摘要：激勵是現(xiàn)代企業(yè)管理中最重要和最基本的職能。目前，在我國大部分電力企業(yè)中，激勵機制都存在著一些不容忽視的問題，主要表現(xiàn)在：形式缺乏多樣性，效果缺乏實用性，措施缺乏針對性，評估缺乏準確性等。針對這些問題，提出了有針對性的改進思路，以期推動供電企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：供電企業(yè)；管理；激勵機制

中圖分類號.F271 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2013）01-0095-02

一、激勵機制的概念

激勵機制是在組織系統(tǒng)中，激勵主體與激勵客體之間通過激勵因素相互作用的方式，也就是指企業(yè)激勵內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)運行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。企業(yè)在管理過程中，必須充分了解企業(yè)員工多元化的需求，通過制定有針對性的需求滿足原則、規(guī)章、制度，充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，最終達到增加員工滿意度的目的。

二、目前供電企業(yè)激勵機制存在的問題

當前，我國仍處于新舊經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)換過程中；縣級供電企業(yè)在經(jīng)營管理方面仍受到舊的管理模式的影響，因此，構(gòu)建有效的激勵機制并沒有得到企業(yè)足夠的重視，部分供電企業(yè)依然沿用過去計劃經(jīng)濟條件下的物質(zhì)激勵措施，即使是已出臺的具有一定力度的激勵辦法，主要也是針對企業(yè)負責人的，從而造成領(lǐng)導者和員工在收入上的巨大差異。目前，縣級供電企業(yè)建立的激勵機制主要存在如下問題：

（一）員工報酬沒有真正拉開

我國電力企業(yè)的工資報酬制度采取的是“分級制”，但是這種制度并沒有真正拉開企業(yè)職工的薪金差距，盡管企業(yè)中層干部的工作要比普通職工復(fù)雜得多，承擔的壓力也大得多，但他們的報酬卻和普通職工的相差并不大，造成了很多中層干部“不思進取”、謀求“隱性收入”甚至貪污；一些專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)造能力沒有得到肯定，混日子的情況經(jīng)常出現(xiàn)；而一批滿懷抱負的高學歷人才進了企業(yè)之后，要么被消極氣氛所同化，要么就是郁郁不得志，憤然離去。

（二）精神物質(zhì)沒有形成統(tǒng)一

縣級供電企業(yè)的激勵實踐，干部管理制度還不夠完善，用人法制還不夠健全。在計劃經(jīng)濟時期，企業(yè)往往重視精神激勵，忽視物質(zhì)獎勵，把物質(zhì)利益與資本主義等同起來，把正常的獎金、福利都作為資本主義的東西予以禁止。改革開放以來，我國開始了以經(jīng)濟建設(shè)為中心的經(jīng)濟體制改革，電力企業(yè)也逐步打破了分配的“大鍋飯”局面，實行獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣，員工的工作積極性獲得提高。在這種情況下，為了更好地調(diào)動員工的工作積極性，企業(yè)管理者越來越多地運用物質(zhì)激勵手段，精神激勵卻越來越少，發(fā)展到后來出現(xiàn)了以獎代管的狀況。

（三）獎勵措施沒有因人而異

當前一些電力企業(yè)在實施激勵措施時，并沒有對職工的需求進行認真具體的分析，而是“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反。對于不同的人應(yīng)當具體分析，采取不同的激勵方法。對于那些為企業(yè)創(chuàng)造價值的研究人員和管理人員，企業(yè)除了盡量提供優(yōu)厚的物質(zhì)待遇之外，還要注重精神激勵，為這部分人創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境。

（四）獎勵評估沒有發(fā)揮作用

評估體系是激勵的基礎(chǔ)，有了準確的評估才能有針對地進行激勵，才能更有效。激勵制度是與企業(yè)的其他制度相配合存在的，激勵只有與職務(wù)設(shè)計相對應(yīng)，并建立在一套評估標準基礎(chǔ)上，這個標準應(yīng)是從企業(yè)成立之日起不斷完善形成的，對每個崗位的職責、義務(wù)、獎懲要做出明確的規(guī)定，特別是對責任的劃分和界定要進行細致的說明，這樣才能建立一個有效的激勵體制，既包括激勵方面，又包括約束機制。

