□顧莉莉 胡宗紅

（中國(guó)海洋大學(xué)管理學(xué)院 山東青島266100開(kāi)封市消防支隊(duì) 河南開(kāi)封475000）

人本會(huì)計(jì)的核心是以人為本，把人看成是企業(yè)的一種目的與責(zé)任，而不是賺錢的工具和手段。徐國(guó)君在其《三維會(huì)計(jì)》中以人及其行為為中心，將資產(chǎn)=權(quán)益追根溯源，擴(kuò)展為行為=資產(chǎn)=權(quán)益，這種構(gòu)建提升了人的地位，與今天知識(shí)經(jīng)濟(jì)重視人的價(jià)值創(chuàng)造相呼應(yīng)。然而，要想真正做到以人為本，就不能不了解人的內(nèi)在需求，需求不同，所定位的以人為本的內(nèi)涵必然不同，因而會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的具體目標(biāo)相異。人本會(huì)計(jì)所要追求的應(yīng)是使每個(gè)人的需求得到尊重與滿足，從而激發(fā)出更大的積極性去創(chuàng)造更多的價(jià)值，這就要考慮到企業(yè)中那些并不想成為企業(yè)所有者的群體。為此，我們需要繼續(xù)深入探索人的需求動(dòng)機(jī)，來(lái)將人力資本重新細(xì)分，明確誰(shuí)才是真正的所有者，擁有所有權(quán)，嘗試性地對(duì)人本會(huì)計(jì)等式進(jìn)一步完善。

一、研究現(xiàn)狀

目前人本會(huì)計(jì)的研究不斷強(qiáng)調(diào)要提升人的地位，追蹤會(huì)計(jì)要素背后人的行為，以期將行為因素加入會(huì)計(jì)等式，并通過(guò)改進(jìn)會(huì)計(jì)記錄方式、計(jì)量方法等手段增加推行的可行性和可接受性。然而，不關(guān)注人自身的內(nèi)在真實(shí)需求，就無(wú)法理解其行為方式的差異性、投入人力資本的相異性。人本會(huì)計(jì)要想推行成功，不僅要利于企業(yè)對(duì)于人力本身的管理，還要滿足人力資本投入者自身的需求，如果兩者不能兼顧，勢(shì)必會(huì)因?yàn)橐环降姆磳?duì)使實(shí)施的成本大于收益而止步不前。

經(jīng)濟(jì)學(xué)理論是會(huì)計(jì)學(xué)科的基礎(chǔ)，很多會(huì)計(jì)基本命題的建立是以經(jīng)濟(jì)學(xué)理論作為支撐的。在此，我們從經(jīng)濟(jì)學(xué)視角分析人的行為，可以用效用函數(shù)釋之。不同的人在不同的階段或時(shí)期，其效用函數(shù)的自變量構(gòu)成和權(quán)重比例會(huì)不同，反映在人力資本投入者身上，即所定位的“收益”內(nèi)涵的差異性：比如有的人樂(lè)意拿實(shí)實(shí)在在的工資來(lái)滿足基本的生存需要，生存的渴求在其效用函數(shù)中占有很大的比重而超過(guò)其他需求帶來(lái)的滿足感；有的人則以是否能夠獲得一定的社會(huì)地位和威望并達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)作為工作的動(dòng)機(jī)，其效用函數(shù)中社會(huì)地位會(huì)比生存的需要帶給他更大的滿足。需求的相異性是因?yàn)槊總€(gè)人效用最大化的實(shí)現(xiàn)方式不同，這種追求滿足感（效用）最大化的行為反映到工作中，就暗含了勞動(dòng)者將投入何種的人力資本，以什么樣的方式向企業(yè)求償，是否渴望成為具有“非同質(zhì)性”的人。一般“非同質(zhì)性”的人具備一定的不易被模仿的技能，而這種技能的獨(dú)特性和稀缺性正是一個(gè)人獲得社會(huì)威望的支撐，企業(yè)為了使員工的滿足感盡可能最大化以最終實(shí)現(xiàn)合作博弈的局面，勢(shì)必會(huì)采取不同的報(bào)酬支付方式，賬務(wù)處理也會(huì)隨之不同，由此便引發(fā)了本文對(duì)人力資本重新細(xì)分的思考。

