內(nèi)生視角下高管員工薪酬差距對(duì)償債能力影響的實(shí)證分析

■ 劉 敏 教授 喬路兵（、西北師范大學(xué)商學(xué)院 、西北師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院 蘭州 730070）

文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

目前國(guó)內(nèi)外眾多學(xué)者從不同角度和層面分析了薪酬差距對(duì)績(jī)效的影響機(jī)制，形成兩個(gè)主流觀點(diǎn)：錦標(biāo)賽理論和行為理論。其中，錦標(biāo)賽理論認(rèn)為拉大薪酬差距可以有效激勵(lì)企業(yè)員工（包括高管團(tuán)隊(duì)）向更高的崗位層級(jí)邁進(jìn)，從而提升企業(yè)績(jī)效。并且，這也是企業(yè)監(jiān)督難度加大的內(nèi)在要求。Eriksson（1996）通過研究丹麥的數(shù)據(jù)，得出單純?cè)黾咏?jīng)理人絕對(duì)薪酬并不會(huì)達(dá)到激勵(lì)的效果，而是需要通過加大高管間的薪酬差距才能誘使經(jīng)理人更加努力。我國(guó)學(xué)者林浚清、黃祖輝、孫永祥（2003）以上市公司年報(bào)數(shù)據(jù)為樣本進(jìn)行研究，得出我國(guó)上市公司高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距與公司業(yè)績(jī)之間呈顯著的正相關(guān)關(guān)系，符合錦標(biāo)賽理論的預(yù)期。

與錦標(biāo)賽理論相反，行為理論認(rèn)為過大的薪酬差距會(huì)破壞組織的合作氛圍。Cowherd，Levine（1992）通過研究認(rèn)為，出于較高的合作需求，高管團(tuán)隊(duì)的薪酬差距不應(yīng)該過大，這樣企業(yè)才會(huì)有好的績(jī)效水平。Siegel，Hambrick（1996）通過研究發(fā)現(xiàn)，高管間較小的薪酬差距可以帶來較高的股票回報(bào)率。張正堂、李欣（2007）采用絕對(duì)薪酬差距作為高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距的衡量指標(biāo)，發(fā)現(xiàn)其對(duì)業(yè)績(jī)的影響是顯著為負(fù)的，符合行為理論的預(yù)期。

研究發(fā)現(xiàn)大部分學(xué)者在衡量業(yè)績(jī)指標(biāo)時(shí)，通常僅選取某幾個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)，而企業(yè)績(jī)效的衡量包括償債、營(yíng)運(yùn)、盈利和發(fā)展等角度，胥佚萱（2010）曾指出“績(jī)效度量指標(biāo)的選取是激勵(lì)研究中的一個(gè)難題”。因此，本文基于批發(fā)零售行業(yè)的特性，選取績(jī)效指標(biāo)下的償債能力指標(biāo)為研究方向，提出如下假設(shè)：

H1：高管員工薪酬差距對(duì)償債能力具有線性影響；H2：高管員工薪酬差距對(duì)償債能力具有非線性影響；H3：高管員工薪酬差距與償債能力無關(guān)。

如果薪酬差距是內(nèi)生變量，則很可能出現(xiàn)變量與隨機(jī)誤差項(xiàng)相關(guān)的結(jié)果，此時(shí)，OLS估計(jì)量是有偏的且非一致的。根據(jù)常識(shí)，不僅薪酬差距會(huì)影響企業(yè)績(jī)效，企業(yè)績(jī)效反過來也會(huì)影響薪酬差距，即薪酬差距應(yīng)該被認(rèn)為是內(nèi)生的。而大部分學(xué)者在研究薪酬差距與企業(yè)績(jī)效時(shí)，將薪酬差距視為外生變量，并采用簡(jiǎn)單的OLS回歸方法來分析，并未考慮業(yè)績(jī)對(duì)薪酬差距的影響?；诖?，魯海帆（2009）在其文章就已指出。因此本文提出如下假設(shè)：

