姚利民，王 鈺，朱黎旻

（1．湖南大學 教育科學研究院，湖南 長沙 410082； 2．長沙商貿(mào)旅游職業(yè)技術(shù)學院 經(jīng)貿(mào)系，湖南 長沙 410004）

高校凝聚力指高校對教師的吸引力、教師對高校的滿意程度與向心力、教師之間及教師與其他學校成員之間的相互吸引力或接納程度，它對高校的生存與發(fā)展、辦學水平的提高意義重大。那么，高校凝聚力的現(xiàn)狀如何呢？造成這種現(xiàn)狀的原因是什么呢？研究并回答這兩個問題，有助于高校有針對性地采取增強高校凝聚力的對策。本文以筆者和有關(guān)學者對高校凝聚力的現(xiàn)狀調(diào)查與實踐觀察為依據(jù)，描述高校凝聚力的現(xiàn)狀，試圖從內(nèi)部因素角度深入分析導致這些現(xiàn)狀的原因。

一 高校凝聚力現(xiàn)狀

筆者用自編問卷對某省不同工齡、年齡、職稱、學校的教師進行了問卷調(diào)查。共發(fā)放問卷450份，回收437份，問卷回收率為97%，其中有效問卷390份。調(diào)查結(jié)果如下：

1．高校教師對高校凝聚力的評估

表1顯示，不同年齡、不同工齡、不同職稱、不同高校的教師對高校凝聚力的評估持中立態(tài)度，普遍認為高校凝聚力只是一般，不是很高，并且在被調(diào)查的所有教師中，竟無一人認為凝聚力高。這就說明，高校凝聚力的問題十分嚴重，高校必須高度重視和大力加強凝聚力建設。

表1 教師對高校凝聚力的評估結(jié)果（%）

2．高校教師對學校的關(guān)心度、忠誠度與喜愛度

根據(jù)凝聚力的含義，教師對學校的關(guān)心度、忠誠度和喜愛度可以一定程度上反映教師對學校的向心力，從而反映高校的凝聚力，為此，筆者對其進行了調(diào)查。

表2的橫向第一行標題分別表示關(guān)心度、忠誠度和喜愛度的5個不同級別。對學校的關(guān)心度表示為：非常關(guān)心、關(guān)心、一般、不關(guān)心、非常不關(guān)心；對學校的忠誠度表示為：非常忠誠、忠誠、一般、不忠誠、非常不忠誠；對學校的喜愛度表示為：非常喜愛、喜愛、一般、不喜愛、非常不喜愛。

表2 教師對學校關(guān)心度、忠誠度與喜愛度調(diào)查結(jié)果（%）

表2的數(shù)據(jù)表明，對于學校喜愛度上，58%的教師非常喜愛和喜愛學校；對于學校關(guān)心度上，71%的教師非常關(guān)心和關(guān)心學校。對于學校的忠誠度上，盡管有28%的教師忠誠于學校，非常忠誠和忠誠于學校的工作，卻有8%的人表示非常不忠誠學校，34%的人不忠誠學校，只要有機會就會調(diào)離所在的學校，30%的人持中立態(tài)度，這三類人加起來占72%。這提示，廣大教師熱愛自己的學校，對學校也很關(guān)心，但是對學校的忠誠度不高，提醒管理者應該努力找尋教師不愿意留在學校、要求調(diào)離的原因，改進管理，讓教師能夠安心在校工作，增強學校對教師的吸引力。袁凌等對高校教師工作滿意度的調(diào)查發(fā)現(xiàn)［1］：教師對工作本身、工作環(huán)境、薪酬待遇、進修與晉升等不滿者比較多，對領導與管理、人際關(guān)系不滿意者較少。

