馬慧玲

【摘 要】國有企業(yè)在我國國民經(jīng)濟發(fā)展中占有重要地位，在新的經(jīng)濟形勢下，國有企業(yè)的發(fā)展面臨著一些問題，其中人力資源管理問題就是其中的一個，國有企業(yè)如何優(yōu)化人力資源，如何降低運作成本，如何增加企業(yè)效益，這些都是國企在人力資源管理方面需要解決的問題。本文圍繞國企人力資源管理方面的問題進行了分析歸納，同時也對問題的解決提出了自己的看法。

【關鍵詞】國企人力資源管理；探析；措施

人力資源是企業(yè)的基礎，也是企業(yè)是否具有核心競爭力的重要體現(xiàn)，但傳統(tǒng)的人力資源管理已不能適應我國國有企業(yè)在新的經(jīng)濟形勢下的發(fā)展，國有企業(yè)需要樹立正確的用人觀念，激勵員工發(fā)展，確定以人為本的科學管理體系，促進企業(yè)長期、有效地發(fā)展。通過優(yōu)化人力資源，降低國有企業(yè)的運作成本，增加企業(yè)的收益刻不容緩。

1.當前國有企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題分析

缺少挖掘人力資源潛在價值的能力。由于國有企業(yè)長久以來的發(fā)展過程中，沒有充分認識人力資源的投入對企業(yè)發(fā)展的重要性，缺乏對人力資源的潛力挖掘。對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理來說，績效是選拔人才、聘用人才和計算薪酬的重要依據(jù)，而企業(yè)的核算工作要在一定的會計周期才能得到反饋。在國有企業(yè)，由于員工眾多，企業(yè)的核算工作更是復雜。國有企業(yè)在追求立于最大化的同時，忽視了對專業(yè)人才的培養(yǎng)，在企業(yè)管理中，沒能從長遠角度對企業(yè)人力資源進行規(guī)劃和管理，造成人力資源管理投入資金少、人員配備嚴重不足，人才隊伍的建立于企業(yè)發(fā)展不相符。

企業(yè)對人力資源缺乏激勵機制，沒有完善的績效考核制度，導致優(yōu)秀員工的流失。企業(yè)對部門員工創(chuàng)新工作的漠視，也會影響員工的工作積極性。國有企業(yè)的不同層次的人力資源采取區(qū)別對待的形式，領導與普通員工的待遇差別很大。有些企業(yè)盲目追求效益，而忽略了對員工能力的培養(yǎng)，一些潛在的人才被埋沒，其結(jié)果是大量的人才被浪費，人才流失非常嚴重。

國有企業(yè)為員工提供的物質(zhì)激勵要比精神激勵多一些，主要體現(xiàn)在獎金和福利的發(fā)放，而精神激勵卻阻礙著企業(yè)氛圍的建立。員工定位不夠準確，沒有樹立遠大目標，對職業(yè)規(guī)劃漠不關心，使得他們?nèi)狈Ψe極進取的工作精神，希望能夠通過更換職位尋找出路。年輕員工工作不夠踏實，表現(xiàn)出工作狀態(tài)浮躁，眼高手低，工作停留于口上，而沒有實際行動。

企業(yè)選拔人才受人際、利益等諸多因素的影響，使人力資源過于形式化，在考核過程中，只注重備選人的資料和背景，而沒有體現(xiàn)能者上、平者讓、庸者下的機制，造成企業(yè)的優(yōu)秀人才得不到晉升，人力資源也不能得到優(yōu)化，嚴重阻礙企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

國有企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略和發(fā)展戰(zhàn)略相互脫節(jié)，在有些國有企業(yè)中，人力資源管理處于傳統(tǒng)人事管理階段，主要職能主要是薪酬分配方案的制定和人員的調(diào)配、晉升，人力資源管理部門沒有明確人力資源管理目標，對于人才的培養(yǎng)和使用并沒有形成統(tǒng)一的規(guī)劃。企業(yè)的發(fā)展動力不足，缺乏企業(yè)凝聚力，企業(yè)發(fā)展與經(jīng)營理念無法與企業(yè)員工達成統(tǒng)一。

2.國有企業(yè)人力資源管理策略

合理解決國有企業(yè)人力資源的開發(fā)問題，首先重新對部門職責進行分開，基礎單位要以培訓為基礎，將責任落實到每個員工，并進行宣傳指導。各培訓部門做好員工培訓過程的監(jiān)管，組織培訓和考核，根據(jù)培訓的特點，編制出針對部門特定進行課程編制，最大限度的培訓人員。人力資源部門要負責確定實習單位與學員調(diào)配，對于那些難以適應新崗位的人員進行轉(zhuǎn)崗。

