曲 浩 楊 珂 朱 江 李曉明

（1.中國石油天然氣集團(tuán)公司辦公廳，北京 100007；2.中國石油塔里木油田公司，新疆 庫爾勒 841000；3.巴州興塔勞務(wù)派遣有限責(zé)任公司，新疆 庫爾勒 841000）

0 引言

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識(shí)是最重要的生產(chǎn)力，是企業(yè)最寶貴的財(cái)富。如何更好地發(fā)揮知識(shí)型員工的積極性、能動(dòng)性、創(chuàng)造性，使他們以更高的熱情全身心投入工作，不斷實(shí)現(xiàn)自我超越，還有賴于激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)與運(yùn)用的好壞，一定程度上決定著企業(yè)的興衰，知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的成敗決定著企業(yè)的生死存亡。為此，有必要對企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制問題進(jìn)行研究。

1 知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制模型研究成果簡述

近幾年來，國內(nèi)許多學(xué)者圍繞知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制模型問題，從不同的角度和層次進(jìn)行了針對性地研究，取得了比較豐碩的研究成果，探索的方向和思路是有益的。這些學(xué)者［1-12］研究提出了串并行遞進(jìn)式激勵(lì)機(jī)制、“三要素”類激勵(lì)機(jī)制、激勵(lì)傳導(dǎo)的流程、激勵(lì)機(jī)制雙原則、激勵(lì)機(jī)制理論、企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的修正、基于心理契約的組合激勵(lì)、激勵(lì)機(jī)制的博弈、柔性動(dòng)態(tài)立體網(wǎng)絡(luò)化激勵(lì)機(jī)制、企業(yè)激勵(lì)機(jī)制實(shí)證、層次激勵(lì)機(jī)制、綜合激勵(lì)、激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行過程、職業(yè)生涯階段激勵(lì)機(jī)制和基于組織匹配的激勵(lì)機(jī)制等模型。

由于激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵及其構(gòu)成要素的復(fù)雜性，現(xiàn)有研究成果尚存在一些不足，主要表現(xiàn)在以下幾方面：①對激勵(lì)機(jī)制內(nèi)涵的理解局限于激勵(lì)因素；②激勵(lì)機(jī)制構(gòu)成要素不全；③激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行路線設(shè)計(jì)不完整；④激勵(lì)理論對構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制的指導(dǎo)作用較弱；⑤激勵(lì)機(jī)制研究的創(chuàng)新力度不夠。

2 激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)成要素

2.1 要素性

指激勵(lì)機(jī)制中激發(fā)與維持知識(shí)型員工積極性的各種激勵(lì)因素，反映了人的各種欲望。包括硬件因素，如組織結(jié)構(gòu)、激勵(lì)主體（施加激勵(lì)的組織或個(gè)人）、激勵(lì)客體（被激勵(lì)的對象）等，軟件因素如各種外在性和內(nèi)在性獎(jiǎng)酬。

2.2 整體性

指激勵(lì)機(jī)制中各種激勵(lì)因素間相互作用、相互影響、相互制約和相互聯(lián)系而構(gòu)成一個(gè)有機(jī)的整體。如韓炎濤等（2007）認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制是對激勵(lì)多種方法和手段的理論化、系統(tǒng)化、制度化和規(guī)范化［13］。

2.3 規(guī)律性

指激勵(lì)機(jī)制中每種激勵(lì)因素作用產(chǎn)生所對應(yīng)的作用機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制遵循激勵(lì)的管理學(xué)、心理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，在一定條件下，按照一定的規(guī)律自動(dòng)發(fā)生作用并導(dǎo)致一定的結(jié)果，不以個(gè)人意志為轉(zhuǎn)移。

2.4 過程性

指激勵(lì)機(jī)制中各種激勵(lì)因素及其功能發(fā)揮之間相互關(guān)聯(lián)、相互銜接，形成多個(gè)時(shí)間上繼起，空間上并存的激勵(lì)環(huán)，如主激勵(lì)環(huán)、輔助激勵(lì)環(huán)和激勵(lì)反饋環(huán)等。過程性還指一項(xiàng)激勵(lì)資源投入后，產(chǎn)生相應(yīng)效果需要一定的時(shí)間。

2.5 目的性

指激勵(lì)主體期望激勵(lì)客體行為所實(shí)現(xiàn)的成果或到達(dá)的目的。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制最根本的作用是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。