綜合以上的調(diào)查結(jié)果，筆者認為，高校凝聚力建設不容樂觀，還存在諸多問題，因此，有必要對影響高校凝聚力的原因進行仔細分析，從而找出對策。

二 高校凝聚力現(xiàn)狀之原因分析

對高校凝聚力進行的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，僅7%的教師認為高校的外部因素對高校凝聚力影響較大，54%的教師認為高校的內(nèi)部因素比外部因素更影響高校的凝聚力，39%的教師認為內(nèi)部因素和外部因素對高校凝聚力有同等影響。提示教師確信高校的內(nèi)部因素更影響凝聚力。許多教師對影響高校凝聚力的內(nèi)部因素的滿意度并不高，說明高校內(nèi)部因素還存在一些問題，使教師產(chǎn)生了不滿，這可能是高校凝聚力一般的重要原因。筆者也認為，影響高校凝聚力的因素雖然也有外部因素，但是管理實踐和筆者的調(diào)查都表明，內(nèi)部因素較外部因素對高校凝聚力的影響更大，對于高校而言，外部因素的可控性太小，因此，筆者以下針對影響高校凝聚力的幾個主要內(nèi)部因素進行原因分析。

1．沒有共同目標和工作缺乏吸引力

高校沒有共同目標指教師與學校沒有共同目標，這又主要源于：首先，高校目標過高。近年來，大多數(shù)高校尤其是省屬高校在辦學中盲目追求辦學的多層次，一哄而上，不顧自己的辦學條件，千方百計要獲得培養(yǎng)碩士和博士的辦學資格［2］，提出過高的目標。這種不顧自己學校實際情況的做法，既使教師不認同、接受學校的目標，不為實現(xiàn)目標而努力；又使教師對學校的發(fā)展產(chǎn)生懷疑，無法對自己的個人發(fā)展作出長遠的規(guī)劃，動搖了對學校的信心，從而挫傷了他們?yōu)槟繕藠^斗的積極性，降低了他們對學校的向心力。其次，高校目標不明確。在筆者的調(diào)查中，認為高校有明確目標的只有41%，認為有目標但不明確和無明確目標的有59%。這說明，高校存在目標不明確的問題，使得教師在工作中遇到矛盾時，形成較大的分歧，無法統(tǒng)一認識，無法從全局出發(fā)協(xié)調(diào)矛盾，從而引發(fā)沖突，造成人際關(guān)系的緊張，不利于高校凝聚力的形成。

高校工作缺乏吸引力主要是高校沒有使教師看到工作的重要性、自由探索性和成長發(fā)展性。學校雖然不要求教師坐班，但要求他們除完成教學任務外，還完成較重的科研指標任務，如論著、項目、經(jīng)費、獲獎等，這些要求達到與否直接跟他們的經(jīng)濟待遇、職稱晉升、評優(yōu)、獲獎等利益掛鉤，高校教師因此不得不首先考慮完成這些任務。而完成這些任務需要花費大量的時間和精力，因此，高校教師無法再有足夠的時間和精力去自由地研究自己感興趣的教學學術(shù)和學科專業(yè)學術(shù)，無法使自己獲得提高與發(fā)展，從而也就無法使自己在自由探索和成長發(fā)展中感受到工作的樂趣和充實。這種情形易使他們產(chǎn)生工作壓力和職業(yè)倦怠，引起他們對學校的不滿，降低學校對他們的吸引力。謝鋼對高校教師工作滿意度的調(diào)查顯示［3］，有40．8%的教師認為自己現(xiàn)在的工作生活狀況是“被動應付”或“較為空虛”。袁凌等對高校教師工作滿意度的調(diào)查發(fā)現(xiàn)［1］：高校教師對工作挑戰(zhàn)性、工作環(huán)境條件、工作條件、工作成就感不滿意的分別占39%、39%、52%和53%。由此可見，高校工作缺乏吸引力。

