今年7月1日，重新修訂的《勞動合同法》（以下簡稱“新法”）正式實施。本次修法的最大亮點就是對勞務(wù)派遣用工進(jìn)行了規(guī)范，特別是從法律和制度層面上保障了被派遣勞動者同工同酬的權(quán)利的落實，這意味著向來以“干得多、拿得少”著稱的派遣工，將一掃原本壓在其身上的就業(yè)歧視。但“徒法不足以自行”，如何讓勞務(wù)派遣同工同酬真正落實，不使其成為紙面上的法律，值得深入探析。

正確理解“同工同酬”的內(nèi)涵

新法進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)了被派遣勞動者與用工單位同類崗位勞動者同工同酬的權(quán)利，弄清“同工同酬”的目的是從法律制度上保障被派遣勞動者的權(quán)利得以落實。除了對勞動派遣做出相對清晰的定義外，新法還明確要求按照同工同酬的原則對繼續(xù)履行的勞動合同和勞務(wù)派遣協(xié)議實行相同的勞動報酬分配辦法。這些更為具體和嚴(yán)格的規(guī)定，對于保障被派遣勞動者的合法權(quán)益具有重要意義。

勞務(wù)派遣同工同酬中的“同工”是以崗位為界定的標(biāo)志，即“同工”被界定為“本單位同類崗位”或“用工單位所在地相同或者相近崗位”。勞務(wù)派遣作為一種用工形式，應(yīng)當(dāng)是一個崗位化概念而非身份化概念，不同的用工形式應(yīng)當(dāng)分別與不同類型的崗位相匹配：在常年性崗位上用正式工，在臨時性崗位上用派遣工?！巴辍钡囊?guī)定則在空間范圍和衡量標(biāo)準(zhǔn)上具有層次性：一是在用工單位同類崗位上存在正式工與派遣工時，應(yīng)與單位同類崗位正式工的“同酬”相比較，二是在用工單位無同類崗位正式工時，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬。

《關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明》第四十六條將“同工同酬”解釋為：“用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞績的勞動者，應(yīng)支付同等的勞動報酬?！边@里的“相同工作”、“等量勞動”、“相同勞績”，也就是通常所說的同等數(shù)量、同等質(zhì)量的勞動。至于“同等的勞動報酬”，可以理解為勞動報酬數(shù)額相同、勞動報酬水平相同、勞動報酬分配規(guī)則或標(biāo)準(zhǔn)相同。勞動報酬的結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，不僅包括各種基本工資單元，還包括各種輔助工資單

元，如績效工資、獎金、津貼等。

從實踐中可以看出，被派遣勞動者的同工不同酬，不僅表現(xiàn)在同工同崗不同工資的問題上，還表現(xiàn)為在社會保障、津貼福利等方面的待遇差別中。當(dāng)前，由于勞動報酬與勞動福利的界限不清晰，許多企業(yè)在分配中壓縮工資部分，擴(kuò)大福利部分，不同勞動者群體之間可能工資部分差別不大，但是福利部分差別甚大，這是與法律精神相違背的。

勞務(wù)派遣同工同酬存在落實難點

一直以來勞務(wù)派遣同工同酬很難得到真正實現(xiàn)，主要有以下幾點原因：

被派遣勞動者的法律地位不夠明確。在勞務(wù)派遣用工中，雇傭和使用分離、派遣工與用工單位無任何合同關(guān)系，僅是一種勞務(wù)關(guān)系，用工單位依據(jù)勞動合同與派遣機(jī)構(gòu)間的派遣協(xié)議安排、監(jiān)督被派遣勞動者的勞動，而派遣機(jī)構(gòu)與被派遣勞動者簽訂的勞動合同所確立的派遣工的法律地位，并不能得到用工單位的認(rèn)同，法律也只認(rèn)可被派遣勞動者與派遣機(jī)構(gòu)形成的勞動關(guān)系。被派遣勞動者只是作為臨時工提供勞動服務(wù)，與用工單位無勞動關(guān)系，而且隨時可能失去勞動機(jī)會，很難向用工單位提出待遇要求。

同工同酬原則易遭企業(yè)變相規(guī)避。用人單位采用勞務(wù)派遣用工形式的很大一部分原因，是為了降低自身的人力資源管理成本，獲取最大利潤。如果要求用工單位給予派遣工與正式工完全同等的待遇，那么用工單位采取勞務(wù)派遣的動機(jī)將喪失。