2.6 適應(yīng)性

指激勵(lì)機(jī)制及其運(yùn)行要適應(yīng)企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境，它會(huì)影響激勵(lì)的效果。適應(yīng)企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制有效性的前提。

3 知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制系統(tǒng)模型的構(gòu)建

激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)是指組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，根據(jù)其成員的個(gè)人需要，制定適當(dāng)?shù)男袨橐?guī)范和分配制度，以實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，達(dá)到組織利益和個(gè)人利益的一致。建立激勵(lì)機(jī)制的實(shí)質(zhì)是要求管理者以人性的理念，通過理性化的制度來規(guī)范員工的行為，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，謀求管理的人性化和制度化之間的平衡，以實(shí)現(xiàn)有序、有效的管理。為了更有效地指導(dǎo)企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)實(shí)踐，研究探討新的有效的激勵(lì)機(jī)制模型顯得十分必要和具有理論與實(shí)踐價(jià)值。

筆者根據(jù)多年的實(shí)際工作體會(huì)和認(rèn)識(shí)，對激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵及其構(gòu)成要素的理解和研究，針對現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制研究成果存在的不足，提出了一個(gè)新的企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制模型——激勵(lì)機(jī)制系統(tǒng)模型（圖1）。所謂“系統(tǒng)”即本激勵(lì)機(jī)制模型全面體現(xiàn)了激勵(lì)理論的指導(dǎo)，全面涵蓋了激勵(lì)機(jī)制的基本構(gòu)成要素，全面構(gòu)建了激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行環(huán)節(jié)。模型主要內(nèi)容如下。

3.1 需求滿足決策節(jié)點(diǎn)

在需要層次理論、雙因素理論、ERG 理論和成就需要理論指導(dǎo)下，以分析知識(shí)型員工的共性需求作為激勵(lì)的基礎(chǔ)。由于企業(yè)知識(shí)型員工人數(shù)眾多，其專業(yè)背景、個(gè)人的價(jià)值觀、興趣、性格、受教育狀況、性別不同，因此在確定其共性需求的基礎(chǔ)上還應(yīng)分析個(gè)性需求。

1）由于知識(shí)型員工的價(jià)值觀、具體工作和家庭狀況差異，知識(shí)型員工的共性需求和個(gè)性需求的重要性和緊迫性存在差異，因此在共性需求和個(gè)性需求分析的基礎(chǔ)上還需要進(jìn)行需求評價(jià)，對其重要性和緊迫性進(jìn)行排序。

圖1 知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制系統(tǒng)模型圖

2）為了更有效地滿足知識(shí)型員工的需要，需要對企業(yè)現(xiàn)行激勵(lì)體系及其實(shí)施與效果進(jìn)行評估，從優(yōu)秀員工、一般員工、較差員工多方面需求滿足狀況進(jìn)行評估。

3）激勵(lì)主體（一般來說是企業(yè)各級(jí)管理者）是知識(shí)型員工激勵(lì)方案的決策者，激勵(lì)是否有效、能否有效實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，激勵(lì)主體起著很大的決定性作用。因此，激勵(lì)主體要做好激勵(lì)方案決策，要了解企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)誤區(qū)，積累激勵(lì)經(jīng)驗(yàn)，學(xué)習(xí)并應(yīng)用激勵(lì)理論，樹立正確的激勵(lì)理念。同時(shí)企業(yè)管理者還應(yīng)了解激勵(lì)刺激與激勵(lì)效果的倒U曲線（激勵(lì)活力理論），這樣才有利于企業(yè)完成知識(shí)型員工需求滿足方案決策。

3.2 需求實(shí)現(xiàn)途徑節(jié)點(diǎn)

根據(jù)知識(shí)型員工需求滿足決策方案，激勵(lì)主體在對知識(shí)型員工的崗位、能力和態(tài)度評估基礎(chǔ)上，需要考慮激勵(lì)時(shí)間、激勵(lì)環(huán)節(jié)、激勵(lì)地點(diǎn)、激勵(lì)手段、激勵(lì)方法、激勵(lì)方式等知識(shí)型員工需求實(shí)現(xiàn)途徑，并對這些因素在需求實(shí)現(xiàn)途徑中的地位、作用、相互關(guān)系進(jìn)行整體評估與平衡。