2．組織結(jié)構(gòu)設計不合理

我國高校內(nèi)部實行的是科層式組織結(jié)構(gòu)，采取的是縱向分層次、橫向分部門的垂直管理，信息在組織內(nèi)逐級上下傳遞，上級對下級行使命令指揮權(quán)，下級負責執(zhí)行上級的命令，并匯報執(zhí)行結(jié)果，反映出現(xiàn)的問題［4］。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，教師對于高校的組織結(jié)構(gòu)與機構(gòu)設置滿意度不很高，非常滿意與滿意的占38%，49%態(tài)度一般，13%不滿意。科層式組織結(jié)構(gòu)導致教師滿意度不高，高校凝聚力低，具體表現(xiàn)在三方面：

首先，不利于教師參與管理。在科層式組織結(jié)構(gòu)下，教師處于金字塔的底部，其行為要接受來自上級權(quán)威體系的控制，因此，教師較少有真正參與學校管理特別是決策的機會［5］。有學者對湖南某重點大學的調(diào)查發(fā)現(xiàn)［6］，教師對“參與學校管理”感到滿意的占19．9%，一般的占21．1%，不滿意的占58．4%；對“教師參與管理在學校管理中實際所處的地位”回答 “高”的占23．0%，“一般”的占31．0%，“低”的占46%。畢憲順等人的調(diào)查研究顯示［7］，在關(guān)系到高校改革和發(fā)展的各種重大事項方面，教師的參與率分別為：“人員調(diào)配與人事任免事項征求意見”，32．10%；“年度工作計劃的修改”，31．51%；“重大管理規(guī)章制度的修改”，31．36%。在學科設置與調(diào)整、重點學科建設方案、師資隊伍建設的意見與政策、專業(yè)設置與調(diào)整、教學大綱的審定與專業(yè)課程建設等咨詢審議活動中，教師的平均參與率為45．58%。由此可見，教師參與學校決策的機會較少，既便是學術(shù)事務，教師的平均參與率也不到50%。這說明，教師參與學校管理情況并不理想，讓他們覺得自己沒有受到重視與得到尊重，自己的智慧不能發(fā)揮，價值無法實現(xiàn)，產(chǎn)生被埋沒、被壓抑的心理，從而引起他們對學校的不滿，降低他們對學校的向心力。

其次，不利于教師間的信息溝通與情感交流?？茖邮浇M織結(jié)構(gòu)由于中間環(huán)節(jié)過多，使信息渠道延長和節(jié)點增加，導致信息傳遞過程受阻，信息內(nèi)容扭曲，信息傳遞失真。在筆者的調(diào)查中，教師對學校信息溝通非常滿意和滿意的僅占22%，不滿意和非常不滿意的為24%，持一般意見的為54%，這說明目前高校的信息溝通差強人意。并且，謝鋼對教師工作滿意度的調(diào)查表明［3］，45．4%的教師認為“現(xiàn)在校內(nèi)的管理渠道不順暢”。這種情況一方面使學校管理者無法真正了解廣大教師對學校工作的真實想法，并真正根據(jù)教師的要求改進學校的管理工作，從而使教師難以感受到學校管理者對他們的關(guān)心與重視，不利于學校管理者與教師之間的情感交流，削弱了學校對教師的吸引力。研究表明［1］，對領導關(guān)心認可教師滿意的僅為43%，不滿意的占17．5%，一般的為39．5%。另一方面，科層式組織結(jié)構(gòu)傳遞信息，容易造成信息失誤，形成理解偏差，從而引發(fā)教師間不必要的矛盾，不利于教師之間形成良好的人際關(guān)系。

