趙學(xué)珩,吳 粒,陸小麗

(東北大學(xué) 工商管理學(xué)院,遼寧 沈陽(yáng) 110819)

管理者預(yù)算參與的效果一直受到理論界與實(shí)務(wù)界的關(guān)注。學(xué)術(shù)界對(duì)于管理者預(yù)算參與效果的研究除了著眼于技術(shù)層面的因素外,研究行為層面因素的影響成為近年來(lái)的關(guān)注點(diǎn)。然而,管理者預(yù)算參與的效果至今仍無(wú)定論。有的學(xué)者發(fā)現(xiàn):管理者預(yù)算參與和管理績(jī)效之間存在正相關(guān)關(guān)系[1];然而也有部分研究者發(fā)現(xiàn):管理者預(yù)算參與和管理績(jī)效之間呈負(fù)相關(guān)關(guān)系[2]或是不相關(guān)[3]?？梢?jiàn),管理者的預(yù)算參與和管理績(jī)效之間并非單純的直接關(guān)系,還要受到許多中間變量的影響[4-5]。近年來(lái),學(xué)者關(guān)于預(yù)算參與與工作滿意度、組織承諾、預(yù)算態(tài)度的實(shí)證研究取得了一定的成果,但他們的研究大都是單一態(tài)度變量的研究,只是局部解釋了預(yù)算參與與管理績(jī)效的關(guān)系,未能從整體上揭示出態(tài)度變量之間的結(jié)構(gòu)關(guān)系以及對(duì)管理績(jī)效的影響。

本文通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)具有正式預(yù)算系統(tǒng)企業(yè)的各級(jí)管理人員進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)研,試圖引入預(yù)算參與與管理績(jī)效關(guān)系的中間變量,深入探究在管理者預(yù)算參與中預(yù)算態(tài)度、工作滿意度和組織承諾之間的結(jié)構(gòu)關(guān)系,期望研究結(jié)果能夠幫助決策者更好地認(rèn)識(shí)管理者預(yù)算參與行為選擇背后的深層次原因,建立和完善以人為本的預(yù)算行為管理,以提高管理績(jī)效。

一、研究假設(shè)及依據(jù)

Argyris倡導(dǎo)企業(yè)在預(yù)算程序上應(yīng)當(dāng)采取“參與式預(yù)算”,并指出預(yù)算參與的過(guò)程也就是目標(biāo)的內(nèi)化過(guò)程,管理者通過(guò)對(duì)預(yù)算目標(biāo)設(shè)定過(guò)程的參與可以促進(jìn)管理者充分認(rèn)識(shí)和接受目標(biāo),并為預(yù)算目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提高努力程度。因此,參與預(yù)算本身就是一種激勵(lì)機(jī)制,能夠有效影響預(yù)算參與者對(duì)預(yù)算的態(tài)度、工作態(tài)度和組織態(tài)度,并由此改善預(yù)算工作的效率和效果。態(tài)度是個(gè)體的內(nèi)在心理過(guò)程,是行為的潛在動(dòng)因,對(duì)行為起著準(zhǔn)備作用。因而,可以根據(jù)個(gè)體的態(tài)度推測(cè)行為。已有研究表明:管理者預(yù)算參與的主要后果變量為管理者態(tài)度與管理績(jī)效,管理績(jī)效解釋預(yù)算實(shí)施的最終結(jié)果,管理者態(tài)度解釋管理績(jī)效的不同水平。在預(yù)算參與效果中,管理者對(duì)組織、工作及預(yù)算的態(tài)度會(huì)通過(guò)不同的途徑起作用。預(yù)算態(tài)度可以表達(dá)管理者所受到的預(yù)算激勵(lì)[6]。Milani[7]的實(shí)證研究表明:大型制造企業(yè)的管理者預(yù)算參與與工作、公司的態(tài)度正相關(guān);Vincent等[8]通過(guò)調(diào)查77位高級(jí)經(jīng)理發(fā)現(xiàn)外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越激烈,預(yù)算參與程度與管理績(jī)效、工作滿意度就越正向相關(guān)。Mathieu 等[9]的研究發(fā)現(xiàn)組織承諾和員工業(yè)績(jī)之間存在相關(guān)性。DeCotiis等[10]認(rèn)為預(yù)算參與加強(qiáng)了組織成員之間的相互溝通,通過(guò)參與使組織成員充分了解并分享組織目標(biāo)及價(jià)值,激發(fā)了員工的責(zé)任感,增強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)的凝聚力,因而增進(jìn)了對(duì)組織的承諾。已有的研究結(jié)論顯示一些態(tài)度中介變量干擾了預(yù)算參與行為與管理績(jī)效之間的關(guān)系[11]。應(yīng)該看到管理者在預(yù)算參與中不只是刺激物的接受者,管理者的態(tài)度也是刺激的增加物。Latham等發(fā)現(xiàn)預(yù)算參與通過(guò)組織承諾才會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用,進(jìn)而促進(jìn)管理績(jī)效的提升[12]。Renn等的研究結(jié)論進(jìn)一步證實(shí)了Latham的結(jié)論[5],而且管理者對(duì)組織的價(jià)值觀和目標(biāo)的認(rèn)同程度會(huì)導(dǎo)致自變量(預(yù)算參與)和因變量(管理績(jī)效)之間關(guān)系的強(qiáng)度或方向有所不同。不難推測(cè),在管理者的預(yù)算參與過(guò)程中他們對(duì)組織的價(jià)值觀和目標(biāo)的認(rèn)同,通過(guò)工作本身所產(chǎn)生的滿足感,以及對(duì)預(yù)算所持有的積極(或消極)態(tài)度這些心理因素相互影響,較先發(fā)生的變量通過(guò)一定的途徑影響其后發(fā)生的變量,并產(chǎn)生不同的管理績(jī)效后果。為深入探求并驗(yàn)證各個(gè)態(tài)度變量之間的結(jié)構(gòu)關(guān)系,本文提出研究假設(shè)如下:

假設(shè)1: 預(yù)算參與與管理績(jī)效具有正相關(guān)關(guān)系;

假設(shè)2: 預(yù)算參與通過(guò)預(yù)算態(tài)度部分中介(正向)作用于其管理績(jī)效;

假設(shè)3: 預(yù)算參與通過(guò)工作滿意度部分中介(正向)作用于其管理績(jī)效;

假設(shè)4: 組織承諾是預(yù)算參與和管理績(jī)效之間的正向調(diào)節(jié)變量,其調(diào)節(jié)作用部分通過(guò)工作滿意度起作用;

假設(shè)5: 組織承諾是預(yù)算參與和管理績(jī)效之間的正向調(diào)節(jié)變量,其調(diào)節(jié)作用部分通過(guò)預(yù)算態(tài)度起作用。

二、變量的測(cè)量

本研究涉及變量:預(yù)算參與、預(yù)算態(tài)度、工作滿意度、組織承諾、管理績(jī)效,變量的測(cè)量依據(jù)及來(lái)源見(jiàn)表1。這些量表為研究者廣泛使用,效度和信度較高,量表可靠性良好。

表1 變量測(cè)量量表來(lái)源

問(wèn)卷共分為預(yù)算參與、預(yù)算態(tài)度、工作滿意度、組織承諾、管理績(jī)效五個(gè)方面,43個(gè)題項(xiàng)。各題項(xiàng)均采用Likert5點(diǎn)尺度度量,分別從完全不同意至完全同意五個(gè)等級(jí)提示,同意程度依次增強(qiáng)。

三、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析

本文通過(guò)向沈陽(yáng)市具有正式預(yù)算系統(tǒng)的大中型企業(yè)的管理人員、東北大學(xué)MBA學(xué)員發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷。共發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷606份,回收432份,36份無(wú)效問(wèn)卷,問(wèn)卷有效回收率65%。

受訪者基本信息統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示:女性受訪者的比例略高,有218人,占樣本總數(shù)的55%。年齡結(jié)構(gòu)主要是30歲以下及30～40歲,各占41%。樣本總體呈現(xiàn)比較高的學(xué)歷結(jié)構(gòu),大學(xué)本科學(xué)歷占總體的33%;研究生學(xué)歷也占總體的21%;大專學(xué)歷占35%;大專以下學(xué)歷占11%。從企業(yè)規(guī)模分布來(lái)看,大中型企業(yè)的受訪者占54%,有214人,其余182人來(lái)自小型企業(yè)。從受訪者的崗位分布上看,高層管理者占比5%;中層管理者占比32%;基層管理者占比63%。從企業(yè)性質(zhì)分布上看,國(guó)有企業(yè)的受訪者最多,占總體43%;民營(yíng)企業(yè)占38%;三資企業(yè)占19%。

1.問(wèn)卷信度分析

問(wèn)卷的信度分析通過(guò)檢驗(yàn)克朗巴哈α系數(shù)來(lái)進(jìn)行。預(yù)算態(tài)度、組織承諾和管理績(jī)效量表信度分析,見(jiàn)表2。

表2 預(yù)算態(tài)度、組織承諾和管理績(jī)效信度分析

注: YSTD代表預(yù)算態(tài)度;QGCN代表情感承諾;CXCN代表持續(xù)承諾;GFCN代表規(guī)范承諾;GLYG代表管理績(jī)效,下同。

從表2可見(jiàn),經(jīng)信度分析預(yù)算態(tài)度、組織承諾、管理績(jī)效的各個(gè)操作變量的CITC值都大于0.5,且其Alpha值、標(biāo)準(zhǔn)Alpha值都大于0.6,說(shuō)明三個(gè)名義變量?jī)?nèi)部一致性較好,信度較高。

