薪酬管理視角下的沿?！懊窆せ摹?

路穩(wěn)玲

(巢湖學院經(jīng)濟管理與法學學院，安徽巢湖 238000)

薪酬管理視角下的沿?！懊窆せ摹?

路穩(wěn)玲

(巢湖學院經(jīng)濟管理與法學學院，安徽巢湖 238000)

“民工荒”愈演愈烈，農(nóng)民工的去留直接決定了沿海勞動密集型企業(yè)的生存與發(fā)展。由于薪酬管理戰(zhàn)略性意識的缺乏、人力資源管理知識的匱乏、薪酬管理不能與時俱進，因而在沿海企業(yè)在薪酬管理方面存在著諸多問題。為此企業(yè)應該加強人力資源管理知識培訓、凸顯農(nóng)民工的戰(zhàn)略地位、實施彈性福利計劃、加強薪酬溝通管理。

民工荒;薪酬管理;沿海企業(yè)

學者從不同角度深入研究分析了沿?！懊窆せ摹钡某梢颍笾律峡梢詮暮暧^和微觀兩個方面加以把握。從宏觀上來看是由于中國經(jīng)濟的發(fā)展已經(jīng)進入了第一個劉易斯拐角，這促進了整體經(jīng)濟結構的轉型，標志著人口紅利時代的結束，進一步提高了農(nóng)民工的維權意識；而從微觀上來看則可概括為企業(yè)人本管理的缺失，留人機制出現(xiàn)了問題，造成了農(nóng)民工的低收入和低保障。留人機制方面的問題歸根結底是企業(yè)的薪酬管理存在缺陷。政府和企業(yè)都要給予此問題足夠的關注，從而促進整體經(jīng)濟的全面、平穩(wěn)發(fā)展，保障企業(yè)的生存與發(fā)展。從宏觀上來看政府也在充分發(fā)揮其宏觀調(diào)控的職能，一方面出臺了一系列政策來保障、提高農(nóng)民工的權益，另一方面著力發(fā)展中西部，促進產(chǎn)業(yè)轉移的戰(zhàn)略部署，促使整個國家的經(jīng)濟發(fā)展、經(jīng)濟結構更加合理化。而從微觀層面來看，很有必要探討一下沿海企業(yè)薪酬管理方面存在的問題，為正在轉型中的沿海企業(yè)提供一些建議，也為正在崛起的中西部企業(yè)提供一些值得借鑒的經(jīng)驗和方法，從而避免其重蹈沿海地區(qū)的“民工荒”覆轍。

一、沿?！懊窆せ摹逼髽I(yè)薪酬管理存在的問題

(一)薪資構成不合理，經(jīng)濟保障功能缺失

一般來說企業(yè)的整體薪酬由三部分組成即基本薪資、浮動薪資、福利及其它。其中基本工資是保證員工“吃得飽的”，浮動薪資是保證員工“干得好的”，而福利是保證員工“跑不了的”。但沿海農(nóng)民工的薪酬構成情況卻是基本薪資偏低，浮動薪資難以達成，福利缺失，整體薪酬難以保障農(nóng)民工的基本生活。

首先，基本工資偏低。大多數(shù)勞動密集型企業(yè)采用計時工資或計件工資作為其基本的薪資體系，浮動工資一般是通過加班費的形式來確定的，也是以此為標準進行計算。采用這樣的薪資體系工人比較容易理解，也比較好計算，同時因其上不封頂、下不保底，多勞多得的特點極大地調(diào)動了員工的積極性，在生產(chǎn)的過程中也無需對工人進行過多的監(jiān)督。但是“定額制缺乏法律依據(jù)，由于勞動定額定得比較高，大多數(shù)的農(nóng)民工要經(jīng)過緊張的8小時勞動才能完成定額”。[1]“有時定額的制定完全由老板說了算，甚至不向工人宣布定額規(guī)定。一位勞動部門的同志說‘實際上老板想讓工人掙多少錢，心里早就有數(shù)，定額是倒著推算的。比如說，我想給你開800元工資，就將定額定在10件/小時；我想給你開400元工資，就將定額改為20件/小時。”[2]