3.3 需求實(shí)現(xiàn)環(huán)境節(jié)點(diǎn)

企業(yè)對知識(shí)型員工的激勵(lì)途徑明確之后還必須提供知識(shí)型員工需求實(shí)現(xiàn)的環(huán)境，主要根據(jù)全面薪酬理論從內(nèi)在性報(bào)酬和外在性報(bào)酬兩方面提供需求滿足因素。

3.4 激勵(lì)客體行為節(jié)點(diǎn)

激勵(lì)的目的是要激發(fā)知識(shí)型員工的工作積極性，在其工作中產(chǎn)生企業(yè)和管理者所需要的期望（理想）行為。企業(yè)做出的需求滿足決策可以激發(fā)知識(shí)型員工的理想行為動(dòng)機(jī)；需求實(shí)現(xiàn)途徑要素可以有效指導(dǎo)企業(yè)及管理者激發(fā)知識(shí)型員工理想行為的實(shí)踐工作；需求實(shí)現(xiàn)環(huán)境和需求教育可以很好地讓知識(shí)型員工認(rèn)識(shí)工作的意義，理解體諒企業(yè)滿足其需要的實(shí)際狀況。這多方面環(huán)節(jié)的功效實(shí)際上體現(xiàn)了期望理論和目標(biāo)理論的有力指導(dǎo)。此外在激發(fā)客體行為時(shí)，還必須考慮個(gè)體與團(tuán)體行為激勵(lì)的差異以及團(tuán)體行為激勵(lì)的重要性。

3.5 激勵(lì)效果評估節(jié)點(diǎn)

激勵(lì)客體的行為會(huì)導(dǎo)致工作績效的產(chǎn)生，企業(yè)及管理者根據(jù)績效考核體系實(shí)施針對性考評，并據(jù)此確定對知識(shí)型員工績效的回報(bào)，以此來滿足其的需要。對于知識(shí)型員工個(gè)體而言，如果這一回報(bào)能很好地滿足其個(gè)體的需要，根據(jù)強(qiáng)化理論和公平理論，勢必給知識(shí)型員工一個(gè)能維持其行為的積極作用（正強(qiáng)化效應(yīng)），否則會(huì)產(chǎn)生一個(gè)減弱知識(shí)型員工行為的消極作用（負(fù)強(qiáng)化效應(yīng)）。對于知識(shí)型員工整體而言，企業(yè)及管理者在公平理論指導(dǎo)下，還要對滿足知識(shí)型員工的效果（激勵(lì)效用）進(jìn)行公正、公平的客觀評估，分析激勵(lì)各環(huán)節(jié)實(shí)踐情況，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，以此進(jìn)行下一輪的激勵(lì)工作。

4 結(jié)論

1）實(shí)施以人為本的管理，激勵(lì)知識(shí)型員工，充分調(diào)動(dòng)其積極性和創(chuàng)造性，提升企業(yè)活力，有賴于科學(xué)的、系統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)。

2）由于激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵及其構(gòu)成要素的復(fù)雜性，現(xiàn)有研究成果的不足主要表現(xiàn)在：對激勵(lì)機(jī)制內(nèi)涵的理解局限于激勵(lì)因素，激勵(lì)機(jī)制構(gòu)成要素不全，激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行路線設(shè)計(jì)不全，激勵(lì)理論對構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制的指導(dǎo)作用較弱，激勵(lì)機(jī)制研究的創(chuàng)新力度不夠。

3）知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)系統(tǒng)概念，具有十分豐富的內(nèi)涵，可從要素性、整體性、規(guī)律性、過程性、目的性和適應(yīng)性6個(gè)方面進(jìn)行理解。

4）筆者研究提出了一個(gè)新的企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制模型——激勵(lì)機(jī)制系統(tǒng)模型。所謂“系統(tǒng)”即本激勵(lì)機(jī)制模型全面體現(xiàn)了激勵(lì)理論的指導(dǎo)，全面涵蓋了激勵(lì)機(jī)制的基本構(gòu)成要素，全面構(gòu)建了激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行環(huán)節(jié)。

5）由于企業(yè)員工激勵(lì)的共同屬性，筆者所提出的企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制模型的基本思路完全適用于企業(yè)非知識(shí)型員工的激勵(lì)實(shí)踐需要。

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