張學(xué)龍， 侯 可， 楊 峰

（石家莊鐵道大學(xué) 機械工程學(xué)院，河北 石家莊 050043）

在建設(shè)創(chuàng)新型國家的進程中，創(chuàng)新型人才是建設(shè)創(chuàng)新型國家的主力軍和攻堅力量，高等院校承擔(dān)著培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的重任［1］。教師作為高校最寶貴的人才資源，不僅是傳播知識的主體、教學(xué)科研的主力，更是高校發(fā)展和改革的中堅力量，其愛崗、敬業(yè)、創(chuàng)新和奉獻精神對高校的長久發(fā)展與學(xué)生的成才尤為重要。前清華大學(xué)校長梅貽琦先生曾說過：“大學(xué)者，乃有大師之謂也，非謂有大樓之謂也。”無獨有偶，哈佛大學(xué)校長柯南特也說過：“大學(xué)的榮譽不在于它的校舍和人數(shù)，而在于它的一代又一代的教師質(zhì)量，一個學(xué)校要站得住，教師一定要出色?！比绾翁岣呓處煂Ω咝＝M織的忠誠度與愛崗敬業(yè)精神，引導(dǎo)他們表現(xiàn)可靠的組織行為、提升教育質(zhì)量和效益、培養(yǎng)高素質(zhì)人才，已成為各高校管理人員必須關(guān)注的問題。高校教師作為知識型員工的一個特定群體，其工作更加具有專業(yè)性、復(fù)雜性和創(chuàng)新性，然而有關(guān)高校教師組織行為的研究卻很少見［2］。因此，對高校教師進行組織支持、組織承諾以及工作績效的研究，不僅對高校教師這一群體，而且對于高校的人才培養(yǎng)及科研工作、高校的人事制度改革、人力資源管理及高校的長遠持續(xù)發(fā)展均有重大的理論和實踐意義［3－4］。在組織承諾方面，國內(nèi)的研究還處于剛起步的階段，關(guān)于組織承諾的實證研究更是比較稀少，且討論組織承諾的維度和因素占了大部分。這些研究中大多采用定性理論的研究方法來研究組織承諾和工作績效的關(guān)系，但都沒有就兩者之間的關(guān)系達成一致，二者之間是否存在著因果關(guān)系成為研究人員關(guān)注的焦點［5－6］。采用實地訪談和問卷調(diào)查的實證研究方法，對高校教師組織支持、組織承諾及工作績效的內(nèi)容、結(jié)構(gòu)及人口統(tǒng)計變量對工作績效的差異性影響進行了研究，建立了三者之間總體關(guān)系模型，揭示了組織支持、組織承諾和工作績效的相互影響關(guān)系，并結(jié)合研究結(jié)論，提出了高校人力資源管理的幾點建議。

一、組織支持、組織承諾與工作績效內(nèi)涵及關(guān)系闡述

組織支持理論以及組織支持感的定義最早是由艾森伯格等學(xué)者，根據(jù)社會交換、報酬原則和組織擬人化等思想，于1986年提出的［7］。組織支持作為一種主觀看法，實際上是成員對于組織支持活動在內(nèi)容上和程度上的心理感知。感知的內(nèi)容主要包括組織對于成員的貢獻是否重視，對于成員的工作是否支持，對于成員的發(fā)展是否關(guān)心等。組織承諾這一概念屬于組織行為學(xué)范疇，由美國社會學(xué)家Becker于1960年首先提出，用于反映組織成員和組織之間的心理關(guān)系［8］。從文獻中可見，隨著國內(nèi)外組織承諾研究的不斷深入，組織承諾模型也由單因素發(fā)展到五個因素，這不僅說明了組織承諾本身結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性，同時也說明了研究的多樣性?？冃Ю碚撌?0世紀90年代人力資源發(fā)展領(lǐng)域中受重視的一派學(xué)說，績效理論以績效為組織的最終價值，凡事以績效為衡量標準，工作績效的測量通常主要包括一些財務(wù)指標（獲利率、資產(chǎn)報酬率、營收成長率等）和其他少量非財務(wù)指標（員工士氣、創(chuàng)新、企業(yè)競爭力等）。本文所探討的工作績效指員工經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果，對員工個人來說，則是上級和同事對自己工作狀況的評價［9］。