“同工”界定標(biāo)準(zhǔn)不明。崗位分類可按照崗位的業(yè)務(wù)內(nèi)容和性質(zhì)的不同做出橫向分類，也可按照崗位的難易程度、責(zé)任大小、所需職業(yè)資格等因素的不同做出縱向分類，包括職級、職等的劃分?；趰徫环诸惤缍ǖ摹巴ぁ笨蛇x擇面過寬，不易操作。用工單位的利益導(dǎo)向性，很可能促其選擇對自己最有利的劃分標(biāo)準(zhǔn)，處于弱勢地位的被派遣勞動者則無法維護(hù)自身權(quán)益。

“同酬”界定范圍不清。勞動報酬分配辦法主要由勞動計量辦法、勞動績效考核辦法和勞動報酬標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成。對用工單位無同類崗位的派遣工而言，“同酬”只要求“參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定”其勞動報酬。如何劃分用工單位所在地范圍，如何確認(rèn)相同或相近崗位勞動報酬水平，都與用工單位的人力成本直接相關(guān)。若無法明確，則容易導(dǎo)致“同酬”成為空談。

保障勞務(wù)派遣同工同酬之策

鑒于上述同工同酬落實難點的存在，為避免同工同酬淪為“紙面上的法律”，可以采取以下措施：

嚴(yán)格貫徹落實“三性”標(biāo)準(zhǔn)。新法已經(jīng)對勞動派遣適用范圍中“臨時性、輔助性和替代性”工作崗位的性質(zhì)和判斷標(biāo)準(zhǔn)予以細(xì)化，并對濫用勞務(wù)派遣的違法責(zé)任加以明確。只有嚴(yán)格執(zhí)行勞務(wù)派遣適用的“三性”標(biāo)準(zhǔn)，才能約束和防范勞務(wù)派遣工種的濫用，使派遣工在用工單位內(nèi)有“同崗”可比較。

細(xì)化“同崗”標(biāo)準(zhǔn)和“同酬”范圍。為了增強(qiáng)崗位對比的可操作性和規(guī)范化程度，應(yīng)當(dāng)結(jié)合崗位分類規(guī)則，制定界定崗位“同類”、“相同”、“相近”的標(biāo)準(zhǔn)，還需要相關(guān)法律規(guī)范進(jìn)一步完善、細(xì)化“同酬”范圍，明確被派遣勞動者的勞動報酬應(yīng)包括加班工資、津補(bǔ)貼等在內(nèi)的各類薪酬項目。另外，在規(guī)定用工單位應(yīng)向被派遣勞動者提供與自有員工相同的工作崗位和勞動條件，保障其享有同等工資和福利待遇的基礎(chǔ)上，還應(yīng)對被派遣勞動者的社會保險費繳納標(biāo)準(zhǔn)加以明確。規(guī)定勞務(wù)派遣公司異地派遣職工應(yīng)按照用工所在地的社保繳費標(biāo)準(zhǔn)，在當(dāng)?shù)貫楸慌汕矂趧诱呃U納社會保險費。

保障勞務(wù)派遣員工依法參加工會的權(quán)利。只有健全工會組織，才能讓工會在集體協(xié)商中發(fā)揮先導(dǎo)作用，積極指導(dǎo)被派遣勞動者進(jìn)行工資集體談判，強(qiáng)化被派遣勞動者的工資集體協(xié)商力量，為實現(xiàn)同工同酬增添助力。

加強(qiáng)對勞務(wù)派遣用工的監(jiān)督管理。當(dāng)?shù)貏趧有姓块T、工會組織應(yīng)定期聯(lián)合組織開展針對勞務(wù)派遣用工的專項檢查，對勞務(wù)派遣公司設(shè)立登記和參保繳費情況、用工單位登記備案和同工同酬的落實情況進(jìn)行全面檢查，逐步清理不符合勞務(wù)派遣崗位要求的非法派遣用工行為，及時糾正侵犯勞動者同工同酬權(quán)的現(xiàn)象，加大對濫用勞務(wù)派遣的懲處力度，全面維護(hù)被派遣勞動者的合法權(quán)利。