一、我國(guó)人才資源狀況及存在的問(wèn)題

（一）國(guó)內(nèi)人才流失嚴(yán)重，企業(yè)人才普遍短缺

1.國(guó)內(nèi)人才流失嚴(yán)重。在中國(guó)經(jīng)濟(jì)逐步融入全球化競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程中，中國(guó)已被動(dòng)淪為人才流失的重災(zāi)區(qū)。特別是在改革開(kāi)放的初期階段，受利益的驅(qū)動(dòng)及我國(guó)人才資源開(kāi)發(fā)觀念陳舊和制度不健全的影響限制，我國(guó)的人才資源流失嚴(yán)重。有關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示：1985年以來(lái)，涉及高科技專業(yè)的畢業(yè)生，清華大學(xué)有82%去了美國(guó)，北京大學(xué)為76%。盡管?chē)?guó)家采取了一些鼓勵(lì)留學(xué)人員學(xué)成回國(guó)的積極措施，如免稅購(gòu)車(chē)、提高待遇等一系列優(yōu)惠政策，但外流出去的人才仍多余流回來(lái)的人才。國(guó)內(nèi)人才嚴(yán)重流失問(wèn)題，應(yīng)引起政府有關(guān)部門(mén)的高度重視。

2.企業(yè)人才普遍短缺。根據(jù)國(guó)家人事部門(mén)的調(diào)查：我國(guó)目前四大類關(guān)鍵性人才嚴(yán)重短缺：一是高層次人才，包括高級(jí)專家和高級(jí)管理人才；二是高新技術(shù)人才，包括信息、生命、新材料、新能源、再生能源、空間海洋、環(huán)保軟件科學(xué)等八大領(lǐng)域人才；三是企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)管理人才；四是高級(jí)金融、證券、保險(xiǎn)人才。在高級(jí)技術(shù)人才短缺的同時(shí)，企業(yè)高級(jí)技能型人才也十分缺乏。

（二）企業(yè)人才資源開(kāi)發(fā)水平低、效益差

人的開(kāi)發(fā)不足，物的開(kāi)發(fā)過(guò)度，這是我國(guó)粗放型經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式最大的弊端，也由此導(dǎo)致了人的利用不足和物的浪費(fèi)過(guò)度，自然資源和生態(tài)環(huán)境遭到嚴(yán)重破壞，代價(jià)十分巨大。因此，企業(yè)必須走集約型發(fā)展的道路，優(yōu)先發(fā)展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，而高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的前提就是人才資源。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)一直都是粗放型的增長(zhǎng)方式，導(dǎo)致企業(yè)人力資本投入極少，人才資源的開(kāi)發(fā)水平較低、且相對(duì)滯后。

（三）國(guó)內(nèi)人才資源分布不均衡

在企業(yè)人才資源開(kāi)發(fā)水平低的同時(shí)，國(guó)內(nèi)人才資源的分布也不均衡。主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是人才的總量在中東部地區(qū)居多，西部地區(qū)偏少；二是大城市的人才偏多，農(nóng)村和偏遠(yuǎn)小城市的人才偏少；三是政府機(jī)關(guān)事業(yè)單位人才流向過(guò)多，而企業(yè)單位的人才相對(duì)較少。由于我國(guó)公務(wù)員制度中存在諸多企業(yè)無(wú)法比擬的優(yōu)越條件，致使大批高校畢業(yè)人才的就業(yè)首選目標(biāo)放在了公務(wù)員和事業(yè)單位的崗位上，一般都不愿意到企業(yè)工作。國(guó)內(nèi)人才資源分布不均衡問(wèn)題的長(zhǎng)期存在，使本來(lái)就短缺的人才資源造成更大的浪費(fèi)。因此，應(yīng)當(dāng)引起各級(jí)政府和企業(yè)的共同重視，并采取積極有效的政策措施加以應(yīng)對(duì)。

