董 杰

（勝利石油管理局 黨委組織部，山東 東營257002）

職稱評聘是人事管理的一項基礎性工作，也是識別和發(fā)現人才的重要手段，直接關系著專業(yè)技術人員的切身利益，影響到企業(yè)人才隊伍建設和事業(yè)長遠發(fā)展。職稱評審要樹立正確導向，做到客觀公正，體現公平競爭，不僅依賴于制定的科學的評審標準，更取決于對標準條件的準確掌握。建立職稱量化評價體系，是提升職稱評審公信度的重要途徑。本文以勝利油田工程技術人員為研究對象，探索建立了工程技術職務量化評價體系，并在實踐中運用，取得了較好的效果。

一、運用層次分析原理，建立層次分析模型，細化量化職稱評價體系

勝利油田是我國第二大油田，開發(fā)建設50余年，累積生產原油超過10億噸，為我國經濟社會發(fā)展做出了巨大貢獻。勝利油田現有各類技術人才約2.4萬人，具有人才密集、技術密集的特點，其中工程技術人員專業(yè)結構多元，不同崗位、不同專業(yè)、不同級別職稱評價指標表現形式和評價標準不盡相同，需要分類研究、分級處理。層次分析法是一種定性與定量分析相結合的多目標決策分析方法。利用這一方法，緊密結合勝利油田工程技術人員成長規(guī)律和特點，分類建立了層次分析模型。在此基礎上，按照國家《專業(yè)技術職務試行條例》和中國石油化工集團公司職稱評審政策，對油田職稱評審條件進行了量化分解，探索建立了一套切合實際、易于操作的職稱量化評價體系。

1.職稱評審量化評價體系構成。在構建量化評價體系的過程中，堅持既抓共性，又突出個性的原則，定性與定量結合，采用問卷調查、文獻查閱、座談討論、專家咨詢、關鍵績效指標法等多種方法和途徑，充分醞釀，反復測算，篩選出有效可行的評價指標。一是按照“目標層、準則層、指標層、對象層”的四級架構，建立不同類別的工程技術人員職務綜合評價模型。二是重點對準則層和指標層進行量化分析。在準則層建立一級指標體系，主要包括基本素質、水平能力、業(yè)內認可度、崗位評價等4個項目。在指標層建立二級指標體系，主要是針對一級指標的再次分解，主要包括學歷、資歷、外語和計算機水平，理論功底、送審論文水平、實踐創(chuàng)新能力，獲獎成果與重大項目、發(fā)表論文專著、榮譽稱號與技術稱號，職業(yè)道德、年度考核、崗位責任、業(yè)績貢獻等13個項目。三是在構建出基本指標體系后，對不同專業(yè)、崗位、級別的專業(yè)技術人員職稱評聘三級指標量化分析，從而建立起工程技術職務量化評價體系。

2.量化評價方式的確定。量化評審的關鍵是要針對不同項目，采用不同的評價方式，增強評審的客觀性和準確性。在依據層次分析模型設計的評價指標中，有些指標主觀性強，分辨率較低，不易量化，屬于定性指標，如職業(yè)道德、理論功底、實踐創(chuàng)新能力、崗位責任、業(yè)績貢獻等指標，運用模糊數學原理進行模糊評價，進行等級量化賦分，實現二次量化。有些指標規(guī)定的比較清晰具體，標準明確，客觀性與可比性強，屬于定量指標，如學歷、資歷、計算機應用能力、外語水平、榮譽稱號與技術稱號、年度考核、送審論文審核答辯、發(fā)表論文專著、獲獎成果與重大項目等，直接定量計分。

3.評價指標權重和分值?？荚u內容比較全面準確地反映出一個工程科技人員的能力和業(yè)績現狀，較好地體現了國家和中國石化有關工程技術職務條例和對晉升各級職務的要求。根據多年職稱評審工作實踐總結，結合工程技術職務自身特點，筆者認為，按照5∶5的比例確定定性和定量部分所占比重較為合理，按總分數由高到低依次排列參評人員順序。具體分值和權重情況如表1所示。

表1 勝利油田工程技術職務評審量化評分表

二、堅持四項原則，平衡四個關系，穩(wěn)步推進實施職稱量化評價工作

建立專業(yè)技術職務任職資格評審量化體系是人才評價理論研究與實踐的有機結合，在制定標準、實施量化評價的過程中，必須堅持統(tǒng)籌兼顧、系統(tǒng)思考，著重把握好“四項原則”，妥善處理好“四個關系”，提高職稱評審的質量和水平。

1.注重客觀實際，把握好量化評價“四項原則”。一是客觀性原則。量化的指標體系必須是一種客觀的標準，不可偏導，要力求公正合理。在制定量化標準時，一定要立足企業(yè)人才隊伍整體水平實際，既要堅持高標準引領，又要制定最低標準，有可行性，使專業(yè)技術人員經過努力能夠達到，不宜盲目地提出不切合實際的高指標，規(guī)定的評審條件應盡可能便于客觀地加以量化，以防止主觀評價因素過多地干擾，以能客觀反映評審對象任現職期間實際工作成績的考績檔案材料為主要依據。

