比較T國集體勞動合同實踐

□ 文/唐堯

隨著中國企業(yè)“走出去”的步伐，中國企業(yè)的勞動用工管理也開始受到關(guān)注。本文從T國集體勞動合同談判實踐出發(fā)，結(jié)合我國集體合同制度的現(xiàn)狀，探討在社會主義市場經(jīng)濟建設(shè)的新時期，建立并完善集體勞動談判制度的途徑和方法。

T國有關(guān)集體勞動合同的立法情況簡介

T國深處非洲中北部的內(nèi)陸地區(qū)，20世紀(jì)60年代擺脫法國的殖民統(tǒng)治獲取獨立。受前宗主國影響，T國擁有較為完善的勞動法律法規(guī)體系，工會在勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)中扮演著重要的角色，而作為工會的一項重要工作之一，即是指導(dǎo)組織基層工會或企業(yè)開展集體勞動合同的談判，就勞動條件、勞動報酬、勞動保護等事宜與雇主進行平等協(xié)商。在其1996年所頒布的《勞動法典》中對于集體合同的種類、談判、簽訂、生效條件和監(jiān)督執(zhí)行都有較為詳細的規(guī)定。2002年T國政府批準(zhǔn)并頒布了國家級別的《通用集體勞動合同》。該協(xié)議就工會和職工代表的權(quán)利、勞動合同的訂立、員工的崗位晉升、勞動紀(jì)律處罰、基本薪酬福利待遇、勞動時間和勞動保護等方面對《勞動法典》做了較為完整的補充說明，同時也確立了其他級別集體合同的基本框架和談判協(xié)商模式。隨后，T國包括石油工業(yè)在內(nèi)的數(shù)個產(chǎn)業(yè)，都訂立了行業(yè)級別的集體合同，并結(jié)合本產(chǎn)業(yè)的特殊情況對《通用集體合同》進行完善和補充。各個企業(yè)內(nèi)部又在所加入產(chǎn)業(yè)集體合同的基礎(chǔ)上與企業(yè)內(nèi)的職工代表或工會代表簽訂企業(yè)集體合同，由此形成了該國較為完善的集體勞動合同體系。

T國集體勞動合同談判的主體

T國《勞動法典》第338條規(guī)定：集體勞動合同談判的雙方分別為單個雇主（或者一個或多個雇主組織）和一個或者多個代表勞工的工會組織。這就明確了工會及其代表機構(gòu)作為集體合同談判的主體地位，同時該法還規(guī)定雇主或工會指定的談判代表有權(quán)以其組織的名義簽署集體合同，這就進一步確認了工會組織作為員工意志代表的資格，區(qū)別于加拿大等國的集體合同需要由職工全體大會投票通過的情況。

當(dāng)然，T國集體合同談判主體的明晰性與該國工會組織的獨立性和專業(yè)性有著直接的聯(lián)系。T國有兩個全國性質(zhì)的工會，其下有各地區(qū)的分會和基層工會，沒有基層工會的企業(yè)中則同時存在員工代表和工會代表，也直接接受工會的指令和相關(guān)培訓(xùn)，在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系領(lǐng)域發(fā)揮著重要的作用。工會的經(jīng)費來源主要就是工會會員的會費，這就從經(jīng)濟上確保了工會的獨立性，擴大了其活動范圍和影響力。

此外，T國勞動監(jiān)察部門代表政府在集體合同的談判過程中起著十分關(guān)鍵和重要的作用。作為集體合同談判的第三方，同時也是勞動行政主管部門，勞動監(jiān)察部門將派員參與集體合同談判的全過程。作為談判的組織者和見證人，勞動監(jiān)察員將保證集體合同談判合法有序地進行，一則在談判陷入僵局時，及時與談判雙方進行溝通；二則在談判破裂之時，監(jiān)督雙方采取合法的行為維護自身的權(quán)益；三則可以避免談判進程受到其他外力的影響，防止出現(xiàn)出爾反爾的情況；最后還可以縮短最終所達成合同的審批時間。

因此，在T國的集體合同談判中形成了以雇主和工會為主體，勞動監(jiān)察部門作為第三方進行國家干預(yù)的體系，對于該國集體勞動合同的普及和推廣具有十分重要的意義。

T國集體勞動合同的監(jiān)督執(zhí)行

由于T國集體勞動合同從談判到批準(zhǔn)，都需要由勞動執(zhí)法部門介入或批準(zhǔn)，因此，集體合同一旦訂立即具有相當(dāng)?shù)姆尚ЯΑＨ魏我环竭`反或不執(zhí)行集體合同的行為，都是違法行為，另一方有權(quán)依法采取包括訴訟在內(nèi)的措施以維護自身的權(quán)利。