二、實(shí)施人才戰(zhàn)略的思路與對(duì)策

（一）人才的選拔戰(zhàn)略

人才選拔的目的是為企業(yè)選到符合事業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、條件所要求的各種人才，因此，及時(shí)地發(fā)現(xiàn)和準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)人才是用好人才的前提條件。人才的選拔一般應(yīng)堅(jiān)持德才兼?zhèn)浜湍旮涣?qiáng)的標(biāo)準(zhǔn)，不唯學(xué)歷、不唯資歷、注重實(shí)績(jī)。人才的選拔還應(yīng)遵循因事?lián)袢恕⒏?jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)的原則，做到以事定職、以職選人和人事相宜。企業(yè)要在人才的選拔標(biāo)準(zhǔn)和選拔原則基礎(chǔ)上，建立人才的業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)體系。人才選拔戰(zhàn)略是實(shí)施人才戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)，也是獲得人才的主要渠道。

1.人才的選拔應(yīng)堅(jiān)持德才兼?zhèn)浜湍旮涣?qiáng)的標(biāo)準(zhǔn)

選拔人才，首先應(yīng)把德放在首位?！暗隆北憩F(xiàn)了人的社會(huì)性，是對(duì)人的社會(huì)化要求?！暗隆迸c選拔人才的其他條件相比，居于統(tǒng)帥地位。二是正確看待“才”或能力的條件。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)能否取得績(jī)效是至關(guān)重要的，只有才能過(guò)人的人，才有可能創(chuàng)造突出的業(yè)績(jī)。因此，選拔人才雖然要強(qiáng)調(diào)和突出“德”，但絕不是因此就可以不重視“才”的條件了。三是要盡量選拔年富力強(qiáng)者。在選用人才的“四化”標(biāo)準(zhǔn)中，其中有一條不可缺少的條件就是“年輕化”。在現(xiàn)實(shí)工作中，人們的思想上往往存在著“姜還是老的辣”觀念，認(rèn)為資歷深，經(jīng)驗(yàn)就越多，用起來(lái)相對(duì)要放心。但從另一角度去看，資格老者也容易拘泥于老觀念、老經(jīng)驗(yàn)，相對(duì)創(chuàng)新性、進(jìn)取心等方面就不如年輕人。

2.人才的選拔應(yīng)遵循因事?lián)袢?、?jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)的原則

因事?lián)袢嗽瓌t是指企業(yè)在選拔人才時(shí)，要從實(shí)際需要出發(fā)，根據(jù)工作的需要和職位對(duì)人才資格的要求來(lái)選人，這樣才能確保達(dá)成人與事的科學(xué)集合，避免企業(yè)人浮于事以及效率低下和成本增加的現(xiàn)象發(fā)生。

3.企業(yè)要建立人才的業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)體系

要認(rèn)真研究人才業(yè)績(jī)的考核評(píng)價(jià)過(guò)程，并要制定分析、判斷人才價(jià)值的科學(xué)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，力求科學(xué)和準(zhǔn)確，要在人才的選拔標(biāo)準(zhǔn)和原則的基礎(chǔ)上建立能夠公平、公正地反映企業(yè)人才實(shí)際業(yè)績(jī)的考核評(píng)價(jià)體系。

（二）人才的使用戰(zhàn)略

科學(xué)、合理地配置人才資源是人才使用戰(zhàn)略的關(guān)鍵，也是企業(yè)獲得最大效益的根本，人才的浪費(fèi)才是最大的浪費(fèi)。因此，人才使用戰(zhàn)略是實(shí)施人才戰(zhàn)略最核心的環(huán)節(jié)。

1.用人之長(zhǎng)戰(zhàn)略。因?yàn)槿瞬排c普通人的區(qū)別不是它本身沒(méi)有缺點(diǎn)，而是他在某一方面的表現(xiàn)有過(guò)人之處。對(duì)才能出眾的人而言，其缺點(diǎn)一般也比較明顯，而缺點(diǎn)不明顯的人，才能也往往平平，事物這種辯證的特性，在人才問(wèn)題上也是如此。所以，不能因?yàn)槿瞬庞羞@樣那樣的缺點(diǎn)就棄之不用，而是要盡量避開(kāi)他的這些短處，使用其長(zhǎng)處，讓其優(yōu)勢(shì)得到充分的挖掘和最大的發(fā)揮，這點(diǎn)非常重要。因此，用人之長(zhǎng)戰(zhàn)略不僅是要善用人之長(zhǎng)，更要敢用人之長(zhǎng)。這是用人之長(zhǎng)的精髓。

