所謂激勵(lì)機(jī)制，就是組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動。激勵(lì)機(jī)制是人性化的管理模式，是增強(qiáng)事業(yè)單位競爭力的內(nèi)部經(jīng)營機(jī)制，不僅要滿足個(gè)人與人民群眾的需求，還要保障單位的整體水平，從而實(shí)現(xiàn)單位與個(gè)人利益的一致。

1 激勵(lì)機(jī)制在人力資源中的優(yōu)勢

在事業(yè)單位的改革中，為了激發(fā)工作人員的工作熱情度和工作中的主人翁精神，激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)政策成為眾多事業(yè)單位考慮的重要問題之一。對于任何一個(gè)單位而言，不是一個(gè)經(jīng)理或者一個(gè)員工就可以把一個(gè)企業(yè)發(fā)展起來的，對于事業(yè)單位而言，也不是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)或者一個(gè)工作人員就可以把單位撐起來的，只有整個(gè)單位的員工都有積極的工作態(tài)度才能使事業(yè)單位的工作更盡人意，所以引入激勵(lì)機(jī)制可以很好地為我們解決這方面的問題。其優(yōu)勢主要體現(xiàn)在以下兩方面：

1.1 激勵(lì)機(jī)制可以很好地激發(fā)員工，使他們發(fā)揮出自己的專業(yè)特長和工作優(yōu)勢，使工作團(tuán)隊(duì)的工作效能得到最大化的發(fā)揮。

1.2由于事業(yè)單位的工作帶有很多的公益性質(zhì)、政府形象和很好的服務(wù)特性，所以缺乏市場競爭使得事業(yè)單位的工作沒有失業(yè)危險(xiǎn)，所以很多工作人員的工作熱情相對比較低，通過激勵(lì)機(jī)制可以很好地激發(fā)他們的工作熱情。

2 人力資源激勵(lì)機(jī)制存在的問題

近年來事業(yè)單位人事管理得到了很大的發(fā)展，但仍舊沒有實(shí)現(xiàn)完全的人力資源激勵(lì)機(jī)制，人力資源管理不能很好地適應(yīng)發(fā)展中的事業(yè)單位的服務(wù)功能。人事崗位編制制度制約了人員的流動，同時(shí)也制約了生產(chǎn)要素和服務(wù)要素的流動；獎(jiǎng)金補(bǔ)貼等貨幣激勵(lì)機(jī)制形式過于單一；以職務(wù)職稱作為資源分配的依據(jù)，一評定終身，不可能實(shí)現(xiàn)和服務(wù)功能相匹配的發(fā)展戰(zhàn)略人力資源統(tǒng)籌規(guī)劃；人人有份的大鍋飯加重了人浮于事的弊端，嚴(yán)重地影響了工作效能，增大了人力資源成本。所以，解決事業(yè)單位的人力資源激勵(lì)機(jī)制存在的種種問題，建立和完善事業(yè)單位的人力資源的多種激勵(lì)方式，從效能考核、崗位選任、培訓(xùn)提高等各方面來發(fā)揮人力資源的最大潛能，是非常值得探討和研究的。建立和完善事業(yè)單位人力資源的多種激勵(lì)機(jī)制，是一個(gè)事業(yè)單位事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。事業(yè)單位以往的物資刺激機(jī)制并不能完全體現(xiàn)員工的全部需求。為人才搭建事業(yè)成功的平臺，使他們在自我奮斗中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的同時(shí)和單位事業(yè)的發(fā)展有機(jī)融合，更具有激勵(lì)作用。建立一個(gè)尊重人才、尊重科學(xué)、尊重創(chuàng)造、關(guān)心人、愛護(hù)人、理解人、倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)精神、公正公平地對人做出符合實(shí)際評價(jià)的良好的軟環(huán)境，營造催人奮進(jìn)積極向上的單位文化，這種軟實(shí)力是使優(yōu)秀人才脫穎而出的不竭的力量源泉。

3 建立和完善事業(yè)單位人力資源激勵(lì)方式

這一改革涉及中國主流社會主流群體的切身利益，事關(guān)社會穩(wěn)定，需要謹(jǐn)慎行事。改革不僅需要社會輿情的支持，更需要當(dāng)事主體輿情的支持，在國家的主導(dǎo)下，制定完備的制度和法律保障改革有序進(jìn)行，才能取得事半功倍的效果。