二、人力資本的重新分類

人本會(huì)計(jì)強(qiáng)調(diào)以人為中心、為根本，同質(zhì)地對(duì)待企業(yè)的全部勞動(dòng)者，既包括管理者（企業(yè)家），也包括生產(chǎn)者，認(rèn)為每個(gè)勞動(dòng)者都應(yīng)該同物力資本所有者一起享有企業(yè)的剩余權(quán)益。而這種看似以人為本的背后卻忽視了兩類人的不同需求，這樣的“以人為本”反而不能使每個(gè)勞動(dòng)者得到真正的歸屬感和滿意度，激勵(lì)效應(yīng)也就很難達(dá)到預(yù)期的設(shè)想。為此，本文將人力資本劃分為股權(quán)型人力資本和債權(quán)型人力資本，并基于兩種類型人的不同需求，來(lái)探討權(quán)益的真正歸屬，依此來(lái)重構(gòu)人本會(huì)計(jì)的等式。

（一）股權(quán)型人力資本與債權(quán)型人力資本的天然劃分。勞動(dòng)者投入到企業(yè)的人力資本是不同的，這取決于勞動(dòng)者在需求動(dòng)機(jī)的驅(qū)使下成為“非同質(zhì)”人的意愿的強(qiáng)烈程度。之所以稱之為“非同質(zhì)”，是因?yàn)檫@類人所追求的是更加長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益，看重的是生存需要之外的更高層次需求（比如社會(huì)威望、自我實(shí)現(xiàn)等）的滿足感，正因?yàn)閭€(gè)人需求的提升，他們會(huì)花費(fèi)大量的時(shí)間，投入大量的精力去獲得某種不易被效仿的能力，從而使得自己在企業(yè)中變得相對(duì)稀缺。這種培養(yǎng)使得這類人員的技能具備了專用性的特點(diǎn)，當(dāng)將自己擁有的資本投入某一特定的行業(yè)或企業(yè)后，往往成為一種抵押，資本的轉(zhuǎn)換便需要一定的成本。正是因?yàn)檗D(zhuǎn)換風(fēng)險(xiǎn)的加大，他們會(huì)產(chǎn)生得到一定的股權(quán)與企業(yè)共同成長(zhǎng)的意愿，通過(guò)自身的奮斗提升股票的市場(chǎng)價(jià)值，最終以此為平臺(tái)抬高自己的身價(jià)，實(shí)現(xiàn)自身社會(huì)地位和企業(yè)價(jià)值均提升的雙贏局面，我們稱此為“股權(quán)型人力資本”。

而對(duì)于成為“非同質(zhì)”的意愿并不強(qiáng)烈的群體，是否給予股權(quán)對(duì)于他們而言并不重要，他們追求的是看得見(jiàn)的、確定的報(bào)酬，雖然參與企業(yè)剩余收益的分配是人力資本對(duì)其權(quán)益屬性的最高追求，但是對(duì)于可能有、可能沒(méi)有、甚至可能為負(fù)的未來(lái)收益，這種不確定性的報(bào)酬他們并不關(guān)心也不愿意去替代穩(wěn)定的收入。由于技能的低專用性，轉(zhuǎn)換的風(fēng)險(xiǎn)也相對(duì)較小，自身的風(fēng)險(xiǎn)承受能力也相對(duì)有限，對(duì)于這類群體我們稱之為“債權(quán)型人力資本”。

基于上述需求的不同，導(dǎo)致有的勞動(dòng)者僅僅投入了生產(chǎn)技能，成為債權(quán)型人力資本；有的則投入了經(jīng)營(yíng)決策的技能、監(jiān)督管理的技能等成為了股權(quán)型人力資本。人力資本的這種“非同質(zhì)性”意愿的客觀存在，不應(yīng)要求所有的人力資本都要享有企業(yè)的所有權(quán)，將“所有者權(quán)益分成權(quán)益性非人力資本權(quán)益和權(quán)益性人力資本權(quán)益”，并且“能夠進(jìn)行權(quán)益性人力資本投資的人”只是人力資本所有者中的一部分，這與本文將人力資本天然分成享有所有權(quán)和不享有所有權(quán)的兩種不同性質(zhì)的人力資本的觀點(diǎn)不謀而合。

（二）權(quán)益的歸屬。通過(guò)上文的分析，我們結(jié)合人力資本的天然分類，站在企業(yè)和人力資本投入者自身的角度，來(lái)具體探究人本會(huì)計(jì)權(quán)益的真正歸屬問(wèn)題，為本文重構(gòu)會(huì)計(jì)等式的必要性提供依據(jù)。

