代逸生，林 科

(江蘇科技大學 經(jīng)濟管理學院，江蘇 鎮(zhèn)江 212003)

國外學術界針對高管薪酬激勵水平問題做了大量的實證分析,基本認為高管薪酬、高管薪酬差距與公司績效正相關.文獻[1]利用大量數(shù)據(jù)對高管人員薪酬與公司績效之間的關系進行了研究,發(fā)現(xiàn)高管薪酬與公司績效顯著正相關.文獻[2]從公司績效視角出發(fā),對實施高管薪酬戰(zhàn)略調(diào)整與未實施高管薪酬戰(zhàn)略調(diào)整的公司薪酬設定進行對比分析,研究了如何將高管薪酬與公司績效相掛鉤的問題,研究結果表明高管薪酬與公司績效聯(lián)系緊密.文獻[3]對200家美國公司1980～1984年的調(diào)查數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)高管團隊薪酬差距與公司績效顯著正相關.文獻[4]根據(jù)瑞典公司管理者的數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)高管薪酬差距與公司利潤之間存在顯著正相關.

我國對薪酬、績效的研究起步較晚,且研究結果也不完全一致.文獻[5]以滬市575 家上市企業(yè)年度報告為依據(jù)，發(fā)現(xiàn)高管薪酬與公司績效顯著正相關.文獻[6]在研究團隊績效與薪酬激勵時,發(fā)現(xiàn)高管薪酬與每股收益顯著正相關.文獻[7]研究上市企業(yè)高管層年度報酬與公司經(jīng)營績效的關系時,發(fā)現(xiàn)二者不存在明顯的正相關關系,而與企業(yè)規(guī)模顯著正相關.文獻[8]對124 家公布2009 年年報的A 股上市企業(yè)的截面數(shù)據(jù)進行了統(tǒng)計分析,發(fā)現(xiàn)凈資產(chǎn)收益率與高管薪酬水平存在負相關關系.文獻[9]對高管薪酬差距與公司績效進行研究,發(fā)現(xiàn)高管薪酬差距與公司績效存在顯著正相關關系.文獻[10]基于錦標賽理論的研究,發(fā)現(xiàn)高管薪酬差距與公司績效之間呈顯著正相關關系,且較大的內(nèi)部薪酬差距有利于提高公司績效.

這些研究均是運用相關理論對各變量進行實證分析,沒有具體分析和研究各相關理論.為此,文中不僅研究錦標賽理論模型,而且實證研究了高管薪酬差距與公司績效之間的關系.

1 錦標賽理論

1.1 錦標賽理論原理

錦標賽理論由Lazear & Rosen(1981)提出,用于員工的薪酬制度,將勞動者所面對的競爭壓力轉(zhuǎn)化為影響薪酬差距的重要因素,試圖以員工間的競爭作為決定薪酬水平的機制.該理論認為:在監(jiān)督控制可信度高且成本低廉時,以管理者的邊際產(chǎn)出確定其薪酬即可獲得最優(yōu)努力水平;但在監(jiān)控成本很高且很難實行時,基于邊際產(chǎn)出的薪酬方案會導致管理者有實施道德風險行為的強烈動機,促使其出現(xiàn)偷懶或搭便車等行為.錦標賽理論將管理者視為錦標賽中的競爭者,公司內(nèi)不同管理層級間的薪酬差距可視為公司對于在某一層級的競賽中勝出而晉升至更高層級管理者所給予的獎金,管理者的薪酬取決于其在錦標賽中的層級排名而不是他的實際產(chǎn)出水平.

1.2 錦標賽模型分析

績效激勵制度下,假設2個高管M和N,當勝利者只有一個時,由于影響績效的不確定因素很多,M和N在一定的努力程度下,取勝的概率為P(e),未取勝概率為1-P(e).另一方面,高管在一定努力程度e下需要付出成本C(e),此時C′(e)>0,C″(e)>0.如果高管取勝時獲得報酬Wh,不能獲勝時報酬為Wl,則其獲得報酬的期望值為WhP(e)+Wl(1-P(e)),由于努力需要付出C(e)的成本,則高管的凈報酬函數(shù)為:

WhP(e)+Wl(1-P(e))-C(ei)

i=高管M, N

(1)

高管的最優(yōu)努力程度為凈報酬函數(shù)取得極大值:max{WhP(e)+Wl(1-P(e))-C(ei)},此時,

(2)

ZM=eM+XM+XC

(3)

ZN=eN+XN+XC

(4)

式中:ZM，ZN分別是M和N的成果;eM，eN分別是M和N的努力程度;XM，XN分別是M和N的一些不確定因素;XC是共同的不確定因素,同時影響M和N.假定M取勝的概率為P0,若M在錦標賽中取勝,此時要求M的成果優(yōu)于N的成果,即:

P0=P(ZM>ZN)=P(eM+XM+XC>
eN+XN+XC)=P(eM-eN>XN-XM)

因為(XN-XM)是隨機變量,所以M與N的努力程度差別(eM-eN)也是一個隨機變量,設ξ=XN-XM,若ξ符合統(tǒng)計分布F(.),概率密度函數(shù)記為f(.),那么P(ZM>ZN)就可以表達為:

P(ZM>ZN)=F(ξ)=F(eM-eN)=F(XN-XM)

(5)

因為ξ代表影響M和N各自的不確定因素之差(XN-XM),由于績效的創(chuàng)造過程是長期的,對于M與N來說,可以對過程中遇到的有利因素與不利因素進行適當?shù)恼{(diào)整,從而,長期范圍內(nèi)影響績效的有利因素與不利因素發(fā)生的概率應該幾乎相等,所以兩個不確定因素的期望值各等于零,于是就有E(ξ)=0.根據(jù)式(5)可得:

(6)

設N能取勝的概率為Q0,且P0+Q0≤1,同理得到:

(7)

利用式(6，7)，把式(2)轉(zhuǎn)化為下式:

(Wh-Wl)f(0)=C′(ei)

(8)

由式(8) 可以看出,高管努力程度的影響因素有2個:① 競賽獲勝者與未獲勝者的報酬之差(Wh-Wl)；② 高管所處的不確定因素,即f(0).可用圖形來直觀地顯示努力程度與這2個因素的關系.圖1顯示:在隨機分布密度函數(shù)f(0)給定的情況下,績效激勵的報酬越高,薪酬差距越大,激勵效果越大,高管付出的努力就越大,當激勵報酬之差由(Wh-Wl)增加到(Wh-Wl)′,努力程度由e* 增加到e*′.

圖1 高管努力程度與報酬之差的關系Fig.1 Relationship of the level of effort and paid the difference in executive

圖2 高管努力程度與不確定因素的關系Fig.2 Relationship of the level of effort and uncertain factors in executive

圖2顯示:假設激勵的報酬不變,即(Wh-Wl)為常數(shù),但由于模型中表示的不確定因素不同,f(0)越大,從f(0)增大到f′(0),干擾因素等于零的可能性就越大,競賽的不確定因素越小,獲勝的可能性較大,這種情況下,高管愿意付出較大的努力,努力程度由e*增加到e*′.

2 錦標賽理論下高管薪酬差距與公司績效關系模型構建

2.1 研究假設

上述錦標賽理論和錦標賽模型的分析研究表明,高管薪酬差距的提高有利于增加高管的努力程度,進而提高公司績效.由于我國房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展不成熟,對高管的績效管理很難操作,尤其是績效指標的選擇,很多指標無法進行定量評價,這就使得監(jiān)控成本較高,且效果不好.大的薪酬差距為降低監(jiān)督成本提供了有利的保障,使得委托人、代理人利益更可能保持一致.較小的薪酬差距不能正確反映員工的收入付出比,不能有效激勵員工,從而不利于吸引更多優(yōu)秀的人才,這就使錦標賽理論能較好地應用于房地產(chǎn)企業(yè)高管薪酬差距與公司績效關系的研究中.

假設1 錦標賽理論視角下高管薪酬差距與公司的經(jīng)營績效成正相關關系.

現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營模式中,公司股東會與高管簽訂報酬績效契約,以減少由于信息不對稱和高管道德風險產(chǎn)生的代理成本.此時,企業(yè)的業(yè)績與高管的報酬相關聯(lián).因此推測,公司高管為了增加自己的報酬,將會努力提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績.

假設2 公司績效與高管薪酬正相關.

公司規(guī)模越大,其擁有的人員越多,資產(chǎn)規(guī)模也更大,項目投資的金額可能越高,企業(yè)內(nèi)部體系越復雜,在管理公司的過程中需要面對更復雜的問題,決策的風險更大,不利于提高公司績效.

假設3 公司績效與公司規(guī)模負相關.

企業(yè)資產(chǎn)負債率越高,其償債壓力越大,為了滿足公司可持續(xù)發(fā)展,公司不得不提高績效以降低企業(yè)負債率給企業(yè)帶來的負面影響,即企業(yè)資產(chǎn)負債率有利于提高公司績效.

假設4 公司績效與資產(chǎn)負債率正相關.

董事會規(guī)模越大,在對公司關鍵事項進行決策時,董事會成員利益不一致的可能性越高,董事之間的“內(nèi)訌”易造成決策效率低,不利于提高公司績效.

假設5 公司績效與董事會規(guī)模負相關.

獨立董事的作用在于對公司經(jīng)營決策事項發(fā)表獨立、客觀、公正的意見,其良好的專業(yè)素養(yǎng)更能承擔起提高公司績效的責任,獨立董事比例越高,越有利于提高公司績效.