加強企業(yè)對人力資源管理重要性的認識。作為國有企業(yè)要高度重視人力資源的管理，對“企業(yè)的競爭就是人才的競爭”具有充分的認識，加大人力資源投資成本。管理層必須明白人的因素在戰(zhàn)略管理中的重要性，提升人力資源管理部門在企業(yè)中的地位，作為企業(yè)領導階層，人力資源經(jīng)理要將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略充分結(jié)合起來，使人力資源管理戰(zhàn)略為企業(yè)發(fā)揮作用。企業(yè)經(jīng)營者要改變對人事部門及人事管理職工能人員的傳統(tǒng)看法，提高人力資源開發(fā)與管理部門的戰(zhàn)略地位，加大對專職人力資源開發(fā)及管理人員的配備和培養(yǎng)。對于人事工作不能隨心所欲，一定要按制度辦事，選人用人時要公開民主，減少用人的失誤和企業(yè)成本的浪費。

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，加強企業(yè)內(nèi)部文化建設，在市場經(jīng)濟發(fā)展的今天，國有企業(yè)要重新構(gòu)架思維方式，并以此為切入點，對企業(yè)的經(jīng)營規(guī)范、道德標準及風俗習慣進行有機的整合，注重企業(yè)精神文化建設，這對企業(yè)的價值觀和思維去想，構(gòu)建現(xiàn)代化企業(yè)文化氛圍具有重要意義。

對企業(yè)人力資源進行配置，關鍵步驟在于重塑流程和建立工作原則。企業(yè)要明確發(fā)展戰(zhàn)略目標，這就要求企業(yè)經(jīng)營者具備實施戰(zhàn)略的基本素質(zhì)和能力，能夠運用各種管理手段，分析影響企業(yè)發(fā)展因素，端正對人力資源管理的態(tài)度。對通過培訓的人員進行安置和繼續(xù)學習，編制培訓計劃和培訓方案，減少那些重復的培訓。優(yōu)化人力資源配置，在政策上保障每個員工的合法權益。人員配備是企業(yè)戰(zhàn)略實施的重點，因此，應將制定與企業(yè)戰(zhàn)略緊密相連的人員配備制度。人力資源管理必須對所需要的人才進行充分預測，需要什么技能人才、工作性質(zhì)如何、需要多少員工以及何時人員必須到位。在進行人員的選拔時，需要將恰當?shù)娜诉x配置在關鍵位置，選拔的標準包括工作經(jīng)驗、教育經(jīng)歷和個人素質(zhì)，在選拔過程中將候選人的職能背景與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來。企業(yè)的競爭優(yōu)勢依賴于人才的使用和激勵機制，重視科技人才，將其科研成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力，以提高企業(yè)的產(chǎn)值。

3.國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新途徑

國有企業(yè)要重新建立人力資源管理體系，最大限度的推進企業(yè)管理創(chuàng)新體系。首先要更新企業(yè)的管理體系，建立更加有效地企業(yè)創(chuàng)新機制，以保障企業(yè)的創(chuàng)新活動的進行；采取多種途徑激發(fā)企業(yè)員工的創(chuàng)新能力，培養(yǎng)企業(yè)中具有創(chuàng)新精神的工作人員。樹立以人為本的企業(yè)管理理念，將人力資源作為企業(yè)的核心競爭力看待，創(chuàng)建良好的企業(yè)氛圍，使每個員工都能得到成長，為企業(yè)發(fā)展提供更多的支持。企業(yè)要幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供具有針對性的服務，另外，還要盡量解決員工的工作和生活上的問題，提高員工生活質(zhì)量，最大限度實現(xiàn)員工的人生價值。

建立以用為先，激勵為主的選人用人機制，將原有的任命制更改為社會公開招聘選拔管理層人員。采取公平競爭上崗的方式，可以從更大范圍選拔優(yōu)秀的人才，增加客觀公平性，讓具有突出貢獻、高技術能力的員工得到獎勵，鼓勵員工積極工作，為實現(xiàn)自己的人生價值而不懈努力。提高各級國企領導對人員考評的重視程度，實現(xiàn)考評結(jié)合，依據(jù)考評結(jié)果對人員進行獎罰、升遷等。國有企業(yè)的人力資源管理部門要熟悉勞動法等相關法律，制定合法又適合本企業(yè)發(fā)展的員工管理制度。企業(yè)要提前對勞動糾紛等問題的產(chǎn)生，制定一套預案，能和解的盡量和平解決。企業(yè)要重視人才、留住人才，讓員工個人價值得以實現(xiàn)，實現(xiàn)國有企業(yè)的用人機制。

4.結(jié)論

總之，人力資源已成為國有企業(yè)生存和發(fā)展的重要影響因素。國有企業(yè)應該通過激勵機制的運用，正確的引導人力資源工作朝著企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的方向努力。國有企業(yè)必須要人力資源管理工作放在首要位置，結(jié)合本企業(yè)實際制定有效人才管理機制，規(guī)劃人才戰(zhàn)略，實現(xiàn)人的合理配置，增加工作效率，使人力資源管理最大限度的為企業(yè)發(fā)展服務。 [科]

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