[摘 要] 根據(jù)人力資本的定義，構建多層次人力資本評價指標體系，利用因子分析法對江西人力資本水平進行測度，并進一步分析江西人力資本升值的有效路徑。結果顯示，江西人力資本整體水平不斷提升，多渠道提高勞動力資源利用率、提升人力資本增長潛力將是今后江西人力資本水平獲得提升的有效途徑。

[關鍵詞] 人力資本；指標體系；因子分析；升值路徑

[基金項目] 本文系江西省社科規(guī)劃省部共建項目（09YJ222）、華東交通大學交通運輸與經(jīng)濟研究所資助項目（11JG01）

[作者簡介] 韓勝娟，華東交通大學經(jīng)濟管理學院講師，研究方向：經(jīng)濟統(tǒng)計分析，江西 南昌，330013

[中圖分類號] C961.9 [文獻標識碼] A [文章編號] 1007-7723（2013）05-0022-0003

根據(jù)新經(jīng)濟增長理論，人力資本是經(jīng)濟增長的重要因素之一。關于人力資本水平的測度學者做過大量研究，主要有成本法、收入法、教育指標法以及多指標綜合法。成本法和收益法所依賴的數(shù)據(jù)往往不具備，教育指標法反映內(nèi)容又較為單一，因此，有學者開始使用多指標綜合法，如周德祿[1]選用四個指標采用幾何平均數(shù)測算人力資本存量，石建平[2]構建指標體系根據(jù)全國數(shù)據(jù)測算了我國的人力資本水平，王順[3]對各省份的數(shù)據(jù)進行了測算，陳真真[4]、趙宏中[5]利用多指標法分別對上海、湖北的人力資本水平進行測度。但這些研究往往只是分析人力資本綜合水平，對于人力資本在哪些方面可以獲得提升未作進一步的分析。

江西省地處中部地區(qū)，經(jīng)濟發(fā)展狀況較為一般，不具備吸引高層次人才流入的區(qū)位優(yōu)勢和經(jīng)濟優(yōu)勢，反而自身人才流出現(xiàn)象較為嚴重，多方面的原因?qū)е陆魅肆Y本水平不高。通過測度江西人力資本水平，探尋提升人力資本水平的有效路徑對江西經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變具有重要意義。因此，本文通過構建人力資本綜合評價指標體系來反映人力資本發(fā)展現(xiàn)狀，并進一步分析江西人力資本升值的有效路徑。

一、人力資本水平測度指標體系構建

人力資本這一概念最早由T. W. Schultz明確提出，其認為人力資本是體現(xiàn)于人身上的知識、能力和健康。其后Gary S. Becker又從投資的角度定義了人力資本，并認為所有能夠用于增加人的資源并影響其未來貨幣收入和消費的投資都屬于人力資本投資，這為后來學者從投資和收益的角度衡量人力資本水平奠定了基礎。結合兩種定義，后來學者廣泛認為人力資本是指通過教育、培訓、遷徙、自我積累等方式后天獲得而蘊含在人身上的知識、技能、健康等因素的集合體，且這些因素能為人們帶來經(jīng)濟價值。

由于往往缺乏有關人力資本投資及未來所獲經(jīng)濟價值的相關資料，因此，從成本和收益的角度去測度人力資本較為困難。有些學者認為教育是形成人力資本的最主要途徑，且人口的相關受教育程度指標較全面，以教育指標來表示人力資本水平就成為當前最主要的測度人力資本水平的方法。然而，這種方法存在明顯的局限性，一方面教育指標所依賴的數(shù)據(jù)僅代表人們接受正規(guī)教育的水平，反映不出通過職業(yè)培訓、自學等其他方式積累的人力資本；另一方面，教育指標是將不同教育階段同等看待，也未考慮個人在接受相同教育過程中的差異。為了能夠更加全面地測度人力資本水平，本文從人力資本的一般性定義出發(fā)，建立相對全面的人力資本水平測度指標體系，以期能更全面地反映人力資本的內(nèi)涵，進而探尋人力資本水平的薄弱環(huán)節(jié)，為人力資本水平的不斷提高尋找出路。

根據(jù)人力資本的定義，本文從勞動力資源水平和人力資本質(zhì)量兩個方面構建人力資本水平測度指標體系。勞動力資源水平代表作為人力資本載體的人（即勞動力）的供給能力。人力資本質(zhì)量用來反映勞動力獲取未來收益能力的高低，其又體現(xiàn)為教育水平和健康水平兩方面，教育水平衡量教育對人力資本形成的作用，健康水平則是從醫(yī)療保障角度評價其對人力資本形成的影響。

為了避免絕對數(shù)指標對比基礎不同而產(chǎn)生的指標間不可比問題，選取相對數(shù)指標構建指標體系，且選取與人力資本存量水平呈同向變動性的指標，以避免正、逆指標同時存在而在分析時產(chǎn)生相互抵消的問題。同時，考慮到指標數(shù)據(jù)的可獲得性和連續(xù)性，最終選取9項指標形成人力資本綜合測度指標體系（見表1）。

二、江西人力資本水平測度與升值路徑

（一）江西省人力資本水平綜合測度

為得到反映人力資本水平的綜合值，需要對指標體系中的各項指標進行綜合。本文利用基于主成分的因子分析方法來獲得人力資本水平綜合值。

收集江西省1993～2011年相關指標數(shù)據(jù)，分析年份數(shù)為指標個數(shù)兩倍以上，滿足采用因子分析方法的前提條件。因子分析可行性驗證結果顯示，KMO統(tǒng)計量為0.706，Bartlett球度檢驗的相伴概率小于顯著性水平0.0001，可以認為所建人力資本水平測度指標間具有較高程度的相關性，適合采用因子分析方法。

