淺析薪酬激勵在企業(yè)管理中的應用

王鏑

摘 要：薪酬激勵在企業(yè)管理中發(fā)揮著極大的作用，設立一種適合企業(yè)發(fā)展的薪酬激勵制度，強化薪酬激勵優(yōu)化方法，選擇不同薪酬策略、方式都可以幫助企業(yè)擺脫人力資源危機，從而構(gòu)筑企業(yè)核心競爭力。

關鍵詞：薪酬激勵；設計；制度

0 引言

薪酬是企業(yè)管理者管理和激勵的有效手段，而激勵則是薪酬管理的核心，相對于內(nèi)在精神激勵，外在的薪酬激勵雖不是激勵員工的最好辦法，但卻是非常重要且最容易讓企業(yè)管理者運用控制的管理手段，是企業(yè)目前最容易衡量使用效果且普遍采用的一種激勵方式。薪酬激勵一方面對于企業(yè)員工來說是最為敏感的話題，是企業(yè)對員工所作貢獻的確認，企業(yè)可以通過設計不同種類的薪酬激勵制度，來滿足員工生存、地位、成就等物質(zhì)或精神需要，以此達到激勵員工為企業(yè)提供有效的勞動，提高員工的工作積極性和創(chuàng)造力；另一方面對于企業(yè)自身來說，在人力資本的21世紀，企業(yè)競爭更多的表現(xiàn)為人力資源的優(yōu)劣競爭，如何獲得人才，留住人才，用好人才已經(jīng)成為企業(yè)首先要考慮的問題，而薪酬激勵策略正是從根本上保證人力資源的競爭優(yōu)勢，從而給企業(yè)帶來市場競爭中的巨大優(yōu)勢。

“薪酬激勵”憑借其操作簡單、見效快等特點，最易為管理者所運用。而企業(yè)中大量案例則表明，單純利用薪酬激勵員工收效甚微。本文以某公司的薪酬激勵為例，深入探討企業(yè)薪酬設計的方法以及其他配套的激勵措施。

1 案例回放

某公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司。在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干。幾年的時間，公司員工由原來的十幾人發(fā)展到幾百人，業(yè)務收入由原來的每月十幾萬迅速發(fā)展到每月上千萬。然而，隨著企業(yè)的不斷擴大，人員的不斷增多，公司管理人卻感到，大家的工作積極性越來越低，干活時也越來越計較。

某公司的老總A在用人之道一文中看到：“薪酬是企業(yè)管理者管理和激勵的有效手段，而激勵則是薪酬管理的核心，相對于內(nèi)在精神激勵，外在的薪酬激勵雖不是激勵員工的最好辦法，但卻是非常重要且最容易讓企業(yè)管理者運用控制的管理手段，是企業(yè)目前最容易衡量使用效果且普遍采用的一種激勵方式”A想，公司發(fā)展了業(yè)績提高了，應該提高員工待遇也算是對老員工多年為公司辛勤工作的回報，而且高薪資可與招募更多高學歷人才，滿足公司進一步鞏固成就、擴大發(fā)展的需要。為此，某公司規(guī)劃制定了提套薪酬制度，較大幅度地提高了員工的工資，并且對辦公環(huán)境進行了裝修改善。

提高薪酬的效果立竿見影。某公司很快就招募到一批高學歷技術人才。所有的員工都很滿意，大家的熱情高漲，工作十分積極、賣力，公司的整體精神面貌也煥然一新。但是這種熱情高漲，工作十分積極的狀態(tài)沒有維持太長時間，這是什么原因？某公司的高工資激勵措施僅僅在短期內(nèi)實現(xiàn)了工作效率的提高，這使A陷入兩難的困惑境地，既苦惱又彷徨不知所措。那么癥結(jié)在哪兒呢？

