孫 靜

（河北醫(yī)科大學(xué)第三醫(yī)院 人事處，河北 石家莊 050051）

人力資源是專業(yè)知識(shí)、先進(jìn)技術(shù)、管理才能等的載體。企業(yè)間市場競爭背后正是人力資源的競爭，誰擁有一流的人才隊(duì)伍誰就在市場競爭中取得難以超越的優(yōu)勢地位，人力資源的質(zhì)量將決定企業(yè)現(xiàn)在的水平和將來的市場地位。美國一位企業(yè)家在一次企業(yè)并購中曾說過：“與其說我們是在并購企業(yè)，不如說我們是在并購人才”。當(dāng)代著名管理學(xué)大師彼得·德魯克（1954）在其所著的《管理的實(shí)踐》一書中第一次提出了“人力資源”這一名詞，德魯克認(rèn)為：“人力資源是指一切有能力和意愿為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)或文化財(cái)富，為社會(huì)提供勞務(wù)的人”。人力資源價(jià)值是指“企業(yè)所擁有或控制，預(yù)期能給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益的勞動(dòng)力的價(jià)值”。換句話說，人力資源價(jià)值是指作為人力資源載體的人所具有的潛在創(chuàng)造性的勞動(dòng)能力，人所具有的這種內(nèi)在能力是無法進(jìn)行準(zhǔn)確計(jì)量的，只能進(jìn)行推測、判斷。［1］人作為一種資源具有能動(dòng)性、隱蔽性、抽象性、不確定性等特點(diǎn)，這種特點(diǎn)決定對人力資源的評價(jià)沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，評價(jià)指標(biāo)邊界具有很大的模糊性。

模糊（fuzzy）的概念是美國自動(dòng)控制專家扎德（Zadeh）教授1965年首次提出的，扎德教授發(fā)表了一篇用數(shù)學(xué)方法研究模糊現(xiàn)象的論文“模糊集合”（fuzzy set）。他首次提出可以用“模糊集合”作為分析模糊現(xiàn)象的數(shù)學(xué)模型。

模糊綜合評價(jià)是建立在模糊數(shù)學(xué)之上的一種分析工具，該模型是一種十分有效的多因素決策方法，能夠?qū)κ芏喾N因素影響的事物做出全面評價(jià)。對于評價(jià)結(jié)果，模糊綜合評價(jià)不是絕對地肯定或否定，而是用一個(gè)“模糊集合”來表示。在國內(nèi)有關(guān)人力資源價(jià)值評價(jià)的研究中，顧杰，黃娟（2011）［2］以大學(xué)生為研究對象，運(yùn)用層次分析法和模糊綜合評價(jià)相結(jié)合，提出基于勝任力模型設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系；聶紹群、王銳（2010）［3］分析了知識(shí)型人力資源價(jià)值的模糊性，從內(nèi)涵綜合能力、內(nèi)部環(huán)境影響、外部工作業(yè)績等三個(gè)維度構(gòu)建知識(shí)型人力資源的價(jià)值評價(jià)模型，并對模型進(jìn)行檢驗(yàn)；馬若馳（2011）［4］、王娟（2010）［5］、丁毓良（2011）［6］等分別從不同的視角提出在績效管理過程中，建立模糊綜合評價(jià)模型，為企業(yè)員工績效評估提供依據(jù)和方法；趙曙明［7］教授提出了人力資源管理評價(jià)的四個(gè)原則：保證人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略需要匹配；有助于顯現(xiàn)人力資源部門的工作成績；有利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，完善政策；有助于掌握人力資產(chǎn)增殖情況，保證資源合理開發(fā)與配置。魯榮凱（2007）［8］構(gòu)建了以企業(yè)人力資源管理為對象，人力資源管理結(jié)構(gòu)與功能相結(jié)合的人力資源管理綜合評價(jià)模型。

一、人力資源個(gè)體價(jià)值評價(jià)指標(biāo)分析

準(zhǔn)確找到并定義人力資源個(gè)體價(jià)值的評價(jià)指標(biāo)是進(jìn)行模糊綜合評價(jià)的前提和基礎(chǔ)。評價(jià)指標(biāo)選取的科學(xué)性決定了研究結(jié)果的價(jià)值。以往前人的研究往往直接給出一系列的指標(biāo)，但沒有說明評價(jià)指標(biāo)的選取方法。本研究的評價(jià)指標(biāo)選取方法和最終指標(biāo)權(quán)重的確定是通過調(diào)查問卷法、專家訪談法、文獻(xiàn)查閱法三者結(jié)合。首先，向已經(jīng)選好的目標(biāo)群體發(fā)放關(guān)于評價(jià)指標(biāo)的調(diào)查問卷，目標(biāo)群體包括：企業(yè)人力資源管理部門成員、人力資源管理培訓(xùn)專家、企業(yè)員工與應(yīng)聘人員；第二，對部分目標(biāo)群體內(nèi)人員進(jìn)行一對一訪談，并做好記錄；最后，根據(jù)調(diào)查問卷和訪談?dòng)涗?，將所得信息進(jìn)行量化處理，錄入SPSS統(tǒng)計(jì)分析軟件。