假設6 公司績效與獨立董事比例正相關.

2.2 模型構建

1)變量定義

被解釋變量:因我國上市房地產(chǎn)企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模以及發(fā)行股票在數(shù)量上存在巨大的差異[注]例如保利地產(chǎn)2011年資產(chǎn)為1 950億，總股本為713 799萬股；臥龍地產(chǎn)2011年資產(chǎn)為31.8億，總股本為72 515萬股,每年的銷售額、利潤總額差距甚大,且不能反映公司的績效[注]例如保利地產(chǎn)2011年銷售額676億，在收集的數(shù)據(jù)中最高，但凈資產(chǎn)收益率卻不是最高，為20.2%，新城B股2011年銷售額113億，比保利地產(chǎn)少563億，但凈資產(chǎn)收益率卻達到33.47%，高出保利地產(chǎn)50%左右,故不能用資產(chǎn)規(guī)模、股票數(shù)量、銷售額、利潤總額來反映企業(yè)績效,研究中選取凈資產(chǎn)收益率(ROE)和銷售續(xù)增長率(SGR)作為衡量公司績效的指標.

解釋變量:高管指總經(jīng)理以及管理層其他核心成員,研究中采用總經(jīng)理薪酬與管理層團隊其他兩位核心成員平均薪酬的差距衡量高管薪酬差距.高管薪酬差距分絕對薪酬差距(兩者薪酬差額的自然對數(shù))和相對薪酬差距(兩者薪酬比值),研究中采用相對薪酬差距指標作為高管薪酬差距指標.

控制變量:選取高管薪酬、公司規(guī)模、資產(chǎn)負債率、董事會規(guī)模、獨立董事比例作為控制變量.選擇的變量定義如表1.

表1 變量定義Table 1 Variable definitions

2) 建立模型

基于錦標賽理論提出的高管薪酬差距與公司績效成正相關關系;公司績效與高管薪酬正相關;公司績效與公司規(guī)模負相關;公司績效與資產(chǎn)負債率正相關;公司績效與董事會規(guī)模負相關;公司績效與獨立董事比例正相關等假設,建立如下模型:

ROE=a0+a1GAP+a2SALARY+a3ASSET+a4DEBT+a5DBS+a6ID+ε

(模型1)

SGR=β0+β1GAP+β2SALARY+β3ASSET+β4DEBT+β5DBS+β6ID+η

(模型2)

模型1表示對凈資產(chǎn)收益率與高管薪酬差距、高管薪酬、公司規(guī)模、企業(yè)資產(chǎn)負債率、董事會規(guī)模、獨立董事比例關系進行研究;模型2表示對銷售增長率與高管薪酬差距、高管薪酬、公司規(guī)模、企業(yè)資產(chǎn)負債率、董事會規(guī)模、獨立董事比例關系進行研究.

3 實證研究

3.1 樣本選擇及數(shù)據(jù)來源

研究中以網(wǎng)易財經(jīng)—上市公司2009～2011年年報公布的滬深兩市房地產(chǎn)企業(yè)的數(shù)據(jù)為依據(jù),對在2008年度之前在滬深交易所上市的房地產(chǎn)企業(yè)進行了全盤篩選并按以下原則進行剔除:沒有披露CEO、高管薪酬水平具體數(shù)值的公司;業(yè)績較差的ST，PT公司;財務數(shù)據(jù)缺失的公司.最后篩選出63家企業(yè)3年的189組數(shù)據(jù),數(shù)據(jù)分析采用SPSS 17.0 軟件.

3.2 實證分析

1) 描述性統(tǒng)計

表2反映了2009～2011年上市房地產(chǎn)企業(yè)各相關變量的統(tǒng)計情況.其中,凈資產(chǎn)收益率最小值為5.91%,最大值為31.69%,表明不同公司績效差異巨大.銷售增長率最小值為9.44%,最大值為42.62,表明不同企業(yè)在資源利用方面差異巨大.公司前3名高管薪酬總額最低為70.90萬元,最高為1 278.37萬元,最高薪酬與最低薪酬相差達到了1 207.47萬元,表明各企業(yè)薪酬差異較大;各公司高管薪酬差距最小為0.86萬元,最大為395.24萬元,表明不同房地產(chǎn)企業(yè)薪酬差距巨大,薪酬分布出現(xiàn)“兩極分化”.此外,企業(yè)資產(chǎn)負債率最低為13%,最大為81%,表明企各業(yè)負債差異較大,這可能與企業(yè)性質(zhì)及規(guī)模有關.企業(yè)董事會規(guī)模最小值為7人,最大值為20人,說明各企業(yè)董事會規(guī)模體現(xiàn)出差異化.獨立董事比例最小值為18%,最大值為42%,表明各企業(yè)對獨立董事的比例要求也不同.

