企業(yè)視角下高職畢業(yè)生就業(yè)能力體系構(gòu)建*

□邵丹

(中南大學(xué)商學(xué)院，湖南 長沙 410083)

近年來，在我國高等教育大眾化快速轉(zhuǎn)化過程中，高職類畢業(yè)生就業(yè)問題日益凸顯，同時也受到了社會的高度關(guān)注。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高職類畢業(yè)生與日俱增，根據(jù)相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)2013年畢業(yè)生規(guī)模將會到達歷史新高，達700萬人左右。但高職畢業(yè)生綜合素質(zhì)、就業(yè)能力等卻良莠不齊，不能滿足用人單位的實際需求。本文以企業(yè)對于大學(xué)生就業(yè)能力實際的需求作為出發(fā)點，旨在探究企業(yè)對人才能力結(jié)構(gòu)的需求，并給出相應(yīng)的具有指導(dǎo)意義的若干建議。

一 相關(guān)理論綜述

(一)就業(yè)能力的相關(guān)綜述

Harvey(1999，2001)認為大學(xué)生就業(yè)能力是大學(xué)生畢業(yè)生所具備的雇主在其工作崗位上所期望具有的工作行為特征，并且強調(diào)企業(yè)需求(雇主)在學(xué)生就業(yè)能力的提升中發(fā)揮著不可代替的作用。Jacquelyn P．Robinson(2000)將大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)能力歸總為包含理解、決策等的高級思維能力和包含聽、說、讀、寫等的基本能力和包含團隊精神、準時高效、自信等的個人特性三個維度的能力總和。英國就業(yè)能力委員會(UKCES，2009)在界定大學(xué)生就業(yè)能力時認為大學(xué)生就業(yè)能力包含專業(yè)的知識和運用專業(yè)的技能。

謝志遠(2005)將大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)能力界定為學(xué)生在校期間通過學(xué)習(xí)或?qū)嵺`而獲得的保持工作和工作晉升的能力，不少國內(nèi)學(xué)者(謝志遠，2005;任江林，2005;馬小輝，2007)在他們對大學(xué)生就業(yè)能力的研究中認為大學(xué)生就業(yè)能力是指大學(xué)生能夠勝任所聘崗位具備的行為特征，并且提出了應(yīng)聘技能和勝任職業(yè)的通用能力應(yīng)該包括在大學(xué)生就業(yè)能力中。

綜上所述，我們總結(jié)得出大學(xué)生就業(yè)能力應(yīng)該包括獲得就業(yè)的能力和維持就業(yè)的能力兩個方面。因此，本文將大學(xué)生的就業(yè)能力定義為大學(xué)生發(fā)現(xiàn)工作機會，獲得工作崗位并且能夠有效地維持就業(yè)崗位所具備的知識、技能和個性品質(zhì)等一系列要素構(gòu)成的綜合能力。

(二)理論基礎(chǔ)

哈佛大學(xué)麥克利蘭(McClelland)教授將能力素質(zhì)定義為根據(jù)第一手材料直接發(fā)掘的真正能夠區(qū)分個體的生活成就或者工作績效高低的個人屬性和行為特征。并提出了著名的冰山模型，將個體素質(zhì)的不同表現(xiàn)形式劃分為表面的“冰山以上的部分”和深藏的“冰山以下部分”，如圖1，包括知識、技能、社會角色和價值觀、自我認知、特質(zhì)和動機六個層面。

二 高職院校畢業(yè)生核心就業(yè)能力體系的構(gòu)建

一般性的就業(yè)能力體系，對小范圍企業(yè)進行初測，剔除影響因子不顯著的要素，然后運用統(tǒng)計軟件SPSS13．0對企業(yè)樣本數(shù)據(jù)進行處理分析，并對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，根據(jù)所得結(jié)論構(gòu)建企業(yè)視角的應(yīng)屆高職類畢業(yè)生核心就業(yè)能力體系。