Kraimer等的研究表明：組織支持對涉外員工的境外適應(yīng)有直接影響，并對員工的任務(wù)績效和關(guān)系績效產(chǎn)生間接影響。Chong等的研究表明：具有較高組織支持感的員工，工作績效提高幅度比較明顯。Bell等的研究表明：具有良好組織支持的員工其服務(wù)質(zhì)量的顧客評價值相對較高。這些研究都將組織承諾、組織認同、工作滿意度等因素作為組織支持影響工作績效的中介變量［10］。

高校教師群體具有知識層次、智力水平高，思想活躍、崇尚科學(xué)、富于理智、自主意識強、勇于創(chuàng)新、目標明確等特點［11］。這些特點使得這一群體在組織支持、組織承諾和工作績效三個方面均表現(xiàn)出不同于其他群體的特征。只有在充分考慮這些特征的基礎(chǔ)上進行調(diào)查研究，才能對該群體組織支持、組織承諾和工作績效間的關(guān)系作出客觀的評價。

二、調(diào)查研究設(shè)計與數(shù)據(jù)收集

本研究通過查閱和整理相關(guān)文獻，采取實證研究的方法，利用問卷調(diào)查并結(jié)合少量訪談的方式進行數(shù)據(jù)收集。

（一）確定實證研究對象

以一線高校教師為研究對象，分別從河北省10所骨干院校：石家莊鐵道大學(xué)、河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)、河北科技大學(xué)、燕山大學(xué)、河北大學(xué)、石家莊經(jīng)濟學(xué)院、河北工程大學(xué)、華北電力大學(xué)、河北工業(yè)大學(xué)、河北農(nóng)業(yè)大學(xué)中各抽取50名教師（學(xué)科含文史類、理工類和藝術(shù)類），共500個樣本進行調(diào)查研究。

（二）選擇調(diào)查變量

Mearns等的研究證實了組織支持感產(chǎn)生的主要因素包括工具性和情感性支持兩個因素。其中工具性支持主要為物質(zhì)性的內(nèi)容，例如福利待遇、工作條件、彈性工作制、組織的公平公正等方面；情感性支持主要指心理性的內(nèi)容，例如上級領(lǐng)導(dǎo)和同事的關(guān)心幫助和支持等方面［12］。本文采用Mearns等的觀點，認為組織支持包含工具性支持和情感性支持共兩個變量。通過分析國內(nèi)外研究成果，并結(jié)合高校教師職業(yè)特征和工作環(huán)境特點，認為組織承諾包括感情承諾、理想承諾、規(guī)范承諾、經(jīng)濟承諾和機會承諾5個因子。以Welboume和Johnson利用認同理論和角色理論構(gòu)建的工作績效模型為基礎(chǔ)，采用韓翼和廖建橋?qū)ぷ骺冃У姆诸?，將工作績效因素分為任?wù)績效（技術(shù)核心）、關(guān)系績效（公民氣候）、學(xué)習(xí)績效（學(xué)習(xí)過程）和創(chuàng)新績效（創(chuàng)新行為）四類。從而確定了調(diào)查研究的基本變量，構(gòu)建了組織支持、組織承諾與工作績效三者影響作用關(guān)系，如圖1所示。

