周 戀，鄧小明，李 敏

(1.華南理工大學(xué) 工商管理學(xué)院，廣東 廣州 510640;2.惠城區(qū)總工會，廣東 惠州 516001)

構(gòu)建和諧勞動關(guān)系是經(jīng)濟(jì)社會轉(zhuǎn)型期的重點(diǎn)和難點(diǎn)，如何評價企業(yè)勞動關(guān)系的和諧程度，政府、企業(yè)和學(xué)者都提出了各自的看法。政府指導(dǎo)下構(gòu)建的評價指標(biāo)體系重在保護(hù)勞動者弱勢群體，如2006年中華全國總工會提出評價企業(yè)勞動關(guān)系和諧的八大標(biāo)準(zhǔn)及2011年浙江省人社廳提出的勞動關(guān)系和諧指數(shù)。國內(nèi)學(xué)者也遵循弱勢傾斜原則，評價員工利益保障的指標(biāo)占較大的權(quán)重。但學(xué)者們也認(rèn)識到和諧勞動關(guān)系是勞動關(guān)系主體各方權(quán)利與義務(wù)的平衡，須同時關(guān)注用人單位的利益［1，2］，但企業(yè)利益保障的指標(biāo)權(quán)重較小，如常凱提出的企業(yè)績效指標(biāo)占0.12的權(quán)重［3］。楊河清等進(jìn)一步認(rèn)為和諧勞動關(guān)系評價目標(biāo)需關(guān)注雇傭者和員工雙方各自的感受，保持企業(yè)和職工心理契約曲線的一致性［4］。在統(tǒng)計(jì)方法方面，大部分都是基于德爾菲法和層次分析法，袁凌等認(rèn)為這些方法客觀性不夠，因此采用因子分析法構(gòu)建評價指標(biāo)體系，但其缺乏驗(yàn)證性因子分析進(jìn)行進(jìn)一步論證［5］。總之，目前和諧勞動關(guān)系評價指標(biāo)體系仍存在意見分歧。

筆者認(rèn)為構(gòu)建和諧勞動關(guān)系評價指標(biāo)體系需要基于和諧勞動關(guān)系的概念: “和諧”指和睦，融洽，系統(tǒng)內(nèi)各要素間的溝通聯(lián)系而不排斥，處于相互協(xié)調(diào)、相互融合、相互支持的關(guān)系狀態(tài)?！昂椭C勞動關(guān)系”是雇傭雙方在勞動關(guān)系過程中通過有效的機(jī)制實(shí)現(xiàn)雙方權(quán)利、義務(wù)的平衡，達(dá)到協(xié)調(diào)和平衡的狀態(tài)，其特征是規(guī)范有序、公平合理、互利共贏［6］。因此評價勞動關(guān)系和諧程度需要關(guān)注企業(yè)和員工雙方的利益滿足程度。具體包括兩個方面:一是雇傭雙方期望得到哪些利益，即期望對方履行哪些責(zé)任;二是雇傭雙方認(rèn)為自己多大程度上獲得了期望得到的利益，即雇員評價其感知到雇主職責(zé)履行程度，雇主評價其感知到的雇員職責(zé)履行程度。雙方評價均滿意，勞動關(guān)系和諧。

陳微波認(rèn)為需從心理契約視角構(gòu)建和諧勞動關(guān)系調(diào)整機(jī)制［7］。心理契約作為雇傭關(guān)系的基礎(chǔ)和框架［8］，描述了雇傭雙方對彼此應(yīng)履行責(zé)任的主觀理解［9］。學(xué)者對心理契約內(nèi)容進(jìn)行了探討［10－11］。盡管學(xué)界對誰代表組織心理契約主觀理解主體沒有統(tǒng)一定論，但有學(xué)者嘗試由基層和中層管理者代表雇主心理契約感知者，分別測量雇主和雇員感知到的心理契約履行［12－13］。雇傭雙方感知到的心理契約履行程度描述了其利益滿足程度。

筆者嘗試基于雇傭雙方心理契約內(nèi)容和履行程度設(shè)計(jì)和諧勞動關(guān)系評價問卷，并向惠州市惠城區(qū)民營和外資企業(yè)的管理者和員工分別收集數(shù)據(jù)，利用探索性和驗(yàn)證性因子分析方法，構(gòu)建基于雇傭雙方心理契約履行程度的和諧勞動關(guān)系評價指標(biāo)體系，雇傭雙方評價均滿意即稱為和諧勞動關(guān)系。

一、評價指標(biāo)體系初設(shè)和篩選

(一)評價指標(biāo)體系初設(shè)