(一)一般就業(yè)能力體系構(gòu)建

根據(jù)國內(nèi)外學(xué)者在構(gòu)建就業(yè)能力時所劃分的要素和能力素質(zhì)模型的理論機制，結(jié)合能力素質(zhì)模型在企業(yè)人才招聘中的應(yīng)用劃分層面，綜合高職類畢業(yè)生的就業(yè)特性，構(gòu)建符合高職類畢業(yè)生特征的一般就業(yè)能力體系，將就業(yè)能力細分為個人特長、社會實踐、競爭意識、創(chuàng)新能力、性別、相貌儀表、職業(yè)生涯規(guī)劃、自信、?？谱C書、口頭表達能力、溝通能力、應(yīng)聘技能、組織能力、傾聽能力、思想品質(zhì)、適應(yīng)性、吃苦耐勞、學(xué)習(xí)能力、解決問題能力、抗挫折、執(zhí)行能力、人際交往能力、自我調(diào)節(jié)能力、忠誠、團隊合作、應(yīng)用寫作能力、決策能力、閱讀文字能力、相關(guān)專業(yè)證書、崗位勝任能力、分析判斷能力、時間觀念、誠信、責(zé)任感、專業(yè)知識、自考本科學(xué)歷、信息管理能力、數(shù)理運算能力、情商、智商、談判能力、技術(shù)運用能力和利用IT的能力四十三項具體題項。

(二)企業(yè)視角下的高職院校畢業(yè)生能力需求分析

本文的研究主題是對高職類應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)能力結(jié)構(gòu)的研究，選取的是企業(yè)需求的視角，所調(diào)查的對象即各類企事業(yè)單位的人事主管或經(jīng)營管理層員工。問卷的第一部分是對被測企業(yè)基本狀況的調(diào)查;問卷第二部分即主體部分是對高職類畢業(yè)生就業(yè)能力各項指標進行測評，采用李克特式 (Likert-Seale)五點式反向題目打分法，按非常重要、比較重要、一般重要、不太重要、不重要五個層面進行分類打分，分別對應(yīng)得分是1分、2分、3分、4分、5分。

本文運用一般就業(yè)能力體系中所包含的43個題項，首先針對5家企業(yè)進行了量表初測，在初測量表中其中性別、應(yīng)聘能力、數(shù)理運算能力、崗位勝任能力、思想品質(zhì)、智商、相貌儀表7個題項不能被公共因子很好的解釋，貢獻率都在1%之下，因此將其刪除，保留了36個有效題項。正式量表本次共發(fā)放140份，剔除無效的、信息不全的和答題不合理的問卷剩余127份，收回率為90．7%。

1、企業(yè)視角的高職類畢業(yè)生就業(yè)能力結(jié)構(gòu)的主成因子分析。

根據(jù)主成分因子分析法，本文對正式量表數(shù)據(jù)進行探索性因素分析，從中依據(jù)Kaiser-Meyer-Olkim(KMO)判斷法和Bartlett球形檢驗法對數(shù)據(jù)進行抽取公共因素。經(jīng)過對被試企業(yè)關(guān)于大學(xué)生就業(yè)能力結(jié)構(gòu)的需求正式量表的分析得到KMO的系數(shù)為0．920，Bartlett球形檢驗的卡方分布近似為1228，顯著水平較高。Bartlett球形檢驗的卡方分布近似為1228，比較顯著。

圖1 因素碎石

在剔除了7項不顯著因素后，我們對量表36個項目運用主成分分析法進行因素分析，根據(jù)因素碎石圖(見圖(2-1))，可以看出特征值大于1的因子共有五個，這五個主成因子的累積貢獻率達到90．273%，說明所提取的因子對于所有題項的總方差的解釋力度有90%，因子模型較合理，從而支持了量表的結(jié)構(gòu)。

在旋轉(zhuǎn)之前，因子1的貢獻率為61．931%，因子2的貢獻率為 15．650%，因子 3的貢獻率為5．251%，因子4的貢獻率為4．067%，因子5的貢獻率為3．375%，從數(shù)據(jù)分布上可以看出因子1貢獻比重遠遠高于其他因子，因子2、3、4、5的解釋力度和效度就比較弱些，而通過Kaiser的極大方差旋轉(zhuǎn)法，得到旋轉(zhuǎn)后的主成分因子的貢獻率分布就比較合理，因子1的變?yōu)?30．306%，因子 2的貢獻率為24．420%，因子3的貢獻率為13．553%，因子4的貢獻率為 12．704%，因子 5的貢獻率也提高到 9．291%，因此本文采用旋轉(zhuǎn)后的因子負荷，如表，因子5的貢獻率也提高到9．291%。