（三）問卷形成與調(diào)研

在正式調(diào)研之前，對問卷調(diào)查對象基本情況進行初步了解，對預(yù)試量表的組織支持、組織承諾及工作績效三個部分進行項目分析、因素分析和信度分析。分析結(jié)果表明預(yù)測試量表的信度和效度均能夠通過檢驗。經(jīng)過修訂形成正式量表，即可進行正式調(diào)研。正式問卷包含五部分，其中第一部分為被試者的基本資料，即人口統(tǒng)計變量（年齡、性別、學(xué)歷、婚姻狀況等）；第二部分為組織支持量表，包含兩個維度共10個題項；第三部分為組織承諾量表，包含五個因素；第四部分為工作績效量表，包含四個維度；第五部分為工作績效補充量表，作為全面評價績效之用，要求被試者視情況選擇填寫。

調(diào)查問卷主要通過網(wǎng)絡(luò)即時通訊方式進行發(fā)放，對問卷填寫中產(chǎn)生的問題能夠及時說明解答。此外，以訪談形式作為補充，保證了調(diào)查工作的按時高效完成。調(diào)查范圍方面，在前述預(yù)試量表發(fā)放范圍相同的基礎(chǔ)上，力求擴大被試教師人數(shù)，并主要以訪談方式集中完善正式問卷中第四部分，即工作績效補充量表中關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)評價以及同事評價的內(nèi)容。使調(diào)查數(shù)據(jù)真實完整。在向10所高校發(fā)放的500份問卷中，回收448份，有效問卷438份。

圖1 調(diào)查研究的基本變量及組織支持、組織承諾與工作績效的關(guān)系

三、基于實證分析的高校教師組織支持、組織承諾與工作績效關(guān)系研究

（一）組織承諾各因子在人口統(tǒng)計變量方面的差異性分析

本研究中涉及的人口統(tǒng)計變量包括性別、教齡、職稱、學(xué)歷、婚姻狀況等因素，在研究人口統(tǒng)計變量對教師組織承諾及各維度影響的差異性時，采用ANOVA方差分析、獨立樣本T檢驗等分析方法。以使用T檢驗法分析學(xué)歷對組織承諾的影響時為例，將不同學(xué)歷的教師分成三組，分別為本科組、碩士組、博士組，使用SPSS統(tǒng)計分析軟件分別計算他們在組織承諾各維度的均值和顯著性水平（Sig）。三組樣本對于感情承諾、理想承諾、規(guī)范承諾、經(jīng)濟承諾、機會承諾的Sig值依次為0．569、0．375、0．071、0．652、0．042，均值依次為2．0862、2．7629、3．4928?？梢姴煌瑢W(xué)歷的教師在機會承諾維度的Sig值小于0．05，且均值呈遞增趨勢，結(jié)果表明不同學(xué)歷的教師在機會承諾上存在顯著差異，且學(xué)歷越高其機會承諾度越高。同理可分析人口統(tǒng)計變量對組織承諾其他各維度的影響。性別分析結(jié)果表明女性的感情承諾和規(guī)范承諾得分明顯高于男性；男性的機會承諾得分高于女性。教齡分析結(jié)果顯示，隨著教齡的增長感情承諾得分逐漸增長。職稱分析結(jié)果表明教授職稱的教師在經(jīng)濟承諾上得分最高，助教在經(jīng)濟承諾上得分最低，理想承諾與此相反?；橐鰻顩r分析結(jié)果表明已婚教師在機會承諾上得分最高，未婚教師在機會承諾上得分最低。

（二）組織支持、組織承諾和工作績效相關(guān)分析

采用相關(guān)分析中的皮爾遜積差相關(guān)法，對組織支持、組織承諾和工作績效三個統(tǒng)計量的各個維度，兩兩之間，分別進行相關(guān)分析。例如在分析情感性支持與感情承諾間的關(guān)系時，先計算二者在不同樣本（測試量表）中的方差和協(xié)方差，然后使協(xié)方差與方差做商，計算出情感性支持與感情承諾間的皮爾遜相關(guān)系數(shù)。皮爾遜相關(guān)系數(shù)用來衡量被研究對象之間的相關(guān)程度。當(dāng)兩變量皮爾遜相關(guān)系數(shù)大于0．7時，即表示兩變量之間存在高度相關(guān)；介于0．7與0．3之間時，為中度相關(guān)；低于0．3時為低度相關(guān)。同理可計算出組織支持各維度與組織承諾各維度之間的相關(guān)程度，計算結(jié)果表明，除情感性支持與感情承諾間的皮爾遜相關(guān)系數(shù)為－2．01之外，組織支持其余各維度與組織承諾各維度之間的皮爾遜相關(guān)系數(shù)均在0．4以上，呈正相關(guān)。組織支持兩個因子與工作績效四個因子之間、組織承諾五個因子與工作績效四個因子間的皮爾遜相關(guān)系數(shù)都在0．3～0．8之間，呈中度或高度相關(guān)。