就所訂立的集體合同條款執(zhí)行或解釋過程中所產(chǎn)生的分歧，T國規(guī)定了三個層級的上訴處理程序。首先，集體合同本身將規(guī)定設(shè)立一個解釋與協(xié)調(diào)委員會，由雇主和雇員雙方代表等額組成。集體合同締約方可將在集體合同解釋或應(yīng)用中有分歧事項提交該委員會，該委員會則根據(jù)分歧的嚴重程度召開專門會議進行討論協(xié)商。解釋與協(xié)調(diào)委員會一般不受理集體合同條款以外的員工個人申訴。其次，集體合同締約方還可直接向勞動監(jiān)察部門直接就合同內(nèi)容提起申訴，由勞動監(jiān)察部門從中進行協(xié)調(diào)。最后，在雙方協(xié)商或第三方協(xié)調(diào)無果的情況下，申訴方可以直接向勞動法庭提起訴訟請求，訴訟的目的是為了讓合同的條款得到實施，或在必要時，獲得損害賠償。

我國集體協(xié)商和集體勞動合同現(xiàn)狀

我國從20世紀(jì)90年代開始引入集體協(xié)商制度，從立法到實踐都處于起步階段，一方面由于我國市場經(jīng)濟的發(fā)育還不成熟，多種所有制還將長期共存，工會在集體合同談判中的主體地位一直有較大的爭議；同時，除中央級別的中國企業(yè)聯(lián)合會以外，未能建立起分行業(yè)分區(qū)域的企業(yè)雇主聯(lián)合會，直接導(dǎo)致了集體合同談判中企業(yè)方對等主體的缺位；另一方面則是我國工會組織的覆蓋面尚不全面。雖然我國已逐步建立起從全國總工會—全國性行業(yè)工會—各省市地方性工會—各企業(yè)基層工會的完善體系，但是改革開放后大量涌現(xiàn)并在國民經(jīng)濟發(fā)展中占有重要地位的非公有制經(jīng)濟企業(yè)，特別是外資和民營企業(yè)中大多沒有建立工會組織；第三，我國工會仍是一個官方性質(zhì)的行政化組織，工會領(lǐng)導(dǎo)不是由工人選舉產(chǎn)生，而是由上級委派。工會把自己定位為企業(yè)和職工之間的協(xié)調(diào)人，而不是把自己完全定位于企業(yè)職工利益的代表，工會獨立法律主體地位的不明確和職工代表性的不完全，加上中國工會沒有罷工權(quán)作為后盾，導(dǎo)致集體合同談判無法真正有效地開展，工會在就勞動者權(quán)益與企業(yè)管理方進行集體協(xié)商中能夠發(fā)揮的作用極為有限；第四，在勞資關(guān)系中占據(jù)主導(dǎo)地位的用人單位，并不重視集體合同在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系中的重要作用，而是視為包袱負擔(dān)，僅僅為完成任務(wù)，應(yīng)付上級工會檢查，走過場地簽訂一些內(nèi)容空洞，照抄法條的集體合同；第五，在集體合同的訂立和合同文本形式上，重合同輕談判，甚至沒有談判；最后，我國有關(guān)集體合同勞動立法尚不完善，法律層面的規(guī)定零散且粗略，沒有關(guān)于集體合同的系統(tǒng)規(guī)定，導(dǎo)致集體合同的執(zhí)行缺乏法律的強制力進行相應(yīng)的約束。據(jù)有關(guān)方面調(diào)查，我國所訂立集體合同中，40%沒有履行，40%的部分履行，隨意變更、不履行的情況還比較普遍。

T國實踐對于我國集體勞動合同的啟示

集體勞動合同制度的產(chǎn)生源自19世紀(jì)早期西方如火如荼的工人運動，20世紀(jì)中期之后，集體勞動合同談判成為西方國家用于勞動關(guān)系調(diào)整的重要機制，是廣大勞工為爭取自身合法權(quán)益，改善勞動條件所發(fā)起的一場自下而上的社會革命的產(chǎn)物。我國是一個建立在人民民主專政基礎(chǔ)上的社會主義國家，我黨作為工人階級的先鋒隊，代表了最廣大人民的利益。鑒于我國目前大多數(shù)企業(yè)及基層工會組織對于集體勞動合同的內(nèi)容、談判方式、分歧處理等并沒有明確的認識，我們在推行集體勞動合同談判制度的進程中，可以考慮借鑒T國的經(jīng)驗，繼續(xù)推行自上而下的方式。

首先，建立我國以中央級工會組織和雇主聯(lián)合會為主體的通用集體勞動合同，再以此為基礎(chǔ)逐步推進行業(yè)內(nèi)、區(qū)域內(nèi)和企業(yè)內(nèi)集體勞動談判協(xié)商機制的建立。國家級別或省級的集體勞動合同將以勞動法為依據(jù)，充分體現(xiàn)員工的切身利益和企業(yè)設(shè)立管理規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)在要求，制定全國范圍或一省范圍內(nèi)，約定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，在其管轄范圍內(nèi)的企業(yè)法人都必須遵守這一合同規(guī)定，并且次一級集體合同或個人勞動合同的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)不得低于上一級集體合同。