三、企業(yè)建立激勵機制的基本內(nèi)容

（一）設(shè)置明確的工作目標

目標設(shè)置要求：（1）具體。指明縣級供電企業(yè)要求的績效標準，使員工清楚應(yīng)該做什么、達到什么水平。（2）難度適中。難度過大或過小都會影響激勵的作用。（3）為個人所接受。只有自覺接受的目標才能最大限度地激發(fā)人的工作積極性。（4）要在實現(xiàn)目標的進程中及時進行信息反饋。目標設(shè)置過程可結(jié)合在目標管理中進行，目標管理通過專門設(shè)計的過程使目標具有可操作性，這種過程一級接一級地將目標分解到縣級供電企業(yè)的各部門和個人。

（二）建立分明的獎懲制度

實現(xiàn)獎懲制度必須遵守兩個重要的原則：電力企業(yè)進行獎懲的內(nèi)容必須對其員工有較高的價值，即員工認為這種獎懲對其有重要意義；員工受到的獎懲與其工作績效相聯(lián)系，即獎懲與績效掛鉤。在企業(yè)管理實施中為提高員工的積極性，應(yīng)以獎勵為主，懲罰起到的是輔助和保障的作用。獎勵制度的設(shè)計要考慮四個方面內(nèi)容：（1）確定獎勵的目的和結(jié)構(gòu)；（2）確定獎勵的戰(zhàn)略；（3）調(diào)查和決定基準職務(wù)的獎酬；（4）決定獎酬的等級。

（三）設(shè)計可行的工作方式

縣級供電企業(yè)可通過對工作的內(nèi)容、功能和相互關(guān)系等進行設(shè)計，發(fā)揮工作內(nèi)在的激勵作用，調(diào)動員工的工作積極性，降低成本，提高生產(chǎn)效率。在設(shè)計工作結(jié)構(gòu)時，一要使工作富有挑戰(zhàn)性和樂趣并使工作多樣化，讓工作本身對員工具有激勵力量。讓員工樂于接受；二要給員工選擇做最感興趣和合適工作的權(quán)力，使其責任感越來越強，積極性越來越高，工作期望就會越來越大。所以電力企業(yè)放棄一點對工作的管理控制權(quán)可以使員工獲得莫大的工作效價，產(chǎn)生巨大的內(nèi)在激勵效果；三要給員工一個展示自我的機會。明智的管理者應(yīng)該給每一位員工展示自我才能的機會，從而使人才得到充分利用，使員工實現(xiàn)自我，獲得一種成就感進而使得其積極發(fā)揮自己的潛能，提高工作積極性。

（四）讓員工積極參與管理

參與管理有利于調(diào)動員工對遇到的問題積極主動地去思考，尋找解決的辦法。在參與過程中，大家暢所欲言，集思廣益，并能產(chǎn)生創(chuàng)造性的思想，最后形成的決策有效地匯集了每個人的聰明才智，有助于保證決策的正確性。參與管理保證了下級員工與領(lǐng)導者以平等的地位來商討企業(yè)中的重大事項，可使員工感受到管理者的重視與信任，產(chǎn)生自信和成就感，同時也形成對企業(yè)更高的認同感，增強了群眾的凝聚力。參與管理使員工對決策的過程和內(nèi)容都比較清楚，能夠根據(jù)縣級供電企業(yè)的發(fā)展目標確定自己應(yīng)該做些什么，明確今后工作的方向，增強了主動性，而且員工因參與決策等管理活動，對做出的決策會產(chǎn)生責任感，因而更加努力工作，以實現(xiàn)決策目標。

2011-2012年，奉化供電局通過實施《員工獎懲辦法》、客戶服務(wù)受理員星級評定、員工四大通道人才發(fā)展評選等方式，企業(yè)發(fā)展、內(nèi)部管理都得到了明顯的進步。2011年，奉化供電局在全省61個代管縣級供電企業(yè)中榮獲B類供電企業(yè)（售電量10億～30億）績效考核優(yōu)勝單位，連續(xù)三年榮獲全國安康杯競賽優(yōu)勝單位、浙江省“五一”勞動獎狀等榮譽稱號。

（責任編輯：張娟）