（三）組織支持、組織承諾和工作績效回歸分析

在相關(guān)分析的基礎(chǔ)上，為進一步揭示組織支持、組織承諾和工作績效三者的內(nèi)在關(guān)系，進行了回歸分析，作為對相關(guān)分析的補充?；貧w分析結(jié)果顯示，在組織承諾各維度，組織支持兩個因子對感情承諾聯(lián)合解釋變異量為30．5%，對理想維度的解釋變異量為23．7%，對規(guī)范承諾維度聯(lián)合解釋變異量為19．9%，對經(jīng)濟承諾維度的聯(lián)合解釋變異量為24．2%，對機會承諾維度的聯(lián)合解釋變異量為29．7%。此外，組織支持各因子對工作績效、組織承諾各因子對工作績效的聯(lián)合解釋變異量均在25%以上?？梢娊M織支持與組織承諾之間、組織承諾與工作績效之間、組織支持與工作績效之間均表現(xiàn)出積極相關(guān)的關(guān)系。

通過對回收的正式問卷進行差異性分析、相關(guān)分析和回歸分析，對理論框架和假設(shè)進行調(diào)整和修改，得到了組織支持、組織承諾和工作績效三者總體關(guān)系模型，如圖2所示，圖中帶箭頭的橫線所標注的是所連接的兩個因素之間存在相關(guān)關(guān)系，正號代表存在著正相關(guān)，負號代表存在負相關(guān)；下方實線箭頭表示顯著性差異，虛線箭頭表示差異不顯著。

圖2 組織支持、組織承諾和工作績效總體關(guān)系模型

四、結(jié)論

在總結(jié)相關(guān)文獻的基礎(chǔ)上，通過調(diào)查問卷的實證研究方法，對調(diào)查結(jié)果進行差異性分析、相關(guān)分析和回歸分析。得到了高校教師組織支持、組織承諾與工作績效關(guān)系模型，主要研究結(jié)論如下：

（1）人口統(tǒng)計變量中的職稱和學(xué)歷兩個因素在高校教師組織承諾方面表現(xiàn)出顯著差異。

（2）組織支持中的工具性支持和情感性支持與組織承諾中的感情承諾、理想承諾、規(guī)范承諾、經(jīng)濟承諾和機會承諾之間，除了社會情感支持與感情承諾兩個因素之間為負相關(guān)之外，其他各維度均為正相關(guān)。

（3）組織承諾各維度與工作績效各維度呈正相關(guān)。

（4）組織支持各維度與工作績效各維度呈正相關(guān)。

這些關(guān)系可以為高校人力資源管理、研究和相應(yīng)決策提供理論支持，幫助高校管理人員更好地預(yù)測教師的工作績效，為組織提供合理的管理建議。如根據(jù)高校教師的組織承諾在人口統(tǒng)計變量上的差異性這一結(jié)論，可以對各類教師進行有的放矢地分類管理；對于與組織承諾相關(guān)程度較大的組織支持因子要加大投入，相關(guān)程度為負或者較低的因子停止或減少投入，使有限的教育資源發(fā)揮最大的效率。從而將組織承諾管理的理念滲透到高校管理的各個環(huán)節(jié)，使學(xué)校更多地從教師需要的角度出發(fā)制定政策和措施，建立高校和教師共贏的管理新模式。

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