其次，浮動工資難以達成?！?009年農(nóng)民工監(jiān)測調(diào)查報告》顯示以受雇形式從業(yè)的外出農(nóng)民工平均每個月工作26天，每周工作58.4小時。其中，每周工作時間多于《勞動法》規(guī)定的44小時的占89.8%。平均勞動時間最長的是住宿餐飲業(yè)的農(nóng)民工，他們每周的工作時間超過60小時。但就是在加班成常態(tài)的情況下，還存在這樣一批人，他們有加班，但是沒有加班費。[3]

其三，基本福利缺失。除了上述勞動時間超過法定標準外，農(nóng)民工的基本法律福利還存在著缺失，“新生代農(nóng)民工中在需要防護措施的工作崗位上，防護措施較為齊全的僅占35%，有一些防護措施的占到53%，而完全沒有防護措施的比例為12%”[4]，“外出農(nóng)民工參加社會保險的水平總體較低，雇主或單位為農(nóng)民工繳納養(yǎng)老保險、工傷保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險和生育保險的比例分別為7.6%、21.8%、12.2%、3.9%和2.3%”[5]。而企業(yè)根據(jù)員工的需求提供的自主福利就更少，“42.1%的農(nóng)民工雇主或單位不提供住宿也沒有住房補貼。雇主或單位不提供免費住宿的農(nóng)民工每人月均居住支出245元”[5]。

由于整體薪資水平較低，農(nóng)民工即使在消費水平非常低的情況下(農(nóng)民工的恩格爾系數(shù)和城鎮(zhèn)居民相當接近，農(nóng)民工群體的總收入水平很低，只相當于城市的最低收入戶。在這種情況下，恩格爾系數(shù)與城鎮(zhèn)居民類似，只能說明滿足基本需要的食品支出很低)[3]，也難以養(yǎng)家糊口。薪酬起不到保障的功能，更何談留住農(nóng)民工的“心”，因此在這些企業(yè)中農(nóng)民工的流失率也是極高的。

(二)總體薪酬水平缺乏外部競爭性，難以吸引留住農(nóng)民工

2004年左右國務院發(fā)展研究中心市場經(jīng)濟所副所長陳淮在一次報告中曾指出，最近12年來，珠江三角洲民工工資增幅只有68元，折合物價上漲因素，民工工資呈下降趨勢。[6]盡管繼2004年“民工荒”后，各省市區(qū)在2008年、2010年兩次大規(guī)模調(diào)整了最低工資標準(2008年平均增長幅度為15%左右，2010年第二季度，全國共有20個省市區(qū)再次大規(guī)模提高最低工資標準。)[7]， 2005年到2010年，全國農(nóng)民工月均工資由875元提高到1690元，年均增長14.1%，但是沿海企業(yè)的薪資水平仍然“未達到勞工心理預期”[8]。

這種較低的薪資水平給企業(yè)帶來了兩個方面的問題：一方面，能夠吸引到的農(nóng)民工越來越少；另一方面，能夠留住的農(nóng)民工也越來越少。第一點可以通過圖一、表一反映出來。從圖表一中我們可以看出與2008年相比2009年在中西部地區(qū)務工的農(nóng)民工的人數(shù)呈增長趨勢，而東部地區(qū)則呈下降趨勢；從表一中可以看出東部地區(qū)農(nóng)民工仍以在省內(nèi)務工為主，中、西部地區(qū)農(nóng)民工大多數(shù)在省外務工，但中西部地區(qū)農(nóng)民工在省內(nèi)就近務工的比例明顯增加。這也就是說和東部地區(qū)相比，中西部的薪資更具有吸引力。這一點在郭巍青、林濤、陳曉運、江之浛《金融危機下的農(nóng)民工收支狀況》也得到了證實，即農(nóng)民工期待在沿海省份獲得4704元的月薪，而在農(nóng)村僅需2411元就不愿離鄉(xiāng)。而第二點的表現(xiàn)則是沿海企業(yè)居高不下的離職率?！稗r(nóng)民工換工頻率的均值為2.82次。換工兩次以上的接近一半，換過1-4次的最多，有11.5%的人換工次數(shù)在5次以上?！盵3]

圖一：外出農(nóng)民工就業(yè)地域分布比例(單位：%)[5]

表一：不同地區(qū)外出農(nóng)民工在省內(nèi)、省外務工的分布[5]

