì)較低，容易導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀核心人才的流失。這不僅會(huì)增加企業(yè)人力資源管理成本，還會(huì)增加企業(yè)商業(yè)機(jī)密泄露的風(fēng)險(xiǎn)。

（二）人才管理的理念相對(duì)滯后

在傳統(tǒng)的企業(yè)人才管理模式下，人才管理工作都是交由人事部門負(fù)責(zé)，但這種傳統(tǒng)的人才管理模式是以“事”為中心的，“人”則是處于從屬地位，員工更多的是被看成被管理的對(duì)象和企業(yè)的盈利工具。而現(xiàn)代人力管理管理的理念則是以人為中心的，要求企業(yè)的人才管理活動(dòng)必須著眼于人才的發(fā)展。從整體上看，我國(guó)企業(yè)在人才招募、培養(yǎng)、使用、激勵(lì)、晉升、管理方面的理念還相對(duì)滯后，離真正意義上的人本管理模式還存在著一定的差距。

（三）企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制不夠健全

為了充分激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和滿意度，企業(yè)需要對(duì)員工在企業(yè)的表現(xiàn)進(jìn)行科學(xué)、公正的考核，采取賞罰分明的激勵(lì)措施。消除員工在企業(yè)工作的后顧之憂，對(duì)員工的個(gè)人價(jià)值進(jìn)行充分的肯定，這樣企業(yè)才能吸納更多的優(yōu)秀人才，增強(qiáng)企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。但是，有些企業(yè)在構(gòu)建人才激勵(lì)機(jī)制時(shí)，沒(méi)有堅(jiān)持以激勵(lì)為主的原則，不能確?？己伺c晉升的公平、公正與公開(kāi)，員工工作績(jī)效考核指標(biāo)的體系建設(shè)不夠完善，難以對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行全面、客觀、公正的評(píng)價(jià)，從而影響了員工的工作積極性。

（四）缺乏有效的人力資源開(kāi)發(fā)與管理措施

在企業(yè)的人力資源活動(dòng)中，企業(yè)除了要從外部引進(jìn)優(yōu)秀的人才外，更多的時(shí)候需要在企業(yè)內(nèi)部發(fā)掘和培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，這是企業(yè)實(shí)現(xiàn)健康、可持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)。但是，有的企業(yè)目光短淺，不愿意在人才培養(yǎng)與人力資源開(kāi)發(fā)上投入過(guò)多的管理精力和經(jīng)濟(jì)投入，這就使得有些企業(yè)出現(xiàn)人才培養(yǎng)“等不起”的問(wèn)題，擔(dān)心人力資源開(kāi)發(fā)投入大、風(fēng)險(xiǎn)高、見(jiàn)效慢，這顯然是不合理的。同時(shí)，有些企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理模式，并沒(méi)有將員工看成是企業(yè)的第一資源，即使企業(yè)的管理者將人事部門更換為人力資源部門，但是無(wú)論是在人力資源開(kāi)發(fā)的內(nèi)容與形式上，還是在人力資源管理的制度建設(shè)上，都沒(méi)有做出切實(shí)可行的改變，人力資源管理中的人本管理更是無(wú)從談起。

人本管理視角下企業(yè)人才管理機(jī)制的構(gòu)建策略

（一）樹(shù)立以人為本的人力資源管理理念

現(xiàn)代企業(yè)人本管理模式中企業(yè)人才管理機(jī)制的構(gòu)建，需要首先實(shí)現(xiàn)人力資源管理理念上的積極轉(zhuǎn)變，將人才看成是決定企業(yè)發(fā)展的第一要素，在人力資源管理活動(dòng)中做到重視員工，尊重員工。尤其是對(duì)于我國(guó)的一些中小企業(yè)，一定要從根本上認(rèn)識(shí)到人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重要性，對(duì)以人為本管理思想有全面的認(rèn)知。在人力資源管理活動(dòng)中制定更多人性化的管理措施，對(duì)員工創(chuàng)造的價(jià)值給予充分的肯定和尊重，公平、公正地對(duì)待每一個(gè)員工，多打“能力牌”、少打“關(guān)系牌”，從而對(duì)員工的工作積極性和熱情進(jìn)行有效的保護(hù)，增強(qiáng)組織內(nèi)部的凝聚力和向心力。