再次，學術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力平衡機制缺失。一般來說，學術(shù)權(quán)力是指學者團體對學術(shù)機構(gòu)和學術(shù)事務所擁有的影響力和控制力，學術(shù)權(quán)力在大學里決非只是單純影響學校的幾項學術(shù)事務、而是擁有全面參與決策的權(quán)力［8］。但在高校，由于科層式組織的嚴格權(quán)力等級結(jié)構(gòu)特點，官僚化和行政本位明顯，行政部門的科層干涉并決定著學術(shù)權(quán)力，導致行政權(quán)力高于學術(shù)權(quán)力［9］。具體表現(xiàn)為：1）權(quán)力過分集中于行政系統(tǒng)，包辦學術(shù)事務，學術(shù)委員會、教學指導委員會、專業(yè)和課程委員會等組織形同虛設，并無實權(quán)，開展活動也只是走走形式，做做樣子；2）學術(shù)委員會、教學指導委員會、專業(yè)和課程委員會等類似學術(shù)組織的成員多為院長、主任及職能部門負責人，學術(shù)機構(gòu)行政化現(xiàn)象嚴重；3）權(quán)力過分集中在學校一級，學院和系的權(quán)力被弱化，自主性受限制［10］。調(diào)查顯示［7］：學術(shù)人員參加學校某學術(shù)性質(zhì)的委員會參與率僅為17．93%，學術(shù)人員擔任學術(shù)組織職務的為16．19%，擔任行政職務的為16．97%，無任何職務的占48．3%?？梢?，作為學術(shù)人員的教師參與學術(shù)管理、行使學術(shù)權(quán)力不夠。這勢必會引起廣大教師對學校的不滿，直接影響高校的凝聚力。這是因為，學術(shù)權(quán)力的載體主要是教授群，他們是在一般教師的基礎上晉升而來的，因此，教授是廣大教師以后發(fā)展的目標，高校教授學術(shù)權(quán)力的缺失使廣大教師對自己未來的發(fā)展產(chǎn)生懷疑，覺得自己應有的權(quán)益無法得到保障，從而降低了他們對學校的向心力，影響了學校的凝聚力。

3．管理制度不科學

筆者的調(diào)查顯示，高校教師對薪酬制度滿意的占12%，不滿的則占48%；對職稱晉升滿意的僅占15%，不滿的占39%，這說明高校教師普遍對學校的管理制度特別是教師薪酬津貼制度與職稱晉升制度不滿。這種不滿的情緒將嚴重影響到教師對學校的向心力。就目前高校的情況來看，管理制度不科學主要表現(xiàn)為沒有建立健全科學的管理制度，包括教師薪酬津貼制度、教師職稱晉升制度、教師考核或評價制度。

首先，教師的薪酬津貼制度存在問題。1）教師的薪酬總體水平偏低。目前我國高校教師的薪酬水平與他們的個人價值和努力極不匹配。從2004年全國各行業(yè)薪酬調(diào)查情況看，我國教育行業(yè)的平均年薪僅為26661元，在被調(diào)查的30多個行業(yè)中倒數(shù)第三，僅相當于電信行業(yè)平均年薪的46%，同期國內(nèi)碩士的平均年薪為66078元，遠高于高校的副教授水平［11］。教師對工資水平滿意的21．5%，不滿意的41．5%，一般的為37%［1］。雖然近年來高校教師的薪酬有了較大增長，但總體上仍然處于中等或偏下的水平。這種行業(yè)待遇的差別，會直接影響高校教師特別是青年教師對教師這一職業(yè)的忠誠度，容易使他們?yōu)榱俗非蟾玫拇龆x擇離職。例如，1999年9月北京商情咨詢公司和北京工業(yè)大學經(jīng)濟管理學院進行的一項調(diào)查顯示［12］，高校教師的實際經(jīng)濟收入與其期望經(jīng)濟收入的差距比較大，30．9%教師有跳槽的意向，尤其是青年教師，45歲以下的教師想跳槽的竟高達41．4%。調(diào)查還發(fā)現(xiàn)［13］，31．1%的教師表示“如有掙錢多的工作，愿意棄教轉(zhuǎn)行”。2）專業(yè)技術(shù)職務相同的教師收入差別不大，不與業(yè)績掛鉤。專業(yè)技術(shù)職務是教師個人收入分配的主要依據(jù)，國家工資級別根據(jù)專業(yè)技術(shù)職務而定，其晉級由工作年限決定，不與業(yè)績掛鉤。地方性津貼、補貼也由專業(yè)技術(shù)職務確定，不管貢獻大小、業(yè)績高低，相同職務人員的地方性津貼、補貼標準卻差別不大甚至無差別［14］，這使教師感到工資、津貼與自己的業(yè)績或貢獻脫鉤，并因為覺得不公平而導致不滿。調(diào)查表明［1］，教師對薪酬公平性滿意的28%，不滿意的29．5%，一般的42．5%。3）高校優(yōu)秀人才薪酬水平的差異遠遠低于市場薪酬水平的差異。據(jù)調(diào)查［15］，2002年我國高校收入分布總體的基尼系數(shù)為0．2789，內(nèi)部的基尼系數(shù)平均只有0．214。而據(jù)世界銀行統(tǒng)計［16］，1998年我國的基尼系數(shù)已達0．403。外部市場薪酬水平差距卻在高校組織內(nèi)部縮小，平均主義傾向明顯，導致優(yōu)秀教師產(chǎn)生不公平感，挫傷了他們的積極性。所有這些都說明，薪酬津貼制度仍是影響高校教師忠誠度的一個重要因素，薪酬津貼制度不合理影響了高校對教師的凝聚力，也提示，高校要提高學校對教師的吸引力，增強凝聚力，就應該制定科學的薪酬津貼制度。