單位：%

(三)薪酬管理制度不規(guī)范，甚至觸犯相關法律、法規(guī)

薪酬管理制度表現(xiàn)出較大的隨意性，沒有正常的薪酬增長機制，不能根據(jù)外界市場水平的變化，物價水平的狀況進行相應的調(diào)整。農(nóng)民工簽訂勞動合同的比例較低，近六成農(nóng)民工沒有簽訂勞動合同；外出農(nóng)民工參加社會保險的水平總體較低[5]。拖欠農(nóng)民工工資現(xiàn)象嚴重?！?006年《中國農(nóng)民工調(diào)研報告》顯示，被調(diào)查者中基本能按時領取工資的僅有47.78%；2007年武漢大學農(nóng)民工問題課題組的調(diào)查表明，西部地區(qū)被拖欠工資的農(nóng)民工達到58.3%，高出全國平均水平23.7個百分點，中部地區(qū)高全國2.3個百分點，東部地區(qū)僅低全國2.9個百分點；2009年以受雇形式從業(yè)的外出農(nóng)民工中，被拖欠工資的占到總數(shù)的1.8%，盡管比2008年下降了2.3個百分點，基于農(nóng)民工基數(shù)大的顯示，拖欠現(xiàn)象還是相當嚴重的”。[9]

“除工資被拖欠外，一些企業(yè)往往扣留員工的部分工資作為‘風險抵押金’或是降低計件產(chǎn)品的單價以變相的方式克扣農(nóng)民工工資；農(nóng)民工經(jīng)常加班加點卻不能足額領取加班費，國家統(tǒng)計局的調(diào)查顯示，農(nóng)民工中76%的人在節(jié)假日加班未享受過國家規(guī)定的加班工資”。[9]

(四)將薪資視為一種成本負擔，卻忽視了其所傳達的文化內(nèi)涵

農(nóng)民工勞動力的易獲得性使得企業(yè)很少去關心農(nóng)民工的離職狀況，以至于有的企業(yè)選擇了“召之即來揮之即去”的用工理念；更有甚者打著常年招工的廣告。這些企業(yè)未曾從人力資本的角度來理解和看待農(nóng)民工，反而認為“企業(yè)的利潤是物質資本的產(chǎn)物，員工應得到的已經(jīng)以工資的形式發(fā)放了。只要支付給員工相當于勞動力價值的薪酬就能夠吸引住員工”[10]。只重視物質報酬，忽視了薪酬的精神內(nèi)涵，僅僅將工人理解為進行生產(chǎn)的活工具，而未曾考慮對員工的內(nèi)在激勵。這種貌似節(jié)約企業(yè)成本的理念，反而增加了企業(yè)有形和無形兩方面的成本負擔。農(nóng)民工的流失是有成本的，這種成本包括有形的和無形的兩個方面。有形的成本包括廣告的費用、人員的招聘和甄選的費用，新來人員的適應性培訓(盡管可能沒有崗前培訓，但新來人員也要適應一段時間，才能勝任目前的這份工作)；無形的成本包括離職員工所帶走的信息成本，員工士氣的低落，不穩(wěn)定情緒的蔓延，不良的企業(yè)文化，受損的企業(yè)形象、口碑等。

這種理念造成的另外一個問題就是企業(yè)忽略了薪酬的溝通功能，無法通過薪酬管理來塑造相應的企業(yè)文化。薪酬體系、薪酬制度、薪酬構成具有著很強的行為導向功能，向員工傳達著企業(yè)所秉承的企業(yè)精神和價值取向。崗位薪資體系向員工表明企業(yè)中不同崗位的價值，要求員工注重本崗位工作的內(nèi)容；技能薪資體系鼓勵員工積極掌握企業(yè)所需的各種技能；績效薪資體系則激勵著員工為更好的績效結果而奮斗。薪酬溝通是一種激勵中隱含約束的機制，通過這座橋梁不僅激勵員工向企業(yè)所指明的方向前進，而且也讓員工明白哪些是企業(yè)希望的，哪些是企業(yè)禁止的。只有符合員工個性需求的薪酬體系和制度，才能調(diào)動起員工的積極性，使企業(yè)和員工融合為一體，否則其會選擇用腳投票。