（二）構(gòu)建科學(xué)的薪酬考核與激勵(lì)機(jī)制

為了有效保護(hù)員工的工作熱情，降低優(yōu)秀人才的流失率，企業(yè)需要在人本思想的指導(dǎo)下，構(gòu)建科學(xué)的薪酬考核與激勵(lì)機(jī)制，做到對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的充分尊重和科學(xué)考核。首先，企業(yè)要對(duì)同行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行調(diào)研，并將此作為企業(yè)制定具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系的參考依據(jù)，因?yàn)楣嚼碚撜J(rèn)為，企業(yè)員工只有在自己的付出與所得跟他人相當(dāng)時(shí)才覺(jué)得公平，工作才有激情，才愿意繼續(xù)留在企業(yè)。因此，企業(yè)的人力資源部門需要根據(jù)崗位性質(zhì)和員工表現(xiàn)構(gòu)建科學(xué)的薪酬考核與激勵(lì)機(jī)制，防止同行企業(yè)的“挖墻腳”，增強(qiáng)組織內(nèi)部的穩(wěn)定性。同時(shí)，企業(yè)的管理者要保證薪酬考核的彈性，重視對(duì)彈性工資的考核，適當(dāng)拉大員工在工資收入上的差距，這樣能夠更好地激發(fā)員工的工作潛能，實(shí)現(xiàn)對(duì)優(yōu)秀人才的充分尊重。

（三）重視對(duì)人才的培養(yǎng)

在企業(yè)的人才管理活動(dòng)中，培訓(xùn)是最為重要的內(nèi)容之一，是人本管理思想的重要體現(xiàn)。因此企業(yè)必須結(jié)合自身的發(fā)展需要，制定科學(xué)的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略，將人才的短期培訓(xùn)、中期培訓(xùn)和長(zhǎng)期培訓(xùn)進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)定期培訓(xùn)與不定期培訓(xùn)的有效結(jié)合，采取靈活多樣的培訓(xùn)形式，將企業(yè)的人才培訓(xùn)工作常態(tài)化、持續(xù)化和科學(xué)化。首先，企業(yè)要重視自主培訓(xùn)活動(dòng)的靈活開(kāi)展，即結(jié)合企業(yè)自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的實(shí)際，由優(yōu)秀員工、人力資源管理者或企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)組織開(kāi)展有針對(duì)性的培訓(xùn)活動(dòng)。其次，企業(yè)要重視外部培訓(xùn)，選擇企業(yè)內(nèi)部的一些優(yōu)秀人才參加外部培訓(xùn)活動(dòng)，及時(shí)接受最先進(jìn)的經(jīng)營(yíng)管理理念和技術(shù)培訓(xùn)，這對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是非常有意義的。

（四）引入人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，加快人才的成長(zhǎng)

首先，為了促進(jìn)人才的成長(zhǎng)素質(zhì)，人力資源管理部門必須保證人才競(jìng)爭(zhēng)的公平性，制定科學(xué)、全面、人性化的人才考核指標(biāo)，構(gòu)建科學(xué)的員工績(jī)效考核體系，考核內(nèi)容與要求要根據(jù)工作性質(zhì)作明細(xì)劃分，并做好宣傳教育工作，使每個(gè)員工對(duì)自身的工作職責(zé)和考核標(biāo)準(zhǔn)都有一個(gè)全面的了解。其次，企業(yè)的人力資源管理部門要保證人才競(jìng)爭(zhēng)的公開(kāi)性、人性化，如企業(yè)可以在部門崗位實(shí)行公開(kāi)的管理人才競(jìng)選，給優(yōu)秀人才一個(gè)充分展示才能的機(jī)會(huì)，做到人盡其能、人盡其用。這樣不僅能夠充分調(diào)動(dòng)人才的工作積極性，還可以幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)更多的優(yōu)秀人才，加強(qiáng)企業(yè)人才的成長(zhǎng)速度。

（五）構(gòu)建企業(yè)與人才之間的“利益共同體”

人本管理模式下企業(yè)“利益共同體”的構(gòu)建，就是要企業(yè)將人才的個(gè)人利益同企業(yè)利益進(jìn)行有機(jī)統(tǒng)一，有效協(xié)調(diào)個(gè)人行為同企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系，減少個(gè)人利益同企業(yè)利益的沖突，從而增強(qiáng)企業(yè)在整體上的凝聚力和戰(zhàn)斗力。對(duì)此，企業(yè)要營(yíng)造良好的人才文化、團(tuán)隊(duì)文化，塑造優(yōu)秀的企業(yè)精神、人才精神，鼓勵(lì)優(yōu)秀人才參與企業(yè)的管理活動(dòng)和工作創(chuàng)新。此外，企業(yè)還可以針對(duì)優(yōu)秀人才的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，采取更多的股權(quán)激勵(lì)、福利分紅等措施，使持股人從關(guān)心自身利益轉(zhuǎn)向關(guān)心企業(yè)整體利益、達(dá)到與企業(yè)共命運(yùn)的目的。

綜上所述，人本管理視角下人才管理體制的構(gòu)建，需要企業(yè)管理者盡快轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人才管理理念，確立人本管理思想在企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中的指導(dǎo)地位。在員工培訓(xùn)、激勵(lì)、考核、晉升、股權(quán)分配等環(huán)節(jié)制定更多人性化的管理措施，促進(jìn)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理水平的不斷提高，為企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供更有力的人才保障。