H4：高管員工薪酬差距是內(nèi)生變量，即償債能力對(duì)高管員工薪酬差距有顯著影響。

研究設(shè)計(jì)

（一）數(shù)據(jù)、樣本選取與變量說明

本文選取在滬深兩市A股上市的48家批發(fā)零售企業(yè)2005-2010年的數(shù)據(jù)為研究樣本，剔除數(shù)據(jù)不全企業(yè)、ST和PT企業(yè)、中小板和創(chuàng)業(yè)板企業(yè)、薪酬差距小于零的企業(yè)，通過excel、Spss17.0和Eviews6.0軟件完成統(tǒng)計(jì)與檢驗(yàn)。數(shù)據(jù)來源主要為國(guó)泰君安CSMAR數(shù)據(jù)庫和財(cái)經(jīng)網(wǎng)。本文所選取指標(biāo)與定義如表1所示。

（二）模型設(shè)計(jì)

為解決外生性分析的缺陷，本文構(gòu)建如下聯(lián)立方程組：

其中，δ和σ為常數(shù)項(xiàng)，ε和ν為殘差項(xiàng)，下標(biāo)it表示第i家企業(yè)第t年的數(shù)據(jù)。Indiv為樣本虛擬變量，用來控制個(gè)體因素對(duì)償債能力的影響。

模型（I）研究的是各償債能力指標(biāo)對(duì)高管員工薪酬差距的影響，模型（2）研究的是高管員工薪酬差距對(duì)企業(yè)償債能力各指標(biāo)的影響。本文主要對(duì)模型（2）進(jìn)行分析，而用模型（1）來控制GAP的內(nèi)生性，因此，采用單一方程估計(jì)方法，主要包括工具變量法和兩階段最小二乘法（TSLS）。

實(shí)證分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)分析

表2中，從2005年到2010年，薪酬差距的平均倍數(shù)為8.5倍左右，最小倍數(shù)為1.54，最大倍數(shù)為55.761，標(biāo)準(zhǔn)差為8.477，說明各公司高管員工薪酬差距有較大的差異。

國(guó)際上通常認(rèn)為，流動(dòng)比率的下線為100%，流動(dòng)比率和速動(dòng)比率分別為200%和100%時(shí)較為適當(dāng)。從上面數(shù)據(jù)可知，我國(guó)批發(fā)零售行業(yè)流動(dòng)比率雖未達(dá)到最優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，卻也穩(wěn)定可靠，而速動(dòng)比率已接近國(guó)際公認(rèn)的最優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，CR、QR和CAT的標(biāo)準(zhǔn)差分別為1.19、1.044和2.314，說明各公司的短期償債能力差異不大，行業(yè)水平較平穩(wěn)。相反，長(zhǎng)期償債能力方面，行業(yè)的資產(chǎn)負(fù)債率平均值達(dá)到54倍之多，利息保障倍數(shù)最小值近-20倍，且兩指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)差分別為18.457和156.458，這說明，注：***、**分別表示估計(jì)系數(shù)在99%、95%的置信水平下顯著。我國(guó)批發(fā)零售行業(yè)現(xiàn)在總體上是高負(fù)債經(jīng)營(yíng)，長(zhǎng)期償債能力堪憂。

表1 指標(biāo)選取與定義

表2 各變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

表3 模型的形式判定和內(nèi)生性的Hausman檢驗(yàn)

表4 模型1回歸結(jié)果

表5 模型2回歸結(jié)果

（二）模型判斷與內(nèi)生性檢驗(yàn)

考慮到新上市公司的數(shù)據(jù)容易出現(xiàn)波動(dòng)，本文采用平衡面板數(shù)據(jù)，通過F檢驗(yàn)和霍斯曼（Hausman）設(shè)定檢驗(yàn)對(duì)模型的形式進(jìn)行判斷。