2.量才任職戰(zhàn)略。量才任職就是企業(yè)按照人才能力的高低來(lái)安排相應(yīng)大小的職務(wù)，強(qiáng)調(diào)的是人才的縱向使用問(wèn)題。人皆有其所能，亦有其所不能。作為用人者，在某一環(huán)境條件下用人，是為了完成某一特定任務(wù)。所以必須要對(duì)每個(gè)所用人才的能力高低有一個(gè)全面的衡量，用其所能，避其所不能，真正做到能者上，平者讓，庸者下。

3.層次授權(quán)戰(zhàn)略。人才的層次授權(quán)就是要求用人者要善于通過(guò)合理的授權(quán)來(lái)調(diào)動(dòng)所用人才的積極性。授權(quán)不是交權(quán)，而是授予下級(jí)相應(yīng)的權(quán)利和責(zé)任。從而使每一個(gè)層次的人才都能司其職、盡其責(zé)、用其智、成其事。人才的層次授權(quán)戰(zhàn)略，就是要求用人者必須對(duì)下屬給予充分的尊重、信任和范圍合理的授權(quán)，才能使下屬職、權(quán)、責(zé)相統(tǒng)一，發(fā)揮更大的作用，把工作做得更好。

4.人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化戰(zhàn)略。人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化戰(zhàn)略就是人才的合理調(diào)節(jié)和流動(dòng)過(guò)程。通過(guò)政府和企業(yè)共同采取措施，使人才資源的流動(dòng)和配置更趨科學(xué)合理，人才結(jié)構(gòu)分布更加優(yōu)化。一方面，政府要高度重視，采取切實(shí)可行的政策措施加以引導(dǎo)和調(diào)節(jié)，使國(guó)內(nèi)人才總體流向配置與需求保持均衡；另一方面，企業(yè)也要自我采取有效吸引人才的措施，適當(dāng)調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)外部人才的流動(dòng)趨向、優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。

（三）人才資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略

我國(guó)要實(shí)現(xiàn)第三步發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，在21世紀(jì)中葉趕上世界中等發(fā)達(dá)國(guó)家水平，在人才資源開(kāi)發(fā)方面還有很長(zhǎng)的路要走。它是一項(xiàng)長(zhǎng)期的工程，需要企業(yè)在不斷提高認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，逐步加大這方面的投入，才能收到實(shí)效。

1.加強(qiáng)企業(yè)人才的再教育培訓(xùn)。教育是人力資本形成和增值的主要途徑，辦好教育就有了人才資源的基礎(chǔ)。對(duì)企業(yè)內(nèi)部而言，由于自身工作條件的局限，人才資源的開(kāi)發(fā)主要是人才的在教育培訓(xùn)。企業(yè)人才資源的開(kāi)發(fā)還應(yīng)按照人才成長(zhǎng)的客觀需要和企業(yè)自身特點(diǎn)，有針對(duì)性的進(jìn)行，創(chuàng)新培訓(xùn)形式，使企業(yè)人員整體素質(zhì)得到不斷提高。

2.要做好重點(diǎn)人才的引進(jìn)?？梢哉f(shuō)，對(duì)人才的爭(zhēng)奪，將隨經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程變得更加殘酷和激烈。從國(guó)外引進(jìn)智力和人才，是人力資源開(kāi)發(fā)的一條重要捷徑，花錢(qián)少、見(jiàn)效快、收益高。因?yàn)槿瞬诺囊M(jìn)多是因事?lián)癫牛M(jìn)的人才多是某一領(lǐng)域或?qū)W科的頂尖人才，所以，引進(jìn)后不需要追加更多的投資，馬上就能發(fā)揮作用，創(chuàng)造價(jià)值。

3.要注重人才的儲(chǔ)備。人才的儲(chǔ)備和技術(shù)儲(chǔ)備一樣，要走國(guó)際化道路，這也是經(jīng)濟(jì)全球化競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下不可避免的。許多發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)，講求人才的使用與儲(chǔ)備并重的策略。各類型的研究、發(fā)明、創(chuàng)造人才都會(huì)被接納和支持，避免了傳統(tǒng)的用人方式對(duì)人才資源的隱形浪費(fèi)，對(duì)吸引人才、發(fā)揮其作用，有著較強(qiáng)的推動(dòng)作用。