2.效度分析

(1) 內(nèi)容效度。內(nèi)容效度也稱表面效度或邏輯效度,是指測(cè)量目標(biāo)與測(cè)量?jī)?nèi)容之間的適合性與相符性。本研究所用量表均為國(guó)外成熟量表(見(jiàn)表1),為忠實(shí)原量表經(jīng)過(guò)中英文對(duì)譯,因而所使用問(wèn)卷具有相當(dāng)?shù)膬?nèi)容效度。

(2) 結(jié)構(gòu)效度。結(jié)構(gòu)效度也稱構(gòu)想效度、建構(gòu)效度或理論效度,是指測(cè)量工具反映概念和命題的內(nèi)部結(jié)構(gòu)的程度,也就是說(shuō)如果問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果能夠測(cè)量其理論特征,使調(diào)查結(jié)果與理論預(yù)期一致,就認(rèn)為數(shù)據(jù)是具有結(jié)構(gòu)效度的。

本研究主要采用因子分析對(duì)問(wèn)卷的結(jié)構(gòu)效度進(jìn)行驗(yàn)證。首先,本研究采用KMO樣本測(cè)度法和巴特利特球度檢驗(yàn)法檢驗(yàn)樣本數(shù)據(jù)是否適合作因子分析,再用因子分析中的主成分分析法并配合varimax最大變異法進(jìn)行直交旋轉(zhuǎn),以測(cè)量結(jié)構(gòu)效度。預(yù)算態(tài)度、組織承諾和管理績(jī)效這三個(gè)量表的結(jié)構(gòu)效度分析見(jiàn)表3、表4。

表3 預(yù)算態(tài)度的總方差解釋

表4 預(yù)算態(tài)度各操作變量的因子載荷

從表3可見(jiàn),經(jīng)過(guò)主成分法提取后有兩個(gè)特征值大于1,解釋方差達(dá)到了81.032%。通過(guò)表4 可以看出YSTD1、YSTD2在第一主成分中的因子載荷比較高,反映了預(yù)算態(tài)度中的消極態(tài)度;YSTD3、YSTD4在第二主成分中的因子載荷比較高,反映了預(yù)算態(tài)度中的積極態(tài)度。同理,名義變量組織承諾被提取、轉(zhuǎn)置為三個(gè)主因子(主成分),它們對(duì)名義變量解釋的方差累計(jì)達(dá)到80%以上,各操作變量的因子載荷均大于0.6,組織承諾的效度很高;管理績(jī)效經(jīng)過(guò)主成分法提取后只有一個(gè)特征值大于1,其解釋方差達(dá)到了66.599%,而且各操作變量的載荷值高于0.8,這意味著管理績(jī)效的效度較高。

3.相關(guān)分析

本文使用Pearson相關(guān)分析法分別檢驗(yàn)預(yù)算參與、預(yù)算態(tài)度、工作滿意度、組織承諾及管理績(jī)效的之間的關(guān)系,見(jiàn)表5、表6、表7、表8。

表5 預(yù)算參與與管理績(jī)效的Pearson相關(guān)分析

注: **和*分別代表在0.01和0.05的顯著性水平上顯著,下同。

表6 預(yù)算態(tài)度與管理績(jī)效的Pearson相關(guān)分析

表7 工作滿意度與管理績(jī)效的Pearson相關(guān)分析

表8 組織承諾與管理績(jī)效的Pearson相關(guān)分析

從表5、表6、表7、表8可以看出,預(yù)算參與行為、預(yù)算態(tài)度、工作滿意度、組織承諾與管理者的管理績(jī)效均呈現(xiàn)顯著正相關(guān)。

4.結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)

本文采用AMOS 7.0軟件,通過(guò)構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型對(duì)預(yù)算參與與預(yù)算態(tài)度、工作滿意度、組織承諾及管理績(jī)效的關(guān)系假設(shè)進(jìn)行詳細(xì)的驗(yàn)證和分析,以進(jìn)一步驗(yàn)證研究假設(shè)。整合模型各路徑系數(shù)見(jiàn)圖1,整合模型擬合情況見(jiàn)表9。

表9的擬合參數(shù)顯示:所有的指標(biāo)顯示修正模型擬合較好,因此,可以接受該修正模型。各變量之間的關(guān)系顯示的結(jié)果見(jiàn)表10。

圖1 整合的結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)注: **和*分別代表在0.01和0.05的顯著性水平上顯著。

表9 整合模型的適配度檢定結(jié)果

表10 修正模型結(jié)構(gòu)參數(shù)