利用SPSS采用Cronbachα系數(shù)對指標(biāo)進(jìn)行信度分析，α系數(shù)公式如下

式中，K為調(diào)查問卷量化表中題項(xiàng)的總數(shù)；σi為第i題得分的題內(nèi)方差；σ2為全部題項(xiàng)總得分的方差。α的取值范圍為（0，1）。若α的取值小于0.6，則認(rèn)為缺乏內(nèi)部一致性；若α∈（0.6，0.7），則認(rèn)為是勉強(qiáng)可接受；若α∈（0.7，0.8），為可接受；大于0.8，為較好。

通過使用SPSS軟件對調(diào)查問卷量化表的多次反復(fù)信度分析，剔除部分不良指標(biāo)選項(xiàng)，直到α＞0.7。由此得到最終的評價(jià)指標(biāo)體系。

對該指標(biāo)體系進(jìn)行歸納整理，將其分為兩個(gè)層次：第一層指標(biāo)包括基本素質(zhì)、能力水平、職業(yè)素養(yǎng)、價(jià)值觀；第二層指標(biāo)是對第一層指標(biāo)的細(xì)分，共有14個(gè)二級(jí)指標(biāo)，如表1所示。

由以上的分析和表1，可以得到人力資源個(gè)體價(jià)值等式：

人力資源個(gè)體價(jià)值=基本素質(zhì)（U1）+能力水平（U2）+職業(yè)素養(yǎng)（U3）+價(jià)值觀（U4）

從這一等式可以更加直觀地理解人力資源個(gè)體價(jià)值。等號(hào)后面這四個(gè)部分的重要程度并不是相同的，人力資源中基本素質(zhì)和能力水平的高低直接決定了個(gè)體價(jià)值的大小，是企業(yè)在選拔招聘員工時(shí)最重視和關(guān)注的兩個(gè)方面。企業(yè)可以通過筆試、面試和相關(guān)的職業(yè)測評得出。職業(yè)素養(yǎng)和價(jià)值觀只是兩個(gè)大的影響因素，但并不是說這兩個(gè)影響因素不重要，相反它們也很重要。比如如果發(fā)現(xiàn)一位員工道德品質(zhì)低下，那么這個(gè)人將直接被企業(yè)開除或淘汰。這兩部分不容易通過常規(guī)的方法直接測量，可以通過面試時(shí)的交談、試用期的考核間接得到。

表1 指標(biāo)體系

評價(jià)指標(biāo)之間的相互影響關(guān)系可以更加清楚的由圖1看到。

二、模型構(gòu)建及實(shí)證分析

假定在某企業(yè)的一次招聘過程中，有6名面試評委面試一名應(yīng)聘者，通過構(gòu)建模糊綜合評價(jià)模型對該名應(yīng)聘者的個(gè)體價(jià)值進(jìn)行評估。具體分析過程如下：

（一）設(shè)置評價(jià)指標(biāo)集

U=｛U1，U2，U3，U4｝，Ui（i=1，2，3，4）表示人力資源個(gè)體評價(jià)體系第一層指標(biāo)：基本素質(zhì)、能力水平、職業(yè)素養(yǎng)、價(jià)值觀四個(gè)方面。

圖1 評價(jià)指標(biāo)關(guān)系

評價(jià)子指標(biāo)集：

U1=｛學(xué)歷水平，專業(yè)知識(shí)，工作經(jīng)驗(yàn)，工作業(yè)績｝=｛U11，U12，U13｝；

U2=｛創(chuàng)新與應(yīng)變能力，學(xué)習(xí)與適應(yīng)能力，組織與協(xié)調(diào)能力，溝通與表達(dá)能力｝=｛U21，U22，U23，U24｝；

U3=｛道德品質(zhì)，職業(yè)技能，團(tuán)隊(duì)意識(shí)｝=｛U31，U32，U33，U34｝；

U4=｛求職動(dòng)機(jī)，文化認(rèn)同，進(jìn)取心｝=｛U41，U42｝。

（二）確定評語集

假定評價(jià)等級(jí)分為5級(jí)，則相應(yīng)的評語集V表示如下：

V=（V1，V2，V3，V4，V5）=（很好，好，一般，差，很差），此評語集即為一個(gè)“模糊集合”。根據(jù)隸屬度函數(shù)，假定“很好”的隸屬度為“1”，同理可得V=（1，0.8，0.5，0.2，0）。