根據(jù)公司治理理論的經(jīng)驗(yàn)，不包含特殊技能的工作是可以以較低成本監(jiān)督的，而特殊技能投入的工作則極難監(jiān)督，這種特殊技能即本文所提到的“非同質(zhì)性”。由于股權(quán)型人力資本其勞動(dòng) “不可觀察或者可觀察而不可被證實(shí)”，努力程度不易監(jiān)督，與債權(quán)型人力資本相比，他們的替代性相對(duì)較低或者說(shuō)替代過(guò)程相對(duì)較長(zhǎng)，他們的偷懶和懈怠將會(huì)對(duì)企業(yè)造成相對(duì)更大的損失。同時(shí)，股權(quán)型人力資本自身代表的管理技能不可能“自然”地讓渡給企業(yè)，所以，企業(yè)要想合法有效地使用這類勞動(dòng)，就必須像使用債權(quán)人和物力資本所有者一樣，使他們也成為權(quán)益的所有者。而債權(quán)型人力資本由于監(jiān)督成本低，通過(guò)經(jīng)理的監(jiān)督即可保證其充足的人力資本投入，因此客觀上沒(méi)有必要賦予其所有權(quán)。

此外，股權(quán)型人力資本在積累的過(guò)程中專用性的增強(qiáng)，所導(dǎo)致的轉(zhuǎn)換成本的增大，使其不得不面臨較大的風(fēng)險(xiǎn)，其決策也會(huì)隨之變得小心謹(jǐn)慎，如果企業(yè)不給予其必要的剩余索取權(quán)，得不到額外利益的刺激，其決策將趨向于保守，對(duì)于一些機(jī)會(huì)會(huì)左顧右盼，不利于公司的發(fā)展。同時(shí)，進(jìn)退企業(yè)的客觀限制也使股權(quán)型人力資本具有一種退出企業(yè)的惰性，他們會(huì)自覺(jué)主動(dòng)地承擔(dān)起企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，逐漸變成企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)者之一，從而與所在企業(yè)之間的關(guān)系變得愈加密切。為此，作為理性的經(jīng)濟(jì)人，股權(quán)型人力資本會(huì)逐步要求成為和股東、債權(quán)人一樣的權(quán)益索取者，享有企業(yè)的剩余索取權(quán)，使自身的風(fēng)險(xiǎn)偏好得以滿足。

從人力資本投入者自身角度來(lái)看，對(duì)于債權(quán)型人力資本，期權(quán)、股權(quán)等長(zhǎng)期利益的激勵(lì)顯得不那么重要，是否擁有權(quán)益的需求也并不強(qiáng)烈，他們追求的是實(shí)實(shí)在在的現(xiàn)實(shí)利益來(lái)滿足當(dāng)下的生存需要，對(duì)于公司未來(lái)的興衰不會(huì)過(guò)于關(guān)心，因而只需根據(jù)其當(dāng)下的產(chǎn)出進(jìn)行獎(jiǎng)罰即可，沒(méi)有必要給予權(quán)益讓其與企業(yè)的未來(lái)掛鉤。

股權(quán)型人力資本憑借腦力勞動(dòng)，勞動(dòng)成果通常并不表現(xiàn)為某個(gè)個(gè)人的智力成果，而體現(xiàn)為集體智慧的組織特征。這就造成努力程度不易觀測(cè)和衡量，產(chǎn)出也不是獨(dú)立的變量，而是取決于整個(gè)團(tuán)隊(duì)的總產(chǎn)出。同時(shí)，股權(quán)型人力資本的勞動(dòng)成果的轉(zhuǎn)化有時(shí)并不像債權(quán)型人力資本那樣立竿見(jiàn)影，需要一定的累積過(guò)程，甚至可能待其他勞動(dòng)成果轉(zhuǎn)化時(shí)才能體現(xiàn)出來(lái)，因而監(jiān)督就更加困難。投入的人力資本越是難以監(jiān)督，在獲得企業(yè)所有權(quán)的問(wèn)題上就越有談判力，對(duì)于這部分人力資本給予剩余索取權(quán)是更為有效率的激勵(lì)手段。鑒于此，由于追求自我實(shí)現(xiàn)的需求，股權(quán)型人力資本是不會(huì)滿足于以得到即時(shí)的貨幣報(bào)酬（薪金和各種補(bǔ)貼）來(lái)衡量自身的“價(jià)值”的，他們寧可放棄一些實(shí)物性的工資而選擇具有高回報(bào)的股權(quán)，通過(guò)股價(jià)的上漲來(lái)提升自己的身價(jià)。

（三）會(huì)計(jì)等式的重構(gòu)。目前普遍認(rèn)可的人本會(huì)計(jì)等式為：物力資產(chǎn)+人力資產(chǎn)=負(fù)債+勞動(dòng)者權(quán)益+所有者權(quán)益，基于本文對(duì)權(quán)益歸屬的探討，嘗試性地重構(gòu)會(huì)計(jì)等式，即：物力資產(chǎn)+人力資產(chǎn)=財(cái)務(wù)負(fù)債+人力負(fù)債+股權(quán)型人力資本權(quán)益+物力資本權(quán)益。