二、薪酬管理問題的根源

(一)薪酬管理戰(zhàn)略意識的缺失

薪酬戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略來制定的，旨在通過具體的薪酬管理制度和政策，如薪酬支付基礎、薪酬支付對象、薪酬支付規(guī)模、薪酬支付水平、薪酬支付結構、薪酬支付方式等來最大限度的提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢并進一步的提升企業(yè)的績效。戰(zhàn)略薪酬管理與傳統(tǒng)的薪酬管理相比主要有三個方面的轉變。首先是用人理念的轉變，戰(zhàn)略薪酬管理立足點是人力資本理論，即認為人是能夠給企業(yè)帶來價值增值的資源，對其進行投資可得到更高的收益；而傳統(tǒng)的薪酬管理則認為員工的薪酬是企業(yè)成本的一種形式，是對勞動力的購買。其次是功能角色的轉變，戰(zhàn)略薪酬管理強調(diào)通過薪酬管理制度與政策全方位的貫徹企業(yè)戰(zhàn)略，薪酬管理部門應該以更加主動、積極的姿態(tài)促成企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，促進企業(yè)績效的提升。而傳統(tǒng)薪酬管理部門則扮演著支持性和輔助性的角色。最后，工作內(nèi)容的轉變，戰(zhàn)略性薪酬管理更加強調(diào)運用新的方法技術使薪酬管理人員從繁雜的事務性工作中解脫出來，積極思考參與企業(yè)的長遠規(guī)劃與管理，而傳統(tǒng)的薪酬管理更加關注于薪資發(fā)放、薪資檔案等事務性的工作。20世紀80年代早期以來，西方薪酬管理者就開始通過設計和實施能夠激發(fā)員工潛能、激勵員工學習新知識和新技能、樹立企業(yè)主人翁意識的薪酬計劃，對公司的競爭優(yōu)勢做出貢獻。[11]

盡管戰(zhàn)略性薪酬管理更加有利于企業(yè)競爭優(yōu)勢的形成，更加利于薪酬溝通功能的發(fā)揮，然而劉昕指出許多企業(yè)在進行薪酬改革時，都沒有從企業(yè)總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略出發(fā)，只是就薪酬論薪酬，把薪酬分配本身作為一種目的，而不去關注何種薪酬制度有利于企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的實現(xiàn)。盡管斯奈爾教授認為在勞動力市場上較易獲得而工作的技術含量不是很高的人員在薪酬戰(zhàn)略上應該更加注重于契約式的管理，即根據(jù)勞動合同界定工作職責。但對于不同的企業(yè)及其發(fā)展的不同階段，戰(zhàn)略的內(nèi)容和重點應該是不同的。“企業(yè)戰(zhàn)略確定企業(yè)的核心能力和核心人力資源，這也是企業(yè)薪酬戰(zhàn)略激勵的重點，戰(zhàn)略確定企業(yè)薪酬激勵的方向和重點?！盵12]而對于沿海勞動密集型企業(yè)而言，農(nóng)民工的去留直接關系著企業(yè)的生死存亡(沿海大量企業(yè)因招不到人而不得不停產(chǎn)，甚至是倒閉)，農(nóng)民工是其薪酬支付的一個主要對象。“這正如并非對所有公司來說，研發(fā)都是一個關鍵職能。企業(yè)必須明確哪種職能能力維持其競爭優(yōu)勢來說至關重要。要真正從“心”上留住農(nóng)民工就必須充分發(fā)揮薪酬的溝通功能，通過薪酬這個紐帶讓員工了解到企業(yè)所鼓勵的行為、態(tài)度和價值觀念，從而引導員工朝著企業(yè)所期望的方向發(fā)展。貌似較低的薪資水平造成了員工離職率的上升，歸屬感、士氣的下降，企業(yè)有形和無形的成本在不知不覺中攀升。