表2給出了因子分析的方差貢獻及因子載荷。結果顯示，提取兩個因子即可代表原有9個指標的90.191%的信息，第一個因子總方差貢獻為61.217%，其主要代表的是勞動力資源水平及教育水平中的初中畢業(yè)升學率和萬人普通高等學校在校生人數(shù)，即人口數(shù)量和教育質(zhì)量，可以認為是人力資本供給狀態(tài)因子。第二個因子方差貢獻為28.974%，主要代表的是健康水平的指標及教育中的投資指標，意味著人力資本水平在未來不斷提升的潛力，因此可將其看作是人力資本增長潛力因子。

利用回歸法計算兩個因子的因子得分，并利用各自的方差貢獻計算總因子得分，結果見表3。由此可知，第一，江西省人力資本綜合因子得分呈持續(xù)遞增的狀態(tài)，說明江西省總體人力資本水平不斷提升。但在19個年份中，有11個年份的因子得分低于平均水平，在2004年后才出現(xiàn)正值，但其后人力資本綜合因子得分上升速度明顯加快，特別是2007年后，這與江西省近年來加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟增長方式的發(fā)展路徑是一致的。第二，人力資本供給狀態(tài)因子得分與綜合得分表現(xiàn)基本一致。這是由于該因子主要代表的是勞動力資源水平以及人口的受教育程度指標，而江西省在這些指標上都表現(xiàn)出不斷提高的狀態(tài)，且人力資本供給狀態(tài)因子得分在2000年后都高于平均水平，說明江西省在這方面相對更好。第三，人力資本增長潛力因子得分呈現(xiàn)出先降后升的狀態(tài)，2002～2004年是該因子得分的低谷，這是由于第二因子主要代表的指標并不是逐年提升的，而是呈現(xiàn)出先升后降的趨勢。但2008年后，該因子得分同樣提升較快，也反映出近年來江西省醫(yī)療條件不斷改善，且人們更加關注教育與健康，在不斷增加這兩方面的投資。

（二）江西省人力資本水平升值路徑

由上述人力資本水平因子得分的變動特征，可知，首先，綜合人力資本水平主要取決于當前人力資本供給狀態(tài)，其中在人口存活率基本維持不變的條件下，近年來勞動力資源占人口數(shù)的比重、萬人普通高等學校在校生人數(shù)以及初中畢業(yè)升學率的持續(xù)增加是推動人力資本供給狀況不斷好轉(zhuǎn)，進而綜合人力資本水平不斷提高的源動力。而這三個指標近年來的增長幅度越來越小，增長空間有限，要想繼續(xù)通過提高人力資本供給狀態(tài)因子而提升人力資本綜合水平，需要在勞動力資源利用率上下功夫。該指標從1993年至今整體呈下降趨勢，盡管近兩年該指標略有回升，但它已成為制約人力資本供給狀態(tài)改進，從而實現(xiàn)人力資本升值的主要制約因素之一。而勞動力資源利用率的提高又依賴于就業(yè)的不斷擴大，因此，多渠道擴大就業(yè)是實現(xiàn)江西省人力資本水平升值的必然要求。

其次，人力資本增長潛力因子在很大程度上決定著人力資本水平未來的走向，近年來人力資本增長潛力因子的快速提升對江西整體人力資本水平的增長發(fā)揮著重要作用，但該因子對綜合人力資本水平的貢獻仍較低，其權數(shù)不足30%。因此，人力資本增長潛力因子主要代表指標的不斷提升雖有助于江西整體人力資本水平的提升，但更應關注如何發(fā)揮該因子對人力資本的貢獻，這對江西人力資本水平的不斷升值具有重要意義，也是江西實現(xiàn)經(jīng)濟增長方式轉(zhuǎn)變的必然要求。

三、結論及建議

根據(jù)人力資本所代表的多方面含義，首先建立人力資本綜合水平測度指標體系，較全面地測定了江西省人力資本水平，認為江西省人力資本綜合水平呈現(xiàn)明顯地逐年增長趨勢，特別是2000年后，增長趨勢更為顯著。這其中人力資本供給狀態(tài)因子起了主要作用，但其中勞動力資源利用率不高是該因子制約人力資本整體水平的一個因素，而人力資本增長潛力因子對人力資本水平整體提升的作用有待加強，這將成為今后江西促進人力資本升值的重要途徑。

鑒于上述分析結果，江西要通過人力資本升值進而實現(xiàn)經(jīng)濟增長方式轉(zhuǎn)變的目的主要應該在兩方面做出努力，其一是提高勞動力資源的利用率，也就是要求江西省通過各種方式不斷擴大就業(yè)水平；其二是不斷提高人力資本增長潛力相關指標，以期能夠使其對人力資本綜合水平產(chǎn)生更大的影響，如政府增加醫(yī)療保健衛(wèi)生投入，改善醫(yī)療衛(wèi)生條件、引導居民對教育及醫(yī)療保健的投入、擴展教育渠道等方式。

[參考文獻]

[1]周德祿.基于人口指標的群體人力資本核算理論與實證[J].中國人口科學，2005，（3）.

[2]石建平，霍學喜，聶鵬.我國人力資本測度研究——基于因子分析法[J].技術與創(chuàng)新管理，2010，（6）.

[3]王順.基于我國人力資本潛力地區(qū)差異的實證研究[J].當代經(jīng)濟，2012，（8）.

[4]陳真真.上海市人力資本存量測算與分析[J].當代經(jīng)濟，2008，（3）.

[5]趙宏中，丁真.湖北省人力資本測度研究——基于因子分析法[J].企業(yè)導報，2012，（4）.