二是全面性原則。量化評審指標設置要盡可能全面完整、相互銜接，指標之間在內涵與外延上不能彼此交叉，互相重復。因此，在確定量化指標和評分標準時，要堅持從學歷資歷、能力水平、業(yè)績成果等各方面對專業(yè)技術人員進行全方位評價。并要根據不同專業(yè)性質、崗位特點和技術復雜難易程度等，研究制定有針對性的、各有側重的評價指標體系，科學合理確定各級指標分值和權重。量化評價體系既要綜合評價參評人員各方面的能力，又要便于申報者之間進行比較，科學區(qū)別，保證優(yōu)秀人才優(yōu)先晉升。

三是導向性原則。職稱量化考核體系不僅要使評審結果客觀公正，更是引導專業(yè)技術人才成長的指揮棒和風向標，對專業(yè)技術隊伍建設起著重要的導向作用。量化評審要突出工作實績，體現公平競爭，擺正生產與科研、理論與實踐的關系，做到能力與水平兼顧，成果與業(yè)績并重，不能倚輕倚重、顧此失彼，更不能本末倒置，防止片面性和論資排輩等不良傾向。量化評審應盡可能地反映出申報人員之間客觀存在的差距，鼓勵先進，鞭策后進，防止平均主義，最大限度地調動各類人才的積極性，引導專業(yè)技術人員按照正確方向成長，促進專業(yè)技術隊伍整體素質提高。

四是穩(wěn)定性原則。職稱評聘是一項開放性的工作，建立量化評價體系也不是一勞永逸的。在實施過程中，根據新形勢和新任務，對評價指標和權重可能要作適當的調整，在實踐中不斷探索和完善。但是一套評價體系一旦推廣應用，其評價指標、權重和評價標準不宜經?；虼蠓日{整，至少要保持2～3年相對連續(xù)性和穩(wěn)定性，使專業(yè)技術人員心中有目標，努力有方向。在制定量化體系時，一定要超前思考，縝密布局，認真研究職稱評審文件和相關文獻，廣泛征求有關領導、專家、專業(yè)技術人員、業(yè)務主管部門和人事管理部門等多個層面意見，經過多次討論、反復修訂和廣泛宣傳，并在正式實施前組織模擬評審，以確保正式實施中無重大缺陷。

2.堅持統(tǒng)籌兼顧，處理好量化評價“四個關系”。一是“硬件”與“軟件”的關系。職稱評審中，學歷資歷是硬杠杠，評價內容具體客觀、操作性強，一般掌握得比較嚴格。相比之下，能力業(yè)績是軟指標，準確評價有一定的難度，且操作彈性較大，導致評價容易出現“兩硬、兩軟”現象。為使學歷資歷和業(yè)績能力都硬起來，堅決克服論資排輩、求全責備的思想，堅持職稱評審“三看法”，既看學歷資歷年限，更看工作能力水平；既看成果“本本”，更看業(yè)績貢獻；既看缺點和不足，更看優(yōu)勢和潛力，全方位、多角度去衡量評價每一名專業(yè)技術人員，形成重業(yè)績、重能力的選拔導向。

二是數量與質量的關系。在評審條件中，包括科研成果、論文、著作等，有具體的可操作的標準和量化要求，這種量化包括數量和質量兩個方面。沒有數量當然無所謂質量，但相同的數量不等于有相同的質量。比如發(fā)表的論文，同樣都是一篇文章，但有的刊登在國家核心期刊或國外重點刊物上，有的則刊登在一般性刊物上；有的有創(chuàng)造性理論，被同行專家廣泛引用，有的則可能是資料的積累和分析，顯然兩者的水平和價值是不一樣的?？蒲谐晒矫妫嗷烀?，互利互惠的“關系科研”現象不可避免，同是主要完成人，實際貢獻和所起作用可能差別很大。因此，要理性評價科研成果、科研課題及論文，在數量與質量的關系上要全面兼顧，始終堅持把質量放在第一位，在保證質量的基礎上，把數量和質量有機結合起來，做到寧缺毋濫。在量化評審中，注重對高水平、高質量的論著成果等加大賦分權重，并且根據排名先后、作用大小等，采取不同的賦分標準，以拉開檔次，使確有水平、業(yè)績成果突出的人員得以優(yōu)先晉升。

三是定量與定性的關系。定量評審具有指標清晰、標準明確、客觀性強的優(yōu)點，但涵蓋面較窄、描述性較差。定性評審具有評價直觀，易于操作的優(yōu)點，但主觀性較強，隨意性較大。堅持把定量與定性有機結合起來，各取所長，優(yōu)勢互補，增強評審的全面性和準確性?；谶@種判斷和認識，在量化評價體系中，既有學歷、資歷、科研論文等有具體評分細則的直接定量指標，也有一些對職業(yè)道德、實踐創(chuàng)新能力、崗位責任等無細化標準，通過測評、打分等定性方法獲得間接量化指標。我們認為對一些現階段難以考核的情況，與被評價人有密切接觸的同志、部門及相關專業(yè)領域的專家，會更了解，較為客觀、公正地反映實際情況?？梢哉f，只要定量切合實際、定性公平公正，就不失為好的評價機制。