(二)人力資源管理知識的匱乏

企業(yè)人力資源管理者過多的關注于薪酬成本的控制，認為給工人的工資越低則企業(yè)的成本就越低。然而事實卻是貌似較低的工資造成了較高的成本負擔，甚至直接導致企業(yè)的停產(chǎn)、倒閉。而造成這種觀念的原因正是由于管理者忽視了人力資源管理職能的內(nèi)在統(tǒng)一性。一般來說，任何一個企業(yè)的人力資源管理活動基本上都包括人力資源規(guī)劃、招聘與選拔、培訓與開發(fā)、薪酬管理、績效管理和員工關系管理這六大基本職能。而薪酬管理則是其中最核心、最敏感的一個職能。這是因為薪資水平直接影響著企業(yè)是否能吸引和招聘到合格的人才；薪資體系、結構設計得是否合理也直接影響著企業(yè)績效管理能否實施，績效薪資是企業(yè)績效管理能夠成功的一個重要保證；能否吸引和招聘到合格的人才直接決定著企業(yè)培訓的成本；企業(yè)福利是否合法，是否滿足工人的基本需求也直接決定著企業(yè)的用工成本。因此從這個角度來看，低工資意味著低質量的人力資源，高額的培訓費用，較高的人員流動率；而不合理的薪資體系、結構則造成了農(nóng)民工技能無法提高，企業(yè)績效目標無法實現(xiàn)。實質上企業(yè)的農(nóng)民工用工成本除了工資成本之外還包括招聘人員時的廣告費、車費、面試費等招聘和選拔過程中所產(chǎn)生的成本；未按法律要求與農(nóng)民工簽訂勞動合同，未支付給農(nóng)民工的法定福利，及由此產(chǎn)生的經(jīng)濟補償金?！皬?008年底，國內(nèi)著名廚房電器企業(yè)方太在北京磁器口的專賣店遭到了46名公司售后服務員的圍堵，到2010年，深圳富士康的N連條、佛山本田汽車零部件工廠集體停工和廣州南沙電裝公司集體停工等勞資糾紛事件接連發(fā)生”[7]，包括農(nóng)民工張海超的開胸驗肺在艱難的維權之路上最終取得了勝利，標志著農(nóng)民工維權意識的覺醒。這也表明企業(yè)粗暴的管理方式，回避的管理態(tài)度，會從無形和有形兩個方面造成企業(yè)薪酬成本的上升。

(三)薪酬管理不能與時俱進，缺乏動態(tài)性

薪酬管理的核心內(nèi)容就是要處理好三個公平的問題，即外部公平、內(nèi)部公平和員工公平。外部公平即薪資水平與市場水平相比具有競爭性，能夠吸引和留住員工；內(nèi)部公平性是指從事不同職位的員工因其工作內(nèi)容和價值的不同而獲得相應的不同等級的薪資；而員工公平則是指績效公平，即使從事相同工作，也應根據(jù)員工的不同表現(xiàn)而給予不同的獎賞。外部公平一般要通過薪酬調(diào)查來實現(xiàn)，調(diào)查要涉及企業(yè)在本行業(yè)中的定位，勞動力市場的供求情況，競爭對手的薪資水平和薪資構成。由于企業(yè)沒有進行薪酬調(diào)查，不關注外部市場的變化，包括對勞動力市場的供求變化表現(xiàn)得不夠敏感，導致了企業(yè)“民工荒”亦或是離職率居高不下。隨著物價的上漲，生活成本的上升，而農(nóng)民工掌握的技能在有些行業(yè)是可以通用的，其在工作選擇方面的空間越來越大，比如“手電焊工既可以在修船廠工作，也可以在鋼構廠上班；亦可回家從事養(yǎng)殖業(yè)。因此僅僅關注同行業(yè)競爭對手工資水平是不夠的，還應根據(jù)勞動力市場的供求狀況調(diào)整工資水平”。[14]

無論多么完美的薪資體系，多么嚴謹?shù)男匠曛贫然蛘?，都要隨著企業(yè)管理的實踐的變化而發(fā)生改變。隨著2008年《勞動合同法》和2011年《社會保險法》的頒布，企業(yè)薪酬管理更應該注意管理環(huán)境發(fā)生了改變，并做出相應的調(diào)整。保持薪酬管理的動態(tài)性，才能真正使企業(yè)利于不敗之地。