1.1 案例分析

提到薪酬激勵，人們第一反應就是加薪。某公司的案例也恰如其分地表明，企業(yè)可以利用薪酬激勵員工，提高績效。然而，這種方法可以取得一時的效果卻無法換來長期的高效，最終仍會以失敗告終。某公司的一些做法、理念有值得提倡的地方，同時也存在著較為嚴重的不足，下面將分別加以分析。

1.2 究其原因主要體現(xiàn)在兩方面

首先，當企業(yè)成長到一定規(guī)模之后，要繼續(xù)發(fā)展，取得持續(xù)進步必須走向制度化的管理。而制度給人的感覺總是冷冰冰的，創(chuàng)業(yè)初期的融洽感覺消失殆盡，一切都要按級別來，按照公司規(guī)章制度來，大家感情漸漸被沖淡。當感情不再能夠充當激勵的主要手段時，企業(yè)又該靠什么激勵員工呢？遺憾的是，目前很多企業(yè)仍就把錢作為最主要、抑或說是唯一的激勵手段。從大部分企業(yè)的招聘廣告標語中“高薪誠聘”的字眼可以深刻體會到，用人單位認為只要付于你高薪水、高福利，你就會滿意、知足，因而薪酬被認為是打動人心的唯一武器。

一般從個體層面來講，自我效能感高的會比較容易接受績效薪酬，可變薪酬對于他們的激勵作用比較顯著。但是，由于電信行業(yè)的特殊性，其行業(yè)內(nèi)員工普遍自我效能感較低，他們對于績效薪酬產(chǎn)生的預期效果沒有太大的期望，這就導致了績效薪酬在這個行業(yè)內(nèi)沒有起到應有的作用，即可變薪酬對于電信行業(yè)員工的激勵效果不顯著。

某公司的管理者意識到企業(yè)要謀求發(fā)展必須對下屬員工給予激勵，要員工與企業(yè)同舟共濟，擁有這種用人的管理理念是值得肯定的。公司力圖通過提高薪酬、改善工作環(huán)境和滿足員工日益增長的物質(zhì)需求，該做法成效顯而易見，短期內(nèi)達到激勵目的，但其采用的手段也同樣存在嚴重缺陷：一方面，由于工資的剛性將使企業(yè)人工成本費用不斷攀升；另一方面，某公司對高工資發(fā)揮激勵作用的認識膚淺，又欠缺配套、系統(tǒng)的激勵制度，導致工資上漲、效果下降。此外，某公司沒有把員工的工資獎金同工作目標相結(jié)合。也就是說，目前公司里每個員工工作的好壞對其收入沒有任何影響，其完全可以在沒有壓力的情況下穩(wěn)妥的拿到高薪，這也是該企業(yè)提薪后員工效率下降、激勵無用的重要原因之一。

針對某公司的現(xiàn)狀，建議其重點建立以薪酬體系為基礎的激勵系統(tǒng)，使企業(yè)進入“高工資、高效率、高效益”的良性循環(huán)。

科學的薪酬體系設計是一個系統(tǒng)工程，其要點在于“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力?！边@就要求企業(yè)從自身情況出發(fā)，運用科學有效的方法進行設計。一般來講，薪酬體系設計至少要經(jīng)歷以下幾個步驟：

薪酬體系設計步驟示意圖

薪酬體系設計的第一步就是進行工作分析。工作分析環(huán)節(jié)是確定薪酬的基礎。該環(huán)節(jié)需要管理者熟悉企業(yè)各個部門的主要職責以及部門內(nèi)各崗位的任職資格等等，進而全面掌握工作相關信息，明確各部門在企業(yè)中發(fā)揮的作用；

隨后進行的便是崗位評估環(huán)節(jié)，即衡量各個崗位相對價值的大小，重在解決薪酬對內(nèi)公平性問題；

接下來要做的是薪酬調(diào)查。該環(huán)節(jié)重在解決薪酬的對外競爭力問題。薪酬調(diào)查通過一系列標準、規(guī)范的方法，對同行業(yè)、同級別各職位進行統(tǒng)計分析，從而幫助企業(yè)達到個性化和有針對性地設計薪酬的目的；