從中可以看出主成分1主要由溝通能力、組織能力、傾聽能力、決策能力、解決問題能力、信息管理能力、IT使用技能、技術(shù)運用能力、表達能力、學(xué)習(xí)能力、分析判斷能力、執(zhí)行能力、團隊合作能力、社會實踐14個題項解釋，解釋度在0．62—0．90之間。主成分2主要由適應(yīng)性、吃苦耐勞、人際交往能力、忠誠、情商、個人特長、抗挫折、責(zé)任感、誠信、自信10個題項組成，解釋度在0．65-0．83之間。主成分3有自考本科學(xué)歷、談判能力、創(chuàng)新能力、競爭意識4個題項組成，解釋度分布在0．93-0．94之間，主成分4有閱讀文字能力、應(yīng)用寫作能力、專業(yè)知識、專科證書、相關(guān)資格證書5個題項組成，解釋度在0．79-0．93之間。主成分5有職業(yè)生涯規(guī)劃自我調(diào)節(jié)時間觀念3個題項組成，解釋度在0．72—0．74，空間具體分布情況如下圖2。

圖2 主成分因子提取分布圖

根據(jù)能力素質(zhì)模型和高職類院校畢業(yè)生的自身特點，分別將五個主成分因子依次命名為通用技能層面、個人特質(zhì)層面、差異性能力層面、知識能力層面、自我認知與價值觀五個大層面。

2、信度和效度分析。

Henson(2001)在其研究中指出如果研究者的目的在于編制預(yù)測問卷或進行先導(dǎo)性研究，內(nèi)部一致性系數(shù)在0．70-0．80之間就足夠了，為了考察各分量表與總量表之間的一致性程度，本文對分量表與總量表進行了信度分析，從表(3-9)中我們可以看到企業(yè)視角下考察的大學(xué)生就業(yè)能力需求評定量表中，各分量表的Cronbach a系數(shù)在0．7-0．99之間，總量表的信度系數(shù)是0．896，說明該量表的信度較高。本研究所構(gòu)建的大學(xué)生就業(yè)能力結(jié)構(gòu)體系是穩(wěn)定可靠的。

表1 信度和效度分析結(jié)果

(三)基于企業(yè)需求的高職畢業(yè)生就業(yè)能力的構(gòu)建

根據(jù)企業(yè)對大學(xué)生的需求分析和現(xiàn)有人才所存在問題的認識，構(gòu)建企業(yè)角度的大學(xué)生就業(yè)能力模型，本文運用能力素質(zhì)模型，并綜合國內(nèi)外學(xué)者的研究成果以及本文調(diào)查的研究對象的特性，將大學(xué)生就業(yè)能力結(jié)構(gòu)從企業(yè)需求角度分為五個層面如圖(2-3)，通用技能包括決策能力、溝通能力、組織能力、傾聽能力、解決問題能力、信息管理能力IT使用技能、技術(shù)運用能力、表達能力、學(xué)習(xí)能力、分析判斷能力、執(zhí)行能力、團隊合作能力、社會實踐;特質(zhì)層面包括適應(yīng)性、吃苦耐勞、人際交往能力、忠誠、情商、個人特長、抗挫折、責(zé)任感、誠信自信;知識能力層面包括閱讀文字能力、應(yīng)用寫作能力、專業(yè)知識?？谱C書、相關(guān)資格證書;差異性能力層面包括自考本科學(xué)歷、談判能力、創(chuàng)新能力、競爭意識;自我認知與價值觀層面包括職業(yè)生涯規(guī)劃、自我調(diào)節(jié)、時間觀念，具體如下圖3所示。

圖3 以企業(yè)需求為導(dǎo)向的高職畢業(yè)生就業(yè)能力結(jié)構(gòu)圖

三 小結(jié)

基于本文對就業(yè)能力內(nèi)涵界定及能力結(jié)構(gòu)的分析，通過對企業(yè)的問卷調(diào)查，深入分析了目前企業(yè)對于高職類就業(yè)能力的需求情況，經(jīng)過對被試企業(yè)對高職類畢業(yè)生的需求因子分析，構(gòu)建企業(yè)視角下的就業(yè)能力結(jié)構(gòu)體系。對于高校畢業(yè)生而言，可以來考察自身就業(yè)能力與體系間的差距，找出解決“就業(yè)鴻溝”的相應(yīng)措施與辦法。

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