其次，職稱晉升制度存在問題。專業(yè)人員職務晉升與管理人員相比機會少。學校專業(yè)技術(shù)職務等級因職務系列不同而略有不同，但最多只有五級，即員級、助理級、中級、副高級、正高級。而黨政職務晉升職務分為辦事員、科員、副科級、正科級、副處級、正處級、副校級、正校級共8個職務級別晉升等級。并且，由于受學校規(guī)格和內(nèi)設機構(gòu)數(shù)等限制，在領導職務職數(shù)有限的情況下，管理人員仍然可以通過專業(yè)技術(shù)職務系列來獲得晉升，即管理人員有兩條晉升通路。而專業(yè)技術(shù)人員通常只能在其所在崗位確定的對應的職務系列里晉升，不得跨系列晉升，除非因崗位的變化才可以轉(zhuǎn)系列，既只有一條晉升通路，并且這條晉升通路還受到結(jié)構(gòu)比例和崗位數(shù)額的嚴格限制，其晉升機會相當有限［17］。研究表明［1］，教師對晉升機會滿意的21%，不滿意的33．%，一般的46%。顯然，這種不合理的晉升制度，使廣大教師感到不公平，從而引起他們對學校產(chǎn)生不滿，降低他們對學校的向心力。

再次，教師的考核、評價制度存在問題。1）考核標準不合理。由于長期受計劃經(jīng)濟管理模式和官本位意識的影響，高校的管理層和業(yè)務部門不同程度地存在著家長制、一言堂的現(xiàn)象，考核、評價教師不做認真的調(diào)查研究，不深入了解、征求和聽取教師的意見，制定考核標準時，不能與學校的具體實際相結(jié)合，導致考核標準不合理，難以有效評價教師［18］。例如，目前，許多高校在評定學術(shù)成果時，經(jīng)常簡單操作，基本上是依據(jù)期刊、出版社的級別，論文、著作等成果的數(shù)量，給出考核或評價結(jié)論，并沒有聘請專業(yè)人員認真考究學術(shù)成果的“質(zhì)”［10］。2）考核、評審中的人情等因素影響了公平性。我國高校規(guī)模普遍較大，考核時經(jīng)常是劃分多個部門由多個考核者同時進行，考核者對考核尺度把握不一，或憑主觀印象定性，使得不同考核者對同類人員的考核結(jié)果出現(xiàn)較大差異。部分考核者甚至為避免矛盾或為本部門人員爭取利益，無論教職工的實際表現(xiàn)如何，全都采取平均主義確定標準，使考核顯失公平［18］。這種不科學的考核、評價制度顯然會因為考核、評價的不公平、不合理而挫傷教師的工作積極性，并引起他們對學校的不滿，造成他們的離職，對高校凝聚力建設造成破壞性的影響。