3.1 建立科學(xué)完備的考核體系，建立適應(yīng)事業(yè)單位發(fā)展的人力資源配置體制。事業(yè)單位現(xiàn)行的評價(jià)考核體系是對人的考核，與人力資源激勵(lì)機(jī)制的考核制度有著本質(zhì)的差異，后者是對適應(yīng)崗位能力的考核。事業(yè)單位大多是知識型、智力型、技術(shù)型的工作崗位，崗位都有特定需求和技術(shù)要求，崗位間存在著差異性，因此要對特定崗位的工作職能、崗位條件、工作效能科學(xué)定制可量化的指標(biāo)，來考核任職者的適應(yīng)性和工作效率，通過崗位目標(biāo)管理，實(shí)現(xiàn)公正客觀的績效評價(jià)，建立以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向科學(xué)合理的考核制度，實(shí)現(xiàn)崗位人員優(yōu)化配置。

3.2 建立多層次、全方位的激勵(lì)機(jī)制。事業(yè)單位以往的物資刺激機(jī)制并不能完全體現(xiàn)員工的全部需求。應(yīng)根據(jù)員工的不同能力和特點(diǎn)，結(jié)合工作實(shí)際需要，制訂和實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，提高員工道德水平、職業(yè)操守、團(tuán)隊(duì)精神、專業(yè)技術(shù)水平和適應(yīng)工作能力，實(shí)現(xiàn)晉升的夙愿；建立精神鼓勵(lì)和物質(zhì)鼓勵(lì)相結(jié)合的獎(jiǎng)勵(lì)制度，激勵(lì)員工努力工作的敬業(yè)精神和奮發(fā)向上的創(chuàng)造精神，滿足員工的情感需求。

3.3 事業(yè)單位工資改革是實(shí)現(xiàn)人力資源激勵(lì)機(jī)制改革成敗的關(guān)鍵。我國的事業(yè)單位承擔(dān)著不同類別的社會公益服務(wù)職能，各項(xiàng)工作任務(wù)都含有相當(dāng)高的智力、技術(shù)、技能特點(diǎn)，人們常說的“隔行如隔山”就是這種特點(diǎn)的真實(shí)寫照。用整齊劃一的技術(shù)職稱表示技術(shù)層級具有一定的科學(xué)性，但也有無法體現(xiàn)個(gè)體之間智能、技術(shù)、技能、貢獻(xiàn)大小的差異，這種差異是很難量化的，事業(yè)單位工資改革難度就源于此。但是薪酬激勵(lì)功能是人力資源激勵(lì)機(jī)制的核心。實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位績效工資改革，已經(jīng)成為了體制內(nèi)和體制外的共識。社會層面的共識是，目前事業(yè)單位的“高薪金”，對那些庸人冗員是極大的刺激和鼓勵(lì)，但并沒有真實(shí)反映優(yōu)秀人才的勞動價(jià)值和社會貢獻(xiàn)，對這些人是不公平的。實(shí)施績效工資，可以改變和緩解這種不合理現(xiàn)象。體制內(nèi)也有實(shí)施績效工資的需求，很多優(yōu)秀的人才已經(jīng)厭煩了通過收受紅包和回扣來實(shí)現(xiàn)勞動價(jià)值的忐忑不安的生活，他們也希望社會能夠?qū)λ麄兊呢暙I(xiàn)給予合理的回報(bào)，促使他們?nèi)硇牡赝度氲焦ぷ骱涂茖W(xué)研究的事業(yè)中。事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制的確立，是一個(gè)系統(tǒng)工程，需要在國家的主導(dǎo)下有序推進(jìn)。很多事業(yè)單位本身也在探索實(shí)現(xiàn)各種激勵(lì)機(jī)制相互配合的綜合性激勵(lì)機(jī)制改革，并取得了一定的成果，推動了事業(yè)單位的健康、有序、可持續(xù)發(fā)展。

3.4 建立健全事業(yè)單位職務(wù)（職稱）激勵(lì)

為在職員工提供良好的發(fā)展空間，職稱激勵(lì)是員工的內(nèi)在動力，讓每一個(gè)員工在事業(yè)發(fā)展過程中會產(chǎn)生自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求，即在技術(shù)上不斷進(jìn)步和突破、在職務(wù)職責(zé)上得到保障、在個(gè)人發(fā)展上得到實(shí)現(xiàn)。而事業(yè)單位是員工生存和發(fā)展的載體，所以激勵(lì)機(jī)制是非常重要的，可以讓他們在個(gè)人的事業(yè)發(fā)展上獲得成功與滿足。

事業(yè)單位在人力資源的管理中采用激勵(lì)機(jī)制，能有效地提升人力資源的價(jià)值。每一種激勵(lì)手段都要以科學(xué)為主，不能單獨(dú)使用，需靈活運(yùn)用，讓每一個(gè)員工都有良好的職業(yè)環(huán)境和發(fā)展空間。上下一心，和諧相處，形成一個(gè)團(tuán)結(jié)互助的團(tuán)隊(duì)。這樣才能真正地建立起適應(yīng)事業(yè)單位和員工的激勵(lì)體系，激發(fā)員工的潛力，提高事業(yè)單位的核心競爭力。