債權(quán)型人力資本獲得的報(bào)酬所依據(jù)的是公司的章程或商業(yè)慣例，往往由于制度的保證而具有很高的穩(wěn)定性，但這并不能等同于獲得了企業(yè)的所有權(quán)而成為企業(yè)的所有者，這種權(quán)利不是與企業(yè)的產(chǎn)權(quán)掛鉤的。由于資本的“同質(zhì)性”、“非稀缺性”使得他們?nèi)鄙僬勁械幕I碼，博弈能力較弱甚至匱乏，基本的要求權(quán)也就無(wú)從談起，所以說(shuō)債權(quán)型人力資本并不擁有剩余索取權(quán)。而就剩余控制權(quán)來(lái)看，他們往往不能決定或者改變企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)決策，控制不了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，也就無(wú)控制權(quán)可言，即使得到一定的類似權(quán)利，也往往形同虛設(shè)，不如股權(quán)型人力資本那樣行使得淋漓盡致。因此債權(quán)型人力資本并不是取得權(quán)益成為所有者，而是以獲取工資的形式成為企業(yè)的負(fù)債而不是權(quán)益。

而股權(quán)型人力資本所擁有的不易被模仿的技能，使其談判能力大為增強(qiáng)。加之他們自身對(duì)于名譽(yù)、地位以及被社會(huì)認(rèn)可的渴望，決定了他們不會(huì)輕易退出企業(yè)。即使最終出現(xiàn)為得到更多的效用而退出企業(yè)，對(duì)于企業(yè)而言，股權(quán)型人力資本的減少客觀上反映了企業(yè)核心人力資本的流失，這會(huì)較為迅速地引起管理層的重視，并對(duì)現(xiàn)行薪酬體系、管理制度等一系列問(wèn)題的重新思考，從而能更好地改進(jìn)管理層的決策，提高時(shí)效性和有用性，抓住管理過(guò)程中的主要矛盾，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)人事變動(dòng)的敏感性。以上種種就決定了“非同質(zhì)性”技能的投入不僅作為企業(yè)的資產(chǎn)形式之一而存在，同時(shí)也是企業(yè)的資本，他們成為企業(yè)的所有者成為一種必然，因而會(huì)享有一定的權(quán)益，反映在會(huì)計(jì)等式中被視為股權(quán)型人力資本權(quán)益。

三、展望

通過(guò)以上的會(huì)計(jì)等式重構(gòu)，必然會(huì)帶來(lái)企業(yè)所有權(quán)的重新回歸，改變?nèi)吮緯?huì)計(jì)對(duì)以人為本理念的重新定位。對(duì)人本會(huì)計(jì)的研究已有一段時(shí)間，之所以推行困難不僅僅是表面上的計(jì)量困難、觀念轉(zhuǎn)變的困難，更深層次的原因是將企業(yè)的所有人都資本化，沒(méi)有了解不同群體的不同需求。雖然分享剩余的誘惑很大，但也必然伴隨著風(fēng)險(xiǎn)的承擔(dān)。我們知道，對(duì)于債權(quán)型人力資本，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的承擔(dān)能力有限，他們追求的是當(dāng)下所得，也愿意被雇傭，資本的低專用性使得他們進(jìn)出企業(yè)變得相對(duì)容易，生存的需要會(huì)引導(dǎo)他們涌向高工資的地方，因而不會(huì)過(guò)于關(guān)心是否成為所在企業(yè)的所有者，與企業(yè)共同成長(zhǎng)和進(jìn)退，所以對(duì)于這部分群體給予索取權(quán)和控制權(quán)并不是最佳方式，只需要按其所需，根據(jù)產(chǎn)出，進(jìn)行獎(jiǎng)懲即可。

同時(shí)，將人力資本權(quán)益鎖定于股權(quán)型人力資本投資者所享有，會(huì)使企業(yè)的產(chǎn)權(quán)更加明晰，激勵(lì)的對(duì)象更具有針對(duì)性，有利于激發(fā)股權(quán)型人力資本投資者充分發(fā)揮其才能，增加企業(yè)的價(jià)值，帶來(lái)資源的有效利用。而伴隨人力資本價(jià)值的進(jìn)一步細(xì)分，也會(huì)帶來(lái)企業(yè)利益分配方式的重大變革，通過(guò)股權(quán)型人力資本的計(jì)量來(lái)更好地把握企業(yè)未來(lái)的發(fā)展空間和潛力。

最后，會(huì)計(jì)等式的重新完善，必然會(huì)引發(fā)會(huì)計(jì)要素、計(jì)量基礎(chǔ)、報(bào)告主體等的改變，所以，對(duì)人本會(huì)計(jì)的繼續(xù)深入研究任重而道遠(yuǎn)。