表2 描述統(tǒng)計量Table 2 Descriptive statistics

2) 數(shù)據(jù)驗證

在存在控制變量時,對高管薪酬差距與公司績效進行相關性分析,發(fā)現(xiàn)高管薪酬差距與凈資產(chǎn)收益率在0.01的顯著性水平上通過檢驗,系數(shù)為0.444,二者存在正相關關系;高管薪酬差距與銷售增長率在0.01的顯著性水平上通過檢驗,系數(shù)為0.409,二者正相關.

在不考慮控制變量時,對各變量進行逐步回歸分析:對于模型1,由表3可以看出,模型顯著通過了F檢驗,說明各自變量系數(shù)同時為零的概率很小.調(diào)整后的R2為0.868,擬合度較好,說明方程有86.8%由解釋變量解釋.高管薪酬差距明顯通過t值檢驗,說明公司績效與高管薪酬差距存在顯著的正相關關系,表明高管薪酬差距能促進公司績效,支持假設1,從而證明了錦標賽理論中高管薪酬差距與公司績效存在正相關關系的論點.同時,高管薪酬也在0.01的顯著性水平上通過t檢驗,與凈資產(chǎn)收益率正相關,支持假設2;公司規(guī)模和董事會規(guī)模則對凈資產(chǎn)收益率有負的影響,支持假設3和假設5.DW值為1.746，接近2,說明方程不存在自相關.由VIF和容差值均接近1可知各自變量不存在多重共線性.

表3 模型1回歸結果Table 3 Regression results of model I

注：因變量為凈資產(chǎn)收益率(%)，**表示在1%的顯著性水平下顯著,*表示在5%的顯著性水平下顯著.

由上述分析得出,凈資產(chǎn)收益率與各變量的關系如下:

ROE=-71.488+3.628GAP+6.488SALARY-0.52ASSET-0.151DBS

對于模型2,由表4可以看出,銷售增長率與高管薪酬差距在0.01水平上顯著通過了t檢驗,說明銷售增長率與高管薪酬差距成正相關關系,支持假設1,從而證明了錦標賽理論中高管薪酬差距與公司績效存在正相關關系的論點.同時,高管薪酬在0.01的顯著性水平上通過t檢驗,與銷售增長率正相關,支持假設2;董事會規(guī)模與銷售增長率負相關,支持假設5.模型通過了F值檢驗,R2為0.793,DW值為1.782接近2,說明方程不存在自相關.由VIF和容差值均等于1可知2個自變量不存在多重共線性.

表4 模型2回歸結果Table 4 Regression results of model II

注：因變量為銷售增長率(%)，**表示在1%的顯著性水平下顯著,*表示在5%的顯著性水平下顯著.

由上述分析得出銷售增長率與各變量的關系如下:

SGR=-72.685+4.136GAP+6.106SALARY-

0.226DBS

4 結論

文中基于錦標賽理論研究了高管薪酬差距與公司績效之間的關系,發(fā)現(xiàn)無論是存在控制變量還是不存在控制變量的情況下,高管薪酬差距均與公司績效存在正相關關系,說明錦標賽理論在實際應用中得到印證,在企業(yè)中具有實用性.且回歸分析得出各變量相關關系如下:

ROE=-71.488+3.628GAP+6.488SALARY-

0.52ASSET-0.151DBS

SGR=-72.685+4.136GAP+6.106SALARY-

0.226DBS

實證研究中企業(yè)資產(chǎn)負債率和獨立董事比例對公司績效的影響假設并未得到支持,這可能是因為房地產(chǎn)企業(yè)公司績效更多受對高管的激勵形式和高管自身的管理能力影響較大,而與企業(yè)負債關聯(lián)較小;而獨立董事比例并未對公司績效產(chǎn)生顯著影響可能是因為房地產(chǎn)企業(yè)獨立董事大部分流于形式,在公司決策事項中不能起到?jīng)Q定性的作用.

近年來隨著國家調(diào)控政策的延續(xù),行業(yè)競爭加劇,房地產(chǎn)企業(yè)不得不從粗放式、機會型的開發(fā)模式轉(zhuǎn)向規(guī)范化、精益化的開發(fā)模式,與市場接軌.從189組數(shù)據(jù)的實證分析結果表明,增加高管薪酬差距有利于提高公司績效.因此,針對房地產(chǎn)企業(yè)提出以下建議:

1) 適當提高高管薪酬差距,讓高管薪酬差距在提高公司績效的過程中發(fā)揮導向作用,使錦標賽理論在企業(yè)中發(fā)揮其應有的作用.此外,應提高高管薪酬、減少董事會規(guī)模,調(diào)整其他變量,從而提高公司績效.

2) 建立企業(yè)經(jīng)理人責任制,在錦標賽理論的引導下挖掘具有提高公司績效潛力的高管人員,淘汰能力不足的高管人員.

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