評價指標(biāo)體系主要通過歸納法設(shè)立:一是資料歸納。從惠州市惠城區(qū)和諧勞動關(guān)系企業(yè)申報(bào)文字材料分析得到基層企業(yè)認(rèn)為重要的和諧勞動關(guān)系指標(biāo);二是文獻(xiàn)分析。參考心理契約描述組織和員工責(zé)任的文獻(xiàn);三是訪談。2011年7月間，先后深入23家企業(yè)與56名管理人員訪談，訪談內(nèi)容主要有兩個問題:(1)影響本企業(yè)勞動關(guān)系和諧的因素有哪些;(2)在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系中，員工應(yīng)負(fù)什么樣的責(zé)任。選取的調(diào)查對象既有人力資源管理者，又有企業(yè)工會干部，還有生產(chǎn)運(yùn)營的管理者及其它各層次的管理人員。編制的管理者評價指標(biāo)體系 (代表雇方)包括11個指標(biāo) (具體見表1)，員工評價指標(biāo)體系包括14個指標(biāo) (具體見表2)。

(二)評價指標(biāo)體系篩選

根據(jù)初設(shè)指標(biāo)，用李克特五級量表進(jìn)行問卷設(shè)計(jì)，得到管理者和員工勞動關(guān)系評價問卷。利用三次相關(guān)會議機(jī)會向來自企業(yè)的管理人員發(fā)放管理層評價問卷150份，回收有效問卷111份，有效率為85.4%。同時向11家企業(yè)發(fā)放員工評價問卷150份，回收有效問卷121份，有效率為89.6%。對問卷進(jìn)行指標(biāo)鑒別力分析、探索性和驗(yàn)證性因子分析等進(jìn)行評價指標(biāo)篩選，

1.指標(biāo)鑒別力分析。指標(biāo)的鑒別能力用指標(biāo)離散系數(shù)表示。離散系數(shù)值越大，指標(biāo)的鑒別力越強(qiáng)，對綜合評價的分辨力越強(qiáng)。離散系數(shù)均≥0.18，符合篩選原則，見表1和表2。

2.探索性因子分析。對問卷數(shù)據(jù)采用SPSS for Windows 16.0進(jìn)行探索性因子分析，進(jìn)行評價指標(biāo)體系二級指標(biāo)的選取和命名。

管理者評價問卷KMO值為0.898，Bartlett球形檢驗(yàn)顯著性為0.000＜0.05，說明數(shù)據(jù)非常適合做因子分析。選取特征根大于1的兩個因子，累積解釋率為68.0%，各題項(xiàng)的因子載荷值均大于0.6。將因子一命名為“員工行為合格情況”，是指企業(yè)對員工履行基本行為情況的評價;因子二命名為“員工行為優(yōu)秀情況”，是指企業(yè)對員工履行敬業(yè)愛崗精神、良好職業(yè)道德、組織公民行為等行為的評價。各因子的Cronbach’s α值均大于0.8(具體見表1)，具有較高的信度。

員工評價問卷 KMO值為0.852，Bartlett球形檢驗(yàn)顯著性為0.00＜0.05，說明數(shù)據(jù)非常適合做因子分析。按選取特征根大于1的三個因子，累積解釋率為57.0%，各題項(xiàng)的因子載荷值均大于0.45。將因子一命名為“基本權(quán)益保障情況”，是指員工對企業(yè)提供工資福利、休息休假、勞動合同等基本保障條件的滿意程度;因子二命名為“工作及生活環(huán)境情況”，是指員工對于企業(yè)所提供工作條件、生活條件、文化設(shè)施等的滿意程度。因子三命名為“發(fā)展前景及受尊重情況”，是指員工對企業(yè)所給予的有關(guān)精神需求方面的關(guān)心、尊重、滿足的滿意程度。各因子的Cronbach’sα值均大于0.69(具體見表2)，表明三個因子均具有較高的信度。

3.指標(biāo)相關(guān)性分析。計(jì)算同一因子內(nèi)部各指標(biāo)之間的相關(guān)系數(shù)均在0.4至0.8之間，既不是弱相關(guān)也不是高度相關(guān)，說明指標(biāo)之間沒有重復(fù)性。

4.驗(yàn)證性因子分析。為了進(jìn)一步驗(yàn)證指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)效度，采用AMOS 7.0軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。以2010年被評定為惠州市惠城區(qū)和諧勞動關(guān)系企業(yè)的17家企業(yè)管理人員為調(diào)查對象，每家企業(yè)選取5至20名管理人員 (視企業(yè)規(guī)模大小而定，下同)，共發(fā)放管理者評價問卷200份，回收有效問卷142份，有效率為83.5%。管理者以初、中級管理人員為主，初級管理人員占41.5%，中級管理人員占40.1%。上述每家企業(yè)選取5至25名一線員工發(fā)放員工評價問卷250份，回收有效問卷208份，有效率為90.4%。驗(yàn)證性因子分析結(jié)果見表3，指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)與數(shù)據(jù)匹配良好。