表3中，F(xiàn)統(tǒng)計(jì)量的概率值較小，拒絕了誤差項(xiàng)全部為零的假設(shè)，表明與固定效應(yīng)變截距模型相比，混合回歸模型是無效的。同時(shí)，Hausman設(shè)定檢驗(yàn)得出固定效應(yīng)模型和隨機(jī)效應(yīng)模型的估計(jì)量沒有實(shí)質(zhì)差異。關(guān)于內(nèi)生性的判斷，在模型1與模型2中，P<0.01，說明各指標(biāo)具有顯著的內(nèi)生性。

（三）回歸分析

由表4可知，流動(dòng)比率、速動(dòng)比率和資產(chǎn)負(fù)債率與高管員工薪酬差距顯著負(fù)相關(guān)，流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、利息保障倍數(shù)與薪酬差距顯著正相關(guān)，H4得證。因此進(jìn)一步說明本文將薪酬差距視為內(nèi)生變量是合理的，依據(jù)各償債能力指標(biāo)的計(jì)算公式可知模型1中各指標(biāo)對(duì)薪酬差距的回歸結(jié)果是同一的。模型2回歸結(jié)果如表5所示。

表5顯示，在控制了薪酬差距的內(nèi)生性后，當(dāng)因變量是短期償債能力指標(biāo)時(shí)，薪酬差距的一次項(xiàng)和二次項(xiàng)均在0.01的水平上顯著，其中，薪酬差距與流動(dòng)比率和速動(dòng)比率呈“U”型關(guān)系，與流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率呈倒“U”型關(guān)系，H2得證。當(dāng)因變量為長(zhǎng)期償債能力指標(biāo)時(shí)，結(jié)果顯示薪酬差距與資產(chǎn)負(fù)債率和利息保障倍數(shù)無關(guān)，有效地支持了H3。

通過進(jìn)一步的計(jì)算，得到高管員工薪酬差距與流動(dòng)比率、速動(dòng)比率和流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率的拐點(diǎn)分別為21.67、25和27.92。即薪酬差距區(qū)間分別為［21.67，+∞）、［25，+∞）和（0，27.92）。由此可得高管員工薪酬差距對(duì)企業(yè)償債能力影響的合理區(qū)間為［25，27.92］。

流動(dòng)（速動(dòng)）資產(chǎn)與流動(dòng)（速動(dòng)）比率正相關(guān)，與流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率負(fù)相關(guān)。因此，從此角度看，在其他影響因素一定的情況下，高管員工薪酬差距與流動(dòng)（速動(dòng)）比率的“U”型關(guān)系意味著高管員工薪酬差距對(duì)流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率有倒“U”型影響。

結(jié)論

本文研究結(jié)果顯示高管員工薪酬差距具有內(nèi)生性，它受到企業(yè)績(jī)效的影響。以往研究通常得出薪酬差距對(duì)績(jī)效的線性影響，即隨著薪酬差距的擴(kuò)大，企業(yè)績(jī)效也會(huì)隨之?dāng)U大或減小。而本文的結(jié)論為在薪酬差距對(duì)短期償債能力的影響過程中這兩種理論均起作用。當(dāng)選取不同的償債能力指標(biāo)衡量績(jī)效時(shí)，影響過程是不同的。

本文計(jì)算出分析高管員工薪酬差距對(duì)企業(yè)償債能力的影響時(shí)薪酬差距的合理區(qū)間，當(dāng)薪酬差距保持在該區(qū)間時(shí)，合理的薪酬差距機(jī)制使企業(yè)的流動(dòng)資產(chǎn)和速動(dòng)資產(chǎn)增加，流動(dòng)負(fù)債減少，營(yíng)業(yè)現(xiàn)金流速度加快，銷售擴(kuò)大，外債減少。由于批發(fā)零售行業(yè)典型的商品流通特性，這種現(xiàn)象會(huì)尤為突出，因此在考慮企業(yè)的償債能力時(shí)應(yīng)該把高管員工薪酬差距控制在這一區(qū)間，這時(shí)企業(yè)的短期償債能力才是最優(yōu)的。

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