（三）確定各層指標(biāo)的權(quán)重

權(quán)重值已經(jīng)在表1中標(biāo)明，現(xiàn)用向量表示如下：

第一層指標(biāo)：

W=（0.3，0.4，0.2，0.1）

第二層指標(biāo)：

W1=（0.2，0.3，0.3，0.2）

W2=（0.3，0.2，0.2，0.3）

W3=（0.25，0.5，0.25）

W4=（0.4，0.3，0.3）

（四）確定第二層指標(biāo)的評價(jià)矩陣

6名評委根據(jù)評價(jià)指標(biāo)體系，應(yīng)用評語集中的各級(jí)評語，對第一層指標(biāo)下的各二級(jí)指標(biāo)分別評價(jià)，每項(xiàng)指標(biāo)所得的各級(jí)評語的數(shù)量構(gòu)成評價(jià)矩陣中的元素。例如：對于第一層指標(biāo)“基本素質(zhì)”下的“學(xué)歷水平”進(jìn)行評價(jià)，6名評委中，認(rèn)為“很好”的有1人，認(rèn)為“好”的有3人，認(rèn)為“一般”的有1人，“差”的有1人，沒有人認(rèn)為“很差”。這樣就得到評價(jià)矩陣D1的第一行（1，3，1，1，0），接著就可以得到第二行、第三行?！盎舅刭|(zhì)”指標(biāo)下的二級(jí)指標(biāo)評價(jià)矩陣為：

同理可以得到“能力水平”、“職業(yè)素養(yǎng)”、“價(jià)值觀”相應(yīng)的二級(jí)指標(biāo)評價(jià)矩陣，分別為D2、D3、D4：

（五）確定第二層指標(biāo)模糊矩陣

將上述D1、D2、D3、D4矩陣中的元素分別除以6，得到相應(yīng)的第二層指標(biāo)模糊矩陣，具體如下：

計(jì)算該應(yīng)聘者的個(gè)體綜合價(jià)值

三、結(jié)果分析

Q值的大小說明了應(yīng)聘者的個(gè)體價(jià)值，Q值越大說明該應(yīng)聘者越符合招聘崗位的標(biāo)準(zhǔn)。這就為企業(yè)篩選合格員工提供了定量的依據(jù)，使企業(yè)的用人選人決策更加科學(xué)。在事先只需要將評價(jià)指標(biāo)體系和相應(yīng)權(quán)重做適當(dāng)調(diào)整，這個(gè)方法也可應(yīng)用于員工績效考核、在職員工的價(jià)值評估等過程。

模糊綜合評價(jià)模型非常適合對具有模糊性的對象進(jìn)行綜合評價(jià)，但也存在一些不足之處。第一，評價(jià)指標(biāo)的選取和權(quán)重的確定很難做到完全科學(xué)合理的，不同公司、不同崗位的評價(jià)指標(biāo)和權(quán)重都是不相同的，沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，比如管理崗位的“組織與協(xié)調(diào)能力”的權(quán)重更大些，而一線員工崗位的“職業(yè)技能”權(quán)重更大；第二，本研究所構(gòu)建的模型相對較為簡單和一般化，但實(shí)際過程卻是相當(dāng)復(fù)雜，評價(jià)指標(biāo)體系可能很大，這就會(huì)造成面試評委或人力資源管理人員在評價(jià)員工個(gè)體價(jià)值時(shí)評價(jià)過程很復(fù)雜、操作難度較大；第三，該模型需要大量的數(shù)學(xué)運(yùn)算，實(shí)際操作中的計(jì)算過程將更為繁瑣，必要時(shí)需要采用計(jì)算機(jī)輔助計(jì)算。

［1］張玲.人力資源價(jià)值評估問題研究［D］.武漢：華中科技大學(xué)，2006.

［2］顧杰，黃娟.層次分析法和模糊綜合評價(jià)在大學(xué)生招聘中的應(yīng)用［J］.企業(yè)活力，2011（9）：63-67.

［3］聶紹群，王銳.基于模糊綜合評價(jià)法的企業(yè)知識(shí)型人力資源價(jià)值評估［J］.中國商貿(mào)，2010（8）：87-88.

［4］馬若馳.基于模糊綜合評價(jià)的企業(yè)員工360度績效評估［J］.北方經(jīng)濟(jì)，2011（12）：53-54.

［5］王娟.企業(yè)知識(shí)型員工績效的綜合評價(jià)［J］.經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2010（36）：111-113.

［6］丁毓良，商華.基于模糊綜合評價(jià)的人力資源績效評價(jià)模型研究［J］.現(xiàn)代管理科學(xué)，2011（5）：99-101.

［7］趙曙明，翟俊生，覃友茂，等.國有企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略研究［J］.管理世界，1998（3）.196-201

［8］魯榮凱.人力資源管理綜合評價(jià)模型研究［J］.四川師范大學(xué)學(xué)報(bào)，2007（3）：69-73.