三、進一步完善薪酬管理的基本對策

(一)加強人力資源管理知識的培訓，提高人力資源管理水平

人力資源管理理論濫觴于西方工業(yè)社會，在中國該理論還處于剛剛起步階段，相對來說專業(yè)性的人才匱乏。而隨著人力資源管理理論與實踐的不斷豐富與發(fā)展，許多管理者還秉持著傳統(tǒng)人事管理理念，致使企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略性功能難以發(fā)揮。這就很有必要通過培訓來提高企業(yè)的人力資源管理水平。企業(yè)應根據(jù)自身人力資源管理的現(xiàn)狀研究培訓需求，制定切實可行的培訓方案，選取適宜的培訓方法。培訓的內(nèi)容應該既要包括戰(zhàn)略人力資源管理，也要涵蓋現(xiàn)代化的人力資源管理技術的使用；培訓的對象既要包括人力資源專業(yè)管理者，也要包括企業(yè)的中高層管理者；培訓的結果既要進行成本收益衡量，也要利于推行和轉化。總之企業(yè)應該根據(jù)自身的特點，針對不同的管理人員，從理念、技術等多角度進行培訓，從而使企業(yè)人力資源管理這項職能型的工作充分發(fā)揮其戰(zhàn)略功能。

(二)凸顯農(nóng)民工戰(zhàn)略地位，實施技能薪資管理

楊俊青教授認為對于民營企業(yè)而言由于其運輸成本較高，融資較為困難，技術人才、經(jīng)營管理人才的不易獲得性，一般不會選擇向資本密集型戰(zhàn)略轉型，而會選擇更適合自身比較優(yōu)勢的“新的勞動密集型”發(fā)展戰(zhàn)略,即通過提高勞動者技術水平向“勞動技術密集型”轉變，而不是向資本密集型企業(yè)轉變?！八^‘新的勞動密集型’發(fā)展戰(zhàn)略的具體實施應是：非國有企業(yè)應充分利用好工資的激勵職能，通過提高工資、改善轉移農(nóng)業(yè)勞動力的生產(chǎn)和生活條件以激勵轉移農(nóng)業(yè)勞動者的積極性——使勞動者在勞動中主動地、積極地接受教育、參加培訓、自覺進行技術革新和發(fā)明創(chuàng)造，實現(xiàn)由勞動者低技術水平的勞動密集型向勞動者有較高技術水平的勞動密集型轉變，或勞動者全身心的投入進行勞動以提高勞動生產(chǎn)率?！盵14]

而農(nóng)民工已經(jīng)成為勞動密集型企業(yè)的最主要的薪酬支付對象，其去留與否在很大程度上決定著企業(yè)的生存與發(fā)展，因此企業(yè)應該重視農(nóng)民工群體，在薪酬管理中凸顯其戰(zhàn)略價值。這也就是說在薪酬管理中應該引導員工注重自身技能的提高，愿意參加培訓，自覺進行技術革新和發(fā)明創(chuàng)造。與這一戰(zhàn)略相吻合的薪資體系應該是技能薪資體系，也即基本薪資體系亦或浮動薪資體系都應該根據(jù)員工所掌握技能的深度與廣度來進行激勵。但解決好員工技能培訓的方式和技能水平認證的問題是實施技能薪資體系的前提。

(三)處理好內(nèi)在報酬與外在報酬的關系，實行彈性福利

“由于薪酬容易確定，也容易衡量，因而與內(nèi)在報酬相比，員工和企業(yè)更注重外在報酬”。[15]企業(yè)一般將貨幣薪酬作為其支付給員工報酬的主要形式，而忽視了職業(yè)發(fā)展機會、員工對工作的影響力、決策參與水平、監(jiān)督管理水平等有利于提高員工的積極性和責任感的內(nèi)在報酬。沿海大部分“民工荒”企業(yè)都強調(diào)計件工資制，而企業(yè)如果將“薪酬與績效過于緊密地掛起鉤來，反而有可能會削弱內(nèi)在激勵的作用”[15]。所以企業(yè)更應該從工作的整體性、從工作設計的角度、從工作的自由度、從良好的人際關系等方面來增強員工的責任感和忠誠度。盡管有時內(nèi)在報酬不一定會降低企業(yè)總的薪酬成本，但其在幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢方面卻發(fā)揮著無可比擬的作用。