二、評價指標(biāo)權(quán)重及綜合評價標(biāo)準(zhǔn)的確定

(一)評價指標(biāo)體系權(quán)重

本文采用客觀賦權(quán)法。一級指標(biāo)即探索性因子分析得到的公因子，以每個公因子所對應(yīng)的特征值占所提取公因子總特征值之和的比例作為權(quán)重。二級指標(biāo)即每個公因子所包含的指標(biāo)，以共同度作為其權(quán)重，共同度的值是因子負(fù)荷矩陣行元素的平方和，對其進(jìn)行歸一化處理即可得到二級指標(biāo)的權(quán)重。計(jì)算結(jié)果見表1和表2。

表1 管理者評價指標(biāo)體系各指標(biāo)離散系數(shù)Vj、因子載荷及權(quán)重 (N=111)

表2 員工評價指標(biāo)體系各指標(biāo)離散系數(shù)Vj、因子載荷及權(quán)重 (N=121)

表3 勞動關(guān)系評價體系問卷驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

(二)企業(yè)勞動關(guān)系綜合評價標(biāo)準(zhǔn)

采用加權(quán)算術(shù)平均來計(jì)算最終的評價結(jié)果(二級指標(biāo)得分為被評價企業(yè)所有問卷在該二級指標(biāo)得分的加權(quán)算術(shù)平均值，然后再依次乘以對應(yīng)指標(biāo)權(quán)重并加總得分)。按最終得分將企業(yè)勞動關(guān)系分為四個等級:管理者評價指標(biāo)體系和員工評價指標(biāo)體系最終得分均在4分至5分之間的企業(yè)為“勞動關(guān)系和諧企業(yè)”;最終得分均在3分至4分之間的企業(yè)為“勞動關(guān)系合格企業(yè)”;最終得分均在2分至3分之間的企業(yè)為“勞動關(guān)系一般企業(yè)”;最終得分均在1分至2分之間的企業(yè)為“勞動關(guān)系較差企業(yè)”。若某企業(yè)管理者評價最終得分等級和員工評價最終得分等級不一致，則取得分較低的等級。

按此評價方法，對2010年被評定為惠州市惠城區(qū)勞動關(guān)系和諧企業(yè)的17家企業(yè)的管理者和員工問卷評分統(tǒng)計(jì)得到:

1.三家企業(yè)管理者和員工評價得分在4.5分以上。實(shí)際上這三家企業(yè)不僅被評為惠城區(qū)勞動關(guān)系和諧企業(yè) (縣級)，還被評為惠州市勞動關(guān)系和諧企業(yè) (地市級)，這體現(xiàn)了本文的評價指標(biāo)體系得到實(shí)踐驗(yàn)證，和諧勞動關(guān)系企業(yè)雇傭雙方利益滿足程度均較高。

2.企業(yè)管理者和員工評價得分差距不大，這也說明雙方心理契約的滿足是個交互影響的過程。

本文基于和諧勞動關(guān)系內(nèi)涵分析認(rèn)為評價企業(yè)和諧勞動關(guān)系程度需要關(guān)注雇傭雙方利益滿足程度，而雇傭雙方利益滿足程度可通過雇傭雙方心理契約內(nèi)容及其感知到的心理契約履行程度進(jìn)行評價。因此構(gòu)建了包含管理者評價和員工評價的和諧勞動關(guān)系評價指標(biāo)體系，并確定管理者評價和員工評價得分均為4分以上的企業(yè)為勞動關(guān)系和諧企業(yè)。17家企業(yè)的管理者評價和員工評價結(jié)果支持本文評價體系。

基于心理契約理論設(shè)計(jì)的和諧勞動關(guān)系評價指標(biāo)體系從和諧勞動關(guān)系本質(zhì)出發(fā)，反映了雇傭雙方利益滿足的程度，同時也推動了心理契約理論在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系機(jī)制方面的應(yīng)用。該評價方式數(shù)據(jù)收集簡單易行，企業(yè)也可從評價結(jié)果了解到雇傭雙方對彼此應(yīng)履行責(zé)任的主觀理解是否存在不一致，如何根據(jù)雇傭雙方需求設(shè)計(jì)更具激勵效果的績效考核制度和激勵制度。

文章局限在于數(shù)據(jù)僅僅來源于惠州市的民營和外資企業(yè)，沒有收集其他地區(qū)的數(shù)據(jù)，也沒有分析其他性質(zhì)企業(yè)管理者和員工的心理契約。樣本的有限性對指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容的完善也有影響。

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