4．校園文化建設不到位

盡管近年來，高校提高了對校園文化的重視，加大了校園文化建設的力度，但是在建設中卻還存在有許多不到位的地方，研究發(fā)現(xiàn)，高校教師對學校文化建設或氛圍滿意的41%，不滿的25．5 48%，一般的33．5%。高校文化建設不到位主要表現(xiàn)為：

首先，物質(zhì)環(huán)境建設中，考慮不周全，設計不夠合理。在校園布局、綠化建設方面有所欠缺。例如，有的學校在校園布局上沒有合理地進行功能分區(qū)，學校內(nèi)教學區(qū)、體育活動區(qū)、生活區(qū)等混雜在一起。有的學校在綠化景觀規(guī)劃設計上投資較少或不投資，只是簡單地在建筑物周圍安置一些綠地或照搬照套公園綠化規(guī)劃模式，沒有體現(xiàn)學校自身的文化和美學內(nèi)涵等［19］。這種由于考慮不周全、設計不合理造成的不良校園物質(zhì)環(huán)境，在視覺上給教師一種混亂、不美觀的沖擊，容易使他們產(chǎn)生不愉快的情緒，感覺煩躁、壓抑，從而引起他們對學校的不滿，降低他們對學校的向心力。

其次，制度文化建設中，人文關(guān)懷精神體現(xiàn)不夠。生活上，教師特別是青年教師面臨著子女上學、就醫(yī)、住房等實際困難，學校雖然對此重視，但是卻沒有形成制度化的保障機制來解決他們的這些實際困難，使他們有許多后顧之憂。工作中，學校的用人制度不是十分合理，有的教師是高職低就，有的是高能低就，沒有做到能職匹配，人盡其才，才盡其用。成長發(fā)展上，專業(yè)教師相對于行政人員，晉升機會少，沒有形成公平的職務晉升制度。并且教師的考核、評價制度也不科學，沒有保障其公平性。制度文化建設中的這些問題，使教師難以感受到學校的人文關(guān)懷精神，難以感受到學校制度文化所蘊涵的內(nèi)在精神。

再次，校園文化建設中，忽視校園精神文化，使校園物質(zhì)文化建設與精神文化建設相脫離。校園文化的核心是校園精神文化，校園物質(zhì)文化是校園精神文化的載體，是整個校園文化的外在標志和基礎。校園物質(zhì)文化建設的目的應該是為校園文化建設提供基礎并使它成為承擔精神文化的載體，建設物質(zhì)文化不是目的，而是手段。但是，高校校園文化建設卻在一定程度上背離了這一宗旨，忽視校園精神文化，有的高校甚至把校園文化建設等同于校園環(huán)境的美化，一味強調(diào)校園物質(zhì)環(huán)境建設，忽視了校園精神文化建設［20］。這種對校園精神文化的忽視，顯然不利于教師形成統(tǒng)一的價值觀，從而使教師在對待學校的事務上無法達成統(tǒng)一的認識，引起矛盾，造成人際關(guān)系緊張、不和諧，從而降低了高校的凝聚力。

5．管理者魅力不高和管理方式不當

據(jù)筆者的調(diào)查，教師對于高校管理者盡管非常滿意和滿意的為28%，但64%的教師持一般態(tài)度，還有8%的教師持否定態(tài)度。造成這一現(xiàn)象的主要原因是高校管理者魅力不高和管理方式不當。具體表現(xiàn)為：有的管理者個人主義傾向嚴重，自私自利；有的管理者能力平庸，素質(zhì)不高，只會吹牛拍馬，玩弄權(quán)術(shù)；有的管理者官本位思想比較嚴重，權(quán)力意識特強；有的管理者氣度過于狹窄，不夠?qū)捄甏罅?，?jīng)常猜疑他人；有的管理者往往對才能、名譽、地位或境遇比自己好的教師心懷怨恨和嫉妒，對他們的長處或成績采取抵觸、貶低、厭惡、排斥的態(tài)度；有的管理者實際領導能力較弱，擔任領導職務后不注重自身知識的深化與培養(yǎng)；有的管理者甚至為了維護自己的地位、權(quán)威與尊嚴，以勢壓人。有的管理者只要求教師干工作，卻不關(guān)心尤其忽視滿足教師的心理需要；有的管理者采取集權(quán)的管理方式，缺乏民主意識，沒有進行人本管理，參與管理。像上述這樣的管理者，非但不能凝聚教師，反而會使教師產(chǎn)生強烈的反感情緒，從心里不愿意服從他們的指令，不利于管理者與教師良好、和諧人際關(guān)系的形成，從而降低了學校對教師的吸引力。