而另一方面則應根據(jù)農(nóng)民工的需求，實施彈性福利。所謂彈性福利又稱“自助式”福利，是員工根據(jù)自身需求選擇最大價值的福利項目。一個形象的比喻就是“一個人拿著貨幣在自助餐廳里沿著食品陳列臺轉悠，并根據(jù)價格和風味來選擇自己喜歡的食品(福利)”[16]。目前農(nóng)民工越來越重視工作中的“非物質因素”，尤其是新生代農(nóng)民工,“他們在社會地位、合法權益、社會保障、人格尊嚴、子女入學等方面的訴求日益凸顯”[17],同時他們更注重自己的職業(yè)規(guī)劃，“對于職業(yè)發(fā)展目標，有25.8%的新生代農(nóng)民工選擇‘掌握專業(yè)技術，有一技傍身’”[4]。因此應針對農(nóng)民工的不同需求，實施彈性福利。這既有利于提高農(nóng)民工對福利的感知價值，有利于企業(yè)充分發(fā)揮福利的戰(zhàn)略導向，節(jié)約企業(yè)福利成本。

(四)采用多種方式，進行薪酬溝通管理

“隨著企業(yè)轉型的深入發(fā)展，企業(yè)戰(zhàn)略文化發(fā)生變革時都伴隨著薪酬變革，而且往往以薪酬變革為先導，利用薪酬這個強有力的激勵和溝通工具，創(chuàng)造出與變革相適應的內(nèi)部和外部氛圍，強化員工對變革的接受性和認可程度，有效的推動企業(yè)的變革。”[18]然而由于沿?！懊窆せ摹逼髽I(yè)薪酬管理人員尚未意識到自己工作內(nèi)容的一部分就是向決策層和員工推銷自己的薪酬體系，亦或是企業(yè)薪酬制定的隨意性、缺乏連貫性，導致很多企業(yè)并沒有重視對薪酬的溝通管理，所以企業(yè)薪酬的文化導向功能無法發(fā)揮出來。

西方企業(yè)歷來重視薪酬溝通管理，通過薪酬管理塑造企業(yè)文化。比如“許多雇主發(fā)起的福利措施都被用來創(chuàng)造一種氛圍，在這種氛圍中員工會意識到資方是在真正關心他們的福利”[16]。企業(yè)會利用員工手冊、召開會議、局域網(wǎng)、甚至是呼叫中心等方式對薪資、福利進行詳盡解釋，以便員工清楚的知道由于崗位、技能或績效的不同，其所獲得的報酬是不同的，這有利于促進企業(yè)內(nèi)部公平，同時也使得薪酬管理這座連接企業(yè)績效和員工行為的橋梁作用充分發(fā)揮了出來。

結束語

薪酬管理本身既是一項科學卻又是一項藝術，科學性在于薪酬管理的戰(zhàn)略、激勵方向及薪資構成都是要遵循一定的原理和原則的，而藝術性則表現(xiàn)為不同的薪資組合、不同的薪酬制度，會產(chǎn)生不同激勵效果。所以薪酬管理的藝術性不在于故弄玄虛地在薪酬管理表面上做文章，而應是深入地研究薪酬各個構成部分的功能，不同的組合會產(chǎn)生不同的效果，這方面還有待深入地研究與開發(fā)。

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(責任編輯：李瑞記)

TheShortageofRuralMigrantWorkersintheCoastalEnterprisefromthePerspectiveofCompensationManagement

LU Wen-ling

(Department of Economy Management and Law of Chaohu College, Anhui Chaohu 238000,China)

The shortage of rural migrant workers is getting worse, and the rural migrant workers’ going or staying decides the existence and development of the labor-intensive enterprises in the coastal cities. Due to the shortage of strategic consciousness of compensation management, lack of the HRM knowledge and not keeping with times of the compensation management, there are a lot of compensation problems in these enterprises. So the enterprises should strengthen the training of HRM, improve the rural migrant workers to the strategic position, implement flexible benefit plan, and enhance compensation communication management.

the shortage of rural migrant workers, compensation management, coastal enterprises

1673-2103(2013)01-0074-04

2012-10-31

安徽省2012年高校省級優(yōu)秀青年人才基金項目“安徽省農(nóng)民工薪酬機制研究——基于沿?！窆せ摹囊暯恰钡碾A段性成果，項目編號，2012SQRW103；巢湖學院科研啟動基金項目成果。

路穩(wěn)玲(1980-)，女，遼寧沈陽人，巢湖學院經(jīng)濟管理與法學學院碩士生，講師，研究方向：人力資源管理。

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