在第四步薪酬定位環(huán)節(jié)中，需要根據(jù)上一步薪酬調(diào)查的結(jié)果，明確企業(yè)薪酬水平在市場上的相對位置，從而根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。

2 激勵措施

科學合理的薪酬體系需要有對等配套的激勵措施。簡單通用的激勵方式一般包括以下幾點：

2.1 通過規(guī)范薪酬激勵，可以保證企業(yè)員工的穩(wěn)定性

目前，由于很多企業(yè)對薪酬的考慮比較主觀而簡單，希望員工薪酬低開高走，往往到最后出現(xiàn)員工覺得企業(yè)薪酬不規(guī)范、員工加薪?jīng)]有制度保障而離開企業(yè)、招聘來的員工層次低等種種弊端。其實，現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵應該不單單是金錢物質(zhì)激勵，實質(zhì)上應已成為企業(yè)激勵機制中一種復雜而又重要的激勵方式，它中間還包含著精神激勵、成就激勵、地位激勵、目標激勵等等激勵因素。因此，規(guī)范的薪酬激勵應該能夠從多角度多方面激發(fā)員工強烈的工作欲望和創(chuàng)新精神，成為員工全身心投入工作的主要動力之一。企業(yè)能否吸引和留住人才，企業(yè)的薪酬管理起著極其重要的作用，薪酬激勵管理并不是對金錢的直接關注，而是關注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵作用。所以，如何實現(xiàn)薪酬激勵效能的最大化，是一門值得探討的管理學問。企業(yè)薪酬水平在人才市場上是否具有競爭力是一個關鍵因素。企業(yè)能否吸引和留住人才，企業(yè)的薪酬管理起著重要的作用，從另一方面來直接地說，某個人是否決定在某個單位工作，薪酬直接影響著這個人的去與留的決定，只有規(guī)范的薪酬激勵系統(tǒng)，才能保證企業(yè)人員穩(wěn)定性。

2.2 給予適度的獎懲

獎懲所能起到作用的大小主要取決于實施的力度。之所以給予適度的獎懲，是因為獎勵過重會使員工產(chǎn)生驕傲和自滿的情緒，失去進一步提高自己的欲望；獎勵過輕則起不到激勵效果，或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工心理承受不公且難以接受，或者失去對公司的認同，甚至產(chǎn)生怠工或反抗、抵觸的情緒；懲罰過輕將無法使員工認識到錯誤的嚴重性，員工對錯誤的輕視態(tài)度可能還會導致其再次犯下同樣的錯誤。

2.3 營造公平、和諧的工作環(huán)境

員工對工作中所遇到的任何事情的處理方式、結(jié)果都會用公平與否加以衡量，若明顯有失公平，將會打擊員工的工作積極性，嚴重的還可能導致員工產(chǎn)生抵觸、報復的念頭。任何不公的待遇都會影響員工的工作效率和工作情緒。同樣，和諧的工作氛圍也是工作效率的影響因素，它同公平感一樣，通過影響員工的心理進而影響工作效率和工作情緒，影響激勵效果。

3 結(jié)語

在現(xiàn)代企業(yè)中，許多工作都以團隊協(xié)作的方式共同完成。為促使團隊成員之間相互合作，同時防止上下級之間由于工資差距過大導致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，決不可在嘉獎團隊時平分秋色、一視同仁，同樣應盡量根據(jù)各個成員的貢獻度大小給予差別獎勵。

參考文獻

[1] [美] Gerge T.Milkovich，jerry M.Newman，董克用等譯.《薪酬管理》.北京 中國人民大學出版社.2002年10月.

[2] 王學力主編.《企業(yè)薪酬設計與管理》.廣東 廣東經(jīng)濟出版社.2001年09月.

[3] [美] Gerge T.Milkovich，John W. Boudreau.彭兆祺等譯.《人力資源管理》.北京 機械工業(yè)出版社.2002年7月.