6．人際關(guān)系不融洽

據(jù)筆者的調(diào)查，高校教師對高校的人際關(guān)系總體滿意度比較高，但是仍然存在不足之處．例如，調(diào)查表明［3］，46．3%的教師視“人際關(guān)系的困擾為危機感的主要來源之一”。袁凌的研究表明［1］，教師對人際關(guān)系滿意的44．25%，不滿意的17%，一般的38．75%。不融洽的人際關(guān)系對于高校凝聚力建設會產(chǎn)生消極影響。

首先，領導與教師之間溝通不夠。調(diào)查顯示［3］，35．2%的教師從未和校、系領導交流過思想。造成這種現(xiàn)象一方面是由于有些領導高高在上，不注重與教師的溝通，為了維護自己的權(quán)威，刻意與教師保持一定距離；另一方面是有的教師自己也不愿意主動與領導交流，存在害怕、畏懼或者不屑于與領導交流的心理。教師與領導溝通少，必然使得教師與領導之間關(guān)系淡漠，不利于彼此之間的情感交流，因而不利于形成彼此理解、和諧的人際關(guān)系。

其次，教師與教師之間存在矛盾。一方面隨著當前高校改革，教師間利益的變化，教師之間的競爭越來越激烈，很多時候，如項目申請、職稱評定等，教師之間面臨直接的沖突［21］，這些沖突協(xié)調(diào)不好往往容易造成教師之間緊張的人際關(guān)系。另一方面，教師作為知識分子，存在“文人相輕”的思想。有的教師看到別的教師比自己強，在品德、才華、成就、名聲等方面超過自己，總是不服氣；有的教師過于自負，總認為自己的見解高于別人或自己永遠正確，毫不掩飾地表現(xiàn)出自己對別人意見的反感，盛氣凌人；有的教師因?qū)W術(shù)觀點不一致，而影響人際關(guān)系；等等。這些都使教師非但難以建立融洽、和諧的人際關(guān)系，相互吸引，反而會彼此不滿，排斥甚至沖突、傷害。研究表明［2］，對同事關(guān)系滿意的45．5%，不滿意的16．5%，一般的38%。

再次，學生與教師之間關(guān)系淡漠。這主要是由兩方面原因造成的：一方面，大學教師其勞動的任務主要集中于教學與科研兩個方面。為了盡量避免因與他人交往而耽誤工作進度，教師往往把自己的精力都投入到教學科研或?qū)I(yè)學術(shù)方面而疏于其它事務。加之目前高校教師的職稱晉升晉級注重專業(yè)學術(shù)水平，教師更注重科學研究，在教學方面僅與學生保持著一種純教的關(guān)系，不愿在課內(nèi)外與學生過多接觸，師生之間僅維持著一種平淡的人際關(guān)系［22］。另一方面，大學生獨立意識較強。很多學生不太愿意服從教師的管制，不尊重教師，也不愿意主動與教師交流，從而使得師生之間無情感互動，關(guān)系淡漠。［23］

綜上所述，本文描述了高校凝聚力的現(xiàn)狀，指出了存在的問題，并從校內(nèi)因素入手分析了導致現(xiàn)狀和問題的原因，為改變現(xiàn)狀和問題，增強高校凝聚力，怎樣從校內(nèi)因素入手開展高校凝聚力建設將另文探討。

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