（四）穩(wěn)定人才戰(zhàn)略

1.用有競(jìng)爭(zhēng)力的薪水留住人才。物質(zhì)條件是人最基本的需求。要達(dá)到留住人才，保持人才忠誠(chéng)企業(yè)的目標(biāo)，支付有競(jìng)爭(zhēng)力的薪水是必要條件。因?yàn)閺娜瞬诺闹R(shí)構(gòu)成、學(xué)歷水平和綜合素質(zhì)能力看，各方面都比一般人要高，人力資本所需的投入也比較大，如果在待遇方面沒(méi)有相應(yīng)的體現(xiàn)，就難免造成人才的不穩(wěn)定。因此，適當(dāng)增加薪水成為留住人才的重要手段。

2.創(chuàng)造公平的分配機(jī)制留住人才。這里所講的公平包括自我公平、外部公平和內(nèi)部公平。自我公平是指每個(gè)人才都有自己工作付出與所得相匹配的愿望；外部公平是指每個(gè)人才都有自己公司的薪酬，要與周邊企業(yè)及社會(huì)上相同行業(yè)崗位的薪酬水平相當(dāng)?shù)男睦碜非螅粌?nèi)部公平是指每個(gè)人才都有自己所得物質(zhì)報(bào)酬要與公司內(nèi)部做出同等貢獻(xiàn)的人相當(dāng)?shù)男睦硪?。如果一個(gè)企業(yè)的分配方式基本能滿足以上三個(gè)公平，那員工的思想情緒應(yīng)該是穩(wěn)定的，一般不會(huì)產(chǎn)生“跳槽”的想法。

3.以明確的目標(biāo)留住人才。目標(biāo)留人就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動(dòng)機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。一個(gè)人只有不斷啟發(fā)對(duì)高目標(biāo)的追求，才能啟發(fā)其奮發(fā)向上的內(nèi)在動(dòng)力。每個(gè)人實(shí)際上除了物質(zhì)目標(biāo)外，還有如權(quán)利目標(biāo)或成就目標(biāo)等。對(duì)企業(yè)人才而言，這個(gè)目標(biāo)還包括企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)和個(gè)人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

4.創(chuàng)造寬松環(huán)境以尊重留人。創(chuàng)造寬松環(huán)境，一是要建立使人才脫穎而出的領(lǐng)導(dǎo)和制度機(jī)制，給人才施展才能創(chuàng)造條件、提供舞臺(tái)。二是營(yíng)造寬松的學(xué)習(xí)、工作環(huán)境，使得人們不僅有學(xué)習(xí)的愿望，還有學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)和條件，而且通過(guò)學(xué)習(xí)又可以激發(fā)他們的創(chuàng)新意識(shí)，提高個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)能力。

5.使人人都成為股東。員工持股制度在國(guó)內(nèi)的企業(yè)起步較晚，各企業(yè)參差不齊，也不規(guī)范。而在美國(guó)等諸多發(fā)達(dá)國(guó)家，基本上把實(shí)行員工持股制度作為一種社會(huì)保障計(jì)劃。政府一方面給實(shí)行員工持股制度的企業(yè)以較大的優(yōu)惠政策，另一方面，限制該種股票的轉(zhuǎn)讓交易，對(duì)留住人才起到了相當(dāng)大的作用。從目前我國(guó)的現(xiàn)狀看，要做到員工持股，還有法律、金融、稅收等方面的問(wèn)題有待于解決，但員工持股制度的作用與效果，已被大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和經(jīng)濟(jì)管理專家所認(rèn)同。

人才資源是科技進(jìn)步和企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展最重要的資源，無(wú)論從社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的宏觀視角看，還是從企業(yè)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的微觀角度分析，人才戰(zhàn)略越來(lái)越凸顯其在興企強(qiáng)國(guó)過(guò)程中的重要作用。

（作者單位：中共烏海市委黨校）

責(zé)任編輯：楊再梅