四是縱向與橫向的關系。量化評審的重點是確定量化方法的框架體系，難點是科學的量化計分標準和合理的分值權重。每個人的優(yōu)勢不同，有的科研能力強，有的實踐能力突出，通過一套評價體系把所有反映個人業(yè)績、水平的關鍵指標全面綜合納入進來，難以統(tǒng)一評分標準進行量化。不同專業(yè)系列或業(yè)務類別專業(yè)技術人員的評價，評價指標選取、權重設置、評價內容、評價依據等方面應有所不同。如學術性、技術性強的專業(yè)，重點突出評價其科研水平和創(chuàng)新能力；對實踐性、技藝性較強的專業(yè)，重點突出評價其解決現場技術問題的能力；對長期在基層一線的專業(yè)技術人員，重點突出評價實際業(yè)務水平，做出了多少實際成績，盡量做到既客觀公平，又具體靈活。總之，要充分考慮不同專業(yè)和崗位特點，建立科學合理的量化計算方法，使同專業(yè)縱向可比，不同專業(yè)橫向可量，提高評價體系的針對性和可操作性。

三、分類實施，系統(tǒng)推進，職稱量化評價體系應用效果顯著

近年來，我們堅持邊實踐應用，邊修正完善，應用該評價體系對勝利油田800余名工程技術人員進行了實證評價。評價對象分布在科研、設計、生產等不同單位，涵蓋了油氣勘探、油氣開發(fā)、石油工程、機械、工程建設等多個專業(yè)，具有廣泛代表性。從評價結果分析和基層反饋情況看，評價體系設計科學、指標設置合理、測評方式切合實際。定量評分與評委定性評分呈正相關，能力強、業(yè)績好、表現優(yōu)秀的人員得分較高；能力弱、業(yè)績差、表現不好的人員得分偏低。依據此量化評價體系推薦的教授級高級工程師人選在中國石化集團公司保持了較高的評審通過率，評價結果能夠較好地反映工程科技人員的學術技術水平，具有較強的可操作性和較高的推廣價值，促進了人才隊伍建設水平的持續(xù)提升。

1.樹立了正確的工程技術職務發(fā)展導向。建立職稱量化評價體系，實質上就是將職稱評審的基本要素進行分解、歸類和量化。參評人員可對照量化標準，對自己的能力水平、業(yè)績貢獻等有一個定量的判斷，以數據的形式表現出來，就像參加體育競賽選手一樣，既能在公開的比較中看到自己的成績、差距及所處位次，又能明確今后的努力方向，做到心中有方向，努力有目標。量化評價體系既注重申報人的基本素質，又注重業(yè)務能力和工作業(yè)績，既注重服務生產，又注重科研創(chuàng)新，雖然量化結果是一組無聲的數字，也達到了肯定優(yōu)秀、激勵中間、鞭策后進的作用，調動了工作積極性，對于培養(yǎng)優(yōu)秀的專業(yè)技術人才，提高工程技術人員隊伍整體素質，具有積極的引導作用。

2.體現了客觀公正的工程技術職務評聘標準。未實施量化評審前，對一個人的評價往往容易從印象出發(fā)，而這種印象大多依據在一個問題或某一段時間的表現，所以是不全面的，評價往往不夠公正。采用定性與定量相結合的量化評價辦法是避免這種缺陷的有效途徑。量化評審使職稱評審工作充分體現出公平公開、合理競爭原則，量化標準取代了慣用的資歷年限標準，量化標準公開透明，可操作性強，分數面前人人平等，具有較強的客觀性和權威性。各評審委員會成員對申報晉升高一級職務的業(yè)績、能力、貢獻有較全面了解，做到心中有數，有利于克服無記名投票帶來的盲目性，一切靠數據說話，評審專家容易形成統(tǒng)一意見，有效地減少了“人情”“印象”“成見”等人為因素干擾，專業(yè)技術人員中靠混日子、“編業(yè)績”以及“到生日吃面”等現象得到有效遏制。

3.激發(fā)了工程技術人才成長成才動力。職稱量化評價體系的建立，以客觀標準為依據，全面公正評價個人成績，增加了工作透明度，便于群眾監(jiān)督，對參評人員起到良好的激勵作用，在全油田形成了良性競爭氛圍，激發(fā)了工程技術人員的正能量。他們普遍認為對個人業(yè)績等進行規(guī)范化計分，導向性強，根據分值排出順序，結果一目了然，自己為什么沒評上心中十分明了，并且心悅誠服。明確的考核要素對工程技術人員的價值觀和行為具有極大的導向作用，增強了他們的榮譽感和責任感，激發(fā)了他們的積極性和創(chuàng)造性，涌現出了一大批高層次人才，取得了一批重要科研成果，并在生產建設中得到及時推廣和應用，取得了良好的經濟效益和社會效益。