由表10可知,預(yù)算參與與管理績(jī)效的相關(guān)系數(shù)為0.323(p<0.01),達(dá)到顯著性水平,這說(shuō)明預(yù)算參與與管理績(jī)效成正相關(guān),支持假設(shè)1。預(yù)算參與與預(yù)算態(tài)度的路徑系數(shù)為0.482(p<0.01),預(yù)算態(tài)度與管理績(jī)效的路徑系數(shù)為0.306(p<0.01),且預(yù)算參與與管理績(jī)效的路徑系數(shù)由0.358降至0.323(p<0.01),但仍顯著,表明預(yù)算態(tài)度是預(yù)算參與與管理績(jī)效之間部分中介變量,支持假設(shè)2;預(yù)算參與工作滿意度的路徑系數(shù)為0.501(p<0.01),工作滿意度與管理績(jī)效的路徑系數(shù)為0.331(p<0.01),且預(yù)算參與與管理績(jī)效的路徑系數(shù)由0.358降到0.323(p<0.01),但依然顯著,說(shuō)明工作滿意度在預(yù)算參與與管理績(jī)效間起部分中介作用,支持假設(shè)3。

將預(yù)算態(tài)度與組織承諾的測(cè)量指標(biāo)中心化,兩兩配對(duì)作為預(yù)算態(tài)度和組織承諾交叉項(xiàng)的測(cè)量指標(biāo),然后作預(yù)算態(tài)度、組織承諾及二者的交叉項(xiàng)對(duì)管理績(jī)效的回歸,交叉項(xiàng)系數(shù)為0.029(p>0.1),沒(méi)有達(dá)到顯著性水平,假設(shè)5沒(méi)得到驗(yàn)證;同理也對(duì)工作滿意度作相應(yīng)的處理,結(jié)果顯示工作滿意度與組織承諾的交叉項(xiàng)系數(shù)對(duì)管理績(jī)效的回歸系數(shù)為0.199(p<0.05),達(dá)到顯著性水平,表明組織承諾在工作滿意度與管理績(jī)效之間起調(diào)節(jié)作用,同時(shí)組織承諾在預(yù)算參與與管理績(jī)效之間也起調(diào)節(jié)作用,支持假設(shè)4。

四、結(jié)論與建議

1.研究結(jié)論

管理者的預(yù)算參與與管理績(jī)效具有直接的相關(guān)關(guān)系;管理者的預(yù)算態(tài)度與工作滿意度作為中介變量,分別對(duì)管理績(jī)效具有顯著的正效應(yīng)。在預(yù)算參與與管理績(jī)效的關(guān)系中,組織承諾在工作滿意度與管理績(jī)效之間,以及在預(yù)算參與與管理績(jī)效之間起調(diào)節(jié)作用;由于管理者的預(yù)算態(tài)度與組織承諾之間的關(guān)系不明顯,組織承諾通過(guò)預(yù)算態(tài)度調(diào)節(jié)與管理績(jī)效的關(guān)系未通過(guò)檢驗(yàn)。

2.建議

管理者預(yù)算參與影響管理績(jī)效的機(jī)理是非常復(fù)雜的,既有管理者個(gè)人的態(tài)度等內(nèi)因,也有外因。對(duì)于企業(yè)決策者來(lái)說(shuō),除了關(guān)注預(yù)算目標(biāo)難度、預(yù)算激勵(lì)等外因?qū)芾砜?jī)效的影響外,更應(yīng)關(guān)注企業(yè)管理者態(tài)度以及態(tài)度之間相互作用的影響,把握其作用規(guī)律,方能洞悉管理者行為選擇的內(nèi)在心理動(dòng)因。

(1) 為提高預(yù)算參與的效果,應(yīng)關(guān)心管理者的思想動(dòng)態(tài)及工作質(zhì)量,并持續(xù)評(píng)估管理者的工作滿意度及對(duì)預(yù)算的態(tài)度,通過(guò)提高預(yù)算參與度,進(jìn)一步提高管理者對(duì)預(yù)算管理工作的積極態(tài)度,消減消極態(tài)度,并適度將預(yù)算目標(biāo)的完成情況與獎(jiǎng)勵(lì)、晉升掛鉤;同時(shí)在預(yù)算的制定與執(zhí)行過(guò)程中加強(qiáng)部門、成員間的橫向溝通交流,形成積極進(jìn)取、信任合作的企業(yè)氛圍。

(2) 為提升預(yù)算行為管理的效果,可以采取多種的手段增強(qiáng)管理者對(duì)組織目標(biāo)及價(jià)值的認(rèn)同,提升管理者對(duì)組織的情感依賴,通過(guò)組織成員之間相互溝通,產(chǎn)生團(tuán)隊(duì)凝聚力,激發(fā)積極預(yù)算態(tài)度和提升工作滿意度,不斷促進(jìn)管理績(jī)效的提高。

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An Empirical Study on the Relationship of Managers’ Budgetary Participation