其次，我們需要進一步推動工會的專業(yè)化和獨立性，使得工會組織真正成為員工意愿的代表，擺脫以往工會作為用人單位管理機構(gòu)附庸的局面，使其具備進行集體勞動談判的專業(yè)知識和能力。此外，還需要通過立法環(huán)節(jié)，強制要求達到一定員工總數(shù)的用人單位必須建立企業(yè)工會或民主選舉員工代表。工會組織在我國大量的非公有制經(jīng)濟企業(yè)中的缺位，導(dǎo)致在這一類企業(yè)中侵害勞動者權(quán)利，違反勞動法律法規(guī)的事件屢有發(fā)生，勞動糾紛在近幾年呈較快較大增長趨勢。只有建立覆蓋面廣，并且組織完備的工會組織體系，才能確保集體合同談判制度的推廣和普及，改變勞動關(guān)系雙方并不均衡的談判地位，進而通過集體合同來改善協(xié)調(diào)勞動關(guān)系。

第三，要加強政府主管部門在引導(dǎo)建立集體勞動談判中的指導(dǎo)、監(jiān)督角色。筆者在T國參加集體合同談判的經(jīng)歷表明，政府勞動管理部門的積極介入，的確能高效解決談判無序或談判非法的問題，能夠明確用人單位和工會間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系和平等談判地位，確保集體合同談判的順利進行。由于我國在計劃經(jīng)濟時期的勞動關(guān)系長期受到政府權(quán)力的干預(yù)，勞資雙方對于勞動行政管理部門的依賴性大，一方面我們需要政府轉(zhuǎn)變管理方式，令集體談判充分體現(xiàn)雙方的自主性；另一方面，政府要加快對于集體談判和集體合同制度的立法過程，彌補目前法律法規(guī)的空白和缺陷，推動建立合乎國情的集體談判制度。

第四，要明確用人單位不履行集體合同的法律責(zé)任。我國現(xiàn)行的《勞動法》、《工會法》、《勞動合同法》和《集體合同規(guī)定》中對于集體合同權(quán)利爭議案件的處理均沒有給出明確的規(guī)定。一旦用人單位不履行合同約定，是屬于違約責(zé)任還是違法責(zé)任更沒有清晰界定。這就可能直接導(dǎo)致了所簽署的集體合同形同一紙空文。由于集體勞動合同的特殊性，它賦予合同雙方的既有法定義務(wù)，也有約定義務(wù)。因此，如果出現(xiàn)不履行約定義務(wù)的情況，應(yīng)該承擔(dān)約定責(zé)任，對另一方造成損害的，還應(yīng)承擔(dān)民事賠償責(zé)任；如果出現(xiàn)的是不履行法定義務(wù)，則應(yīng)根據(jù)《勞動合同法》所確定的對違法行為的處理辦法加以制裁。

第五，要盡快確立并完善政府、工會和企業(yè)的三方協(xié)調(diào)機制。三方協(xié)調(diào)機制是國際上通行的解決勞動關(guān)系問題的有效制度。由于長期計劃經(jīng)濟條件形成的思維定式和企業(yè)管理模式，導(dǎo)致目前的三方協(xié)調(diào)機制存在嚴重的缺位，現(xiàn)有企業(yè)的主管部門是各級政府行政部門，不能真正代表企業(yè)，同時工會組織由長期受政府管理，也處于從屬地位，難以形成三方平等的協(xié)商機制。政府又難以全面深入了解企業(yè)和企業(yè)職工的利益訴求，因此在政策制定實施的過程中未能在三方間達成共識。雖然我國于1990年已加入國際勞工組織公約，正式確認了三方協(xié)商原則為爭議處理的基本原則，但是具體到執(zhí)行層面則收效甚微，以“集體協(xié)商”替代了“集體談判”，工人代表只能提出建議，而資方完全可以置之不理。

第六，盡快制定單獨統(tǒng)一的《集體勞動合同法》，進一步擴大集體談判的覆蓋面，增強其強制性、建立多層次的集體談判結(jié)構(gòu)并注重談判內(nèi)容的實用性。在我國，由于工會的弱化，資方占有絕對優(yōu)勢，政府的保護力度又不夠，加之復(fù)雜的勞動關(guān)系現(xiàn)狀，增加了建立集體勞動合同談判機制的難度。因此，只有創(chuàng)造有利于集體談判的法律環(huán)境，才能真正實現(xiàn)平等的“集體談判”，職工或雇員的利益才能得到最大的保護。

2001年，我國已簽署了聯(lián)合國《經(jīng)濟、社會及文化權(quán)利國際公約》，并于當(dāng)年7月實施。該公約規(guī)定勞動者有罷工的權(quán)利，表明我國政府同意履行這一規(guī)定。罷工權(quán)作為工會進行集體談判的后盾，是平衡勞資力量，建立平等談判制度的關(guān)鍵所在。T國無論從經(jīng)濟還是社會發(fā)展上都遠遠落后于我國，結(jié)合T國的集體合同談判實踐和相關(guān)制度，我們有理由相信，在不遠的將來，我國將建立起一套適合我國國情和發(